公司目標(biāo)績(jī)效考核方案(1)

1、績(jī)效考核方案第一章 總則第一條適用范圍本辦法適用于公司 ）的所有部門(mén)及所屬人員。第二條考核目的（一）基于未來(lái)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門(mén)及員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作。（二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、 制度化， 激勵(lì)員工奮發(fā)向上、 人人爭(zhēng)先， 從而驅(qū)動(dòng)各部門(mén)及員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。（三 ）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)各部門(mén)及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門(mén)及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門(mén)整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略

2、與人力資源戰(zhàn)略。第三條 考核原則（一 ）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。（二）以提高各部門(mén)及員工績(jī)效為導(dǎo)向。（三 ）定性與定量考核相結(jié)合。（四 ）多角度考核。（五）公平、公正、公開(kāi)。（六）實(shí)行月度考核、季度考核（市場(chǎng)部）、年度考核。（七 ）實(shí)行部門(mén)/ 人員雙重考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一 ）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三 ）崗位調(diào)動(dòng)（四員工培訓(xùn)第五條 考核結(jié)果考核表分值 100 分，考核結(jié)果有優(yōu)（ 90-100 分） 、良（ 80-90 分） 、中（ 70-80 分） 、差（ 70 分以下）四個(gè)等級(jí)（部門(mén)績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí)）?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個(gè)部門(mén)無(wú)論

3、考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí)）。月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除/ 續(xù)簽 / 中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。第二章 考核的組織管理第六條 薪酬考核管理委員會(huì)及職責(zé)薪酬考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 行政經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì)， 負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，

4、由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，副總?cè)胃敝魅?。薪酬考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：（一 ）考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批。（二 ）直接受理中層管理人員的考核申訴。（三 ）處理一般員工的考核申訴。（四 ）綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。（五）建立健全績(jī)效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過(guò)程。第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一 ）修訂各部門(mén)及員工考核管理辦法。（二 ）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。（三 ）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。（四 ）對(duì)考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。（五 ）協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。（六 ）匯總統(tǒng)計(jì)公司各部門(mén)及人員考核評(píng)分結(jié)果。（七）為公司各部門(mén)

5、及員工建立考核檔案，作為部門(mén)職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降，崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一 ）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施。（二 ）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。（三 ）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（四 ）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。第三章 考核方法第九條 考核周期考核采用月度、 季度、 年度考核相結(jié)合的辦法。 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔， 年度考核為主； 對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主， 以年度考核為輔。第十條 考核維度考核維度是指對(duì)被考核各部門(mén)及人員進(jìn)行考

6、核的不同角度、 不同方面， 具體包括績(jī)效（包括 工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核） 、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長(zhǎng)期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的部門(mén)、 不同的考核對(duì)象、 不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一 ）績(jī)效：包括工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核，工作周報(bào)績(jī)效考核體現(xiàn)各部門(mén)本職工作任務(wù)完成的狀況， 每周各項(xiàng)工作都要時(shí)間效率控制考核。 質(zhì)量定檢績(jī)效考核是體現(xiàn)項(xiàng)目點(diǎn)質(zhì)量管理控制的績(jī)效。 目標(biāo)管理績(jī)效考

7、核反映本部門(mén)及崗位主要工作的完成落實(shí)情況。（二 ）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。（三）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。第十一條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績(jī)的直接 體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門(mén)及員工業(yè)績(jī)，各部門(mén)及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。（三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。（四）一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指

8、標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。第十二條績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（一）期初，由直接上級(jí)或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門(mén)的職能及員工個(gè) 人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商， 制定被考核部門(mén)及員工當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門(mén)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門(mén)及員工與其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí) 分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。第十三條績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門(mén)及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十四條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核部門(mén)及員工說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通

9、過(guò)。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門(mén)及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)， 這些記錄還可以在被考核部門(mén)及員工有 疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第十五條考核總體操作程序績(jī)效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門(mén)及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過(guò)加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門(mén)及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：部門(mén)/個(gè)人月度考核：管理人員績(jī)效考核得分=工作周報(bào)績(jī)效考核（50%） +質(zhì)量定檢績(jī)效考核（20% ） +目 標(biāo)管理績(jī)效考核（30% ）環(huán)境綠化部績(jī)效考核得分=工作周報(bào)績(jī)效考核（30% ） +質(zhì)量定檢績(jī)效考核（50

10、% ） + 目標(biāo)管理績(jī)效考核（20% ）注：見(jiàn)附件1:各部門(mén)（崗位）目標(biāo)績(jī)效考評(píng)表。部門(mén)/個(gè)人季度考核：季度績(jī)效考核得分二季度月績(jī)效考核平均得分X70% +工作能力X 20% +工作態(tài)度X精選資料10%10%部門(mén) / 個(gè)人年度考核：年度績(jī)效考核得分=全年月績(jī)效考核平均得分X70% +工作能力X 20% +工作態(tài)度X注：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件工作能力考評(píng)表、附件工作態(tài)度考評(píng)表第十六條年度強(qiáng)制分布公司每年都要對(duì)部門(mén)及員工進(jìn)行“優(yōu)” ， “良” ， “中” ， “差”的評(píng)分，具體做法是將所有部門(mén)及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、 部門(mén)正職、職能部

11、門(mén)管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。（一 ）部門(mén)“優(yōu)”、 “良”、 “中”、 “差”的比例由行政部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過(guò)后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司部門(mén)總數(shù)的 50% ， “差”不應(yīng)超過(guò)10% 。（二 ）個(gè)人“優(yōu)”、 “良”、 “中”、 “差”的比例由各部門(mén)提出主導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司行政部備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的10% ；而“差”作為考核等級(jí)中的特殊情況來(lái)確定。 需要特別強(qiáng)調(diào)的是， 由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營(yíng)造成重大負(fù)面影響的員工， 無(wú)論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評(píng)定為“差”

12、，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向行政部和該員工本人解釋清楚。第十七條制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃年度考核完畢后，由上級(jí)填寫(xiě)直接下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（見(jiàn)附件4） ，提出對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)。第四章 月度考核月度考核對(duì)象為除市場(chǎng)部以外的人員。第十八條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一 ）啟動(dòng)考核行政部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。（二 ）確定績(jī)效目標(biāo)在月初 3 日以內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)， 考核標(biāo)準(zhǔn)， 指標(biāo)權(quán)重及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算， 并召集部門(mén)員工討論確定后填寫(xiě)月度工作計(jì)劃（見(jiàn)附件5） ，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

13、工作周報(bào)為月度工作計(jì)劃的具體展開(kāi)落實(shí)， 部門(mén)負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況， 明確指出工 作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三 ）收集資料，考核績(jī)效月末， 