公司目標(biāo)績效考核方案(1)

1、績效考核方案第一章 總則第一條適用范圍本辦法適用于公司 ）的所有部門及所屬人員。第二條考核目的（一）基于未來進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵、牽引各部門及員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。（二）建立良好的企業(yè)價值評估體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的價值評估，合理分配價值，使考核工作規(guī)范化、 制度化， 激勵員工奮發(fā)向上、 人人爭先， 從而驅(qū)動各部門及員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。（三 ）通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團(tuán)隊精神、團(tuán)隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略

2、與人力資源戰(zhàn)略。第三條 考核原則（一 ）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。（二）以提高各部門及員工績效為導(dǎo)向。（三 ）定性與定量考核相結(jié)合。（四 ）多角度考核。（五）公平、公正、公開。（六）實行月度考核、季度考核（市場部）、年度考核。（七 ）實行部門/ 人員雙重考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一 ）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三 ）崗位調(diào)動（四員工培訓(xùn)第五條 考核結(jié)果考核表分值 100 分，考核結(jié)果有優(yōu)（ 90-100 分） 、良（ 80-90 分） 、中（ 70-80 分） 、差（ 70 分以下）四個等級（部門績效好可不必刻意尋找最低等級）?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個部門無論

3、考核結(jié)果如何，均須對部門員工進(jìn)行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實較好可暫不考慮最低等級）。月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮動工資（或獎金），間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時，年度考核結(jié)果并作為是否解除/ 續(xù)簽 / 中止勞動合同的依據(jù)。第二章 考核的組織管理第六條 薪酬考核管理委員會及職責(zé)薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 行政經(jīng)理及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會， 負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，

4、由公司總經(jīng)理任管理委員會主任，副總?cè)胃敝魅?。薪酬考核管理委員會承擔(dān)以下職責(zé)：（一 ）考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批。（二 ）直接受理中層管理人員的考核申訴。（三 ）處理一般員工的考核申訴。（四 ）綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。（五）建立健全績效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過程。第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一 ）修訂各部門及員工考核管理辦法。（二 ）對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。（三 ）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。（四 ）對考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。（五 ）協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。（六 ）匯總統(tǒng)計公司各部門及人員考核評分結(jié)果。（七）為公司各部門

5、及員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降，崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一 ）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實施。（二 ）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工進(jìn)行考核評分。（三 ）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進(jìn)計劃。（四 ）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第三章 考核方法第九條 考核周期考核采用月度、 季度、 年度考核相結(jié)合的辦法。 對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔， 年度考核為主； 對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主， 以年度考核為輔。第十條 考核維度考核維度是指對被考核各部門及人員進(jìn)行考

6、核的不同角度、 不同方面， 具體包括績效（包括 工作周報績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目標(biāo)管理績效考核） 、工作能力、工作態(tài)度三個方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個人的考核，作為長期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實施季度、月度考核。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成， 對不同的部門、 不同的考核對象、 不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一 ）績效：包括工作周報績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目標(biāo)管理績效考核，工作周報績效考核體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況， 每周各項工作都要時間效率控制考核。 質(zhì)量定檢績效考核是體現(xiàn)項目點質(zhì)量管理控制的績效。 目標(biāo)管理績效考

7、核反映本部門及崗位主要工作的完成落實情況。（二 ）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對不同考核對象的能力指標(biāo)不同。（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評。第十一條績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的。（二）重要性：指標(biāo)項不宜過多，應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績的直接 體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo)。（三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。（四）一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級指

8、標(biāo)要以分解、完成上一級指標(biāo)為基準(zhǔn)。第十二條績效指標(biāo)的設(shè)立（一）期初，由直接上級或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門的職能及員工個 人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商， 制定被考核部門及員工當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門審批后實施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門及員工與其直接上級商定，并報上一級 分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。第十三條績效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十四條考核記錄考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通

9、過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_賬，對考核維度進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)， 這些記錄還可以在被考核部門及員工有 疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第十五條考核總體操作程序績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指標(biāo)的實際完成情況，通過加權(quán)計算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計算：部門/個人月度考核：管理人員績效考核得分=工作周報績效考核（50%） +質(zhì)量定檢績效考核（20% ） +目 標(biāo)管理績效考核（30% ）環(huán)境綠化部績效考核得分=工作周報績效考核（30% ） +質(zhì)量定檢績效考核（50

10、% ） + 目標(biāo)管理績效考核（20% ）注：見附件1:各部門（崗位）目標(biāo)績效考評表。部門/個人季度考核：季度績效考核得分二季度月績效考核平均得分X70% +工作能力X 20% +工作態(tài)度X精選資料10%10%部門 / 個人年度考核：年度績效考核得分=全年月績效考核平均得分X70% +工作能力X 20% +工作態(tài)度X注：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件工作能力考評表、附件工作態(tài)度考評表第十六條年度強(qiáng)制分布公司每年都要對部門及員工進(jìn)行“優(yōu)” ， “良” ， “中” ， “差”的評分，具體做法是將所有部門及全部員工個人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、 部門正職、職能部

11、門管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。（一 ）部門“優(yōu)”、 “良”、 “中”、 “差”的比例由行政部提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的 50% ， “差”不應(yīng)超過10% 。（二 ）個人“優(yōu)”、 “良”、 “中”、 “差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會最終平衡、調(diào)整、確定后由公司行政部備案。原則上公司范圍內(nèi)個人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10% ；而“差”作為考核等級中的特殊情況來確定。 需要特別強(qiáng)調(diào)的是， 由于個人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工， 無論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評定為“差”

12、，但評定者必須將詳細(xì)的理由向行政部和該員工本人解釋清楚。第十七條制定員工績效改進(jìn)計劃年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的績效改進(jìn)計劃表（見附件4） ，提出對績效改進(jìn)的意見。第四章 月度考核月度考核對象為除市場部以外的人員。第十八條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一 ）啟動考核行政部在月初啟動考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計劃應(yīng)同時啟動。（二 ）確定績效目標(biāo)在月初 3 日以內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)， 考核標(biāo)準(zhǔn)， 指標(biāo)權(quán)重及評估標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容提出初步打算， 并召集部門員工討論確定后填寫月度工作計劃（見附件5） ，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

13、工作周報為月度工作計劃的具體展開落實， 部門負(fù)責(zé)人須及時掌握部門計劃執(zhí)行和各人員的落實情況， 明確指出工 作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三 ）收集資料，考核績效月末， 各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工， 提供考核期間的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評估，提交部門負(fù)責(zé)人。 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時掌握的第一手情況， 確定被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值計算各項指標(biāo)得分。（四 ）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫考核結(jié)果統(tǒng)計表 ，匯總考核結(jié)果。工作周報績效考核數(shù)據(jù)行政部提供； 2. 質(zhì)量定檢表考核數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供； 3. 目標(biāo)管理績效考核數(shù)據(jù)行政部提供。（五 ）核定考核結(jié)果考核結(jié)果

14、由行政部審核，報公司總經(jīng)理審批。第五章 季度考核第十九條季度考核流程季度考核流程適用于市場部，包括以下幾個步驟：（一 ）啟動考核辦公室在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作計劃應(yīng)同時啟動。（二 ）確定績效目標(biāo)在本季度第一個月月初的 5 日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績效目標(biāo)。（三 ）收集資料，考核績效季度末， 各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、 財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料， 匯總統(tǒng)計填寫部門季度績效考核表中的得分部分，連同本季度的月度工作計劃的總結(jié)，提交行政部進(jìn)行初步分析，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)。（四 ）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫考核結(jié)果統(tǒng)計表 ，匯總考核結(jié)果。（

15、五 ）核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。（六 ）考核結(jié)果反饋公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門， 雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、 不足以及需改進(jìn)之處， 聽取被考核部門的意見并進(jìn)行必要記 錄。（七 ）季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動工資（或獎金） ，間接影響年度考核結(jié)果。第六章 年度考核第二十條年度考核范圍年度考核對象為公司所有部門及人員。第二十一條年度考核流程（一）各部門負(fù)責(zé)人在每年元月110日對本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。（二）各部門在完成對個人評分的基礎(chǔ)上，每年元月112日對本部門的工

16、作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合評分。（三）行政部在每年元月115日匯總各部門的評分。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月118日對各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。（五）行政部在每年元月120日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評分。（六 ）行政部在每年元月25 日前把考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（四 ）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談，確定被考核部門/ 人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計劃，制定具體改進(jìn)措施。（五 ）行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第二十二條年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和

17、發(fā)放效益年薪、獎勵懲戒等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同， 公司將做出不同的獎懲決定， 一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 年度考核為 “優(yōu)” 的員工， 列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)發(fā)展對象。對年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級處理。對連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動合同。（二）工資等級升降年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬等級中分別自動加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級晉升和降級。（三 ）發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年終獎的發(fā)放

18、。（四 ）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培訓(xùn)的對象?？己藶椤安睢钡膯T工，由行政部會同部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)， 幫助員工改善績效。 其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)，具體實施由辦公室執(zhí)行。第七章 申訴及其處理第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向行政部申訴（行政部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層管理人員直接向總經(jīng)理提出）。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十四條提交申訴員工以書面形式向行政部提交申訴書（其中行政部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層管理人

19、員直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由（見附件7） 。第二十五條 申訴受理（一 ）行政部接到員工申訴后（行政部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo) ） ，應(yīng)在 3 個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）對受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報總經(jīng)理處理。（三）申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請書的15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴， 應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人。 總經(jīng)

20、理應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過35 個工作日。薪酬考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。（四 ）如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執(zhí)行。第八章 附則第二十六條考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表等考核過程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十七條考核強(qiáng)調(diào)事項（一）考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實事求是地進(jìn)行部門優(yōu)勢互補、資源共享，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；（二）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；（三）考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；（四）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營私舞弊。第二十八條 本辦法由行政部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無效。第二十九條 本辦法自頒布之日起實施。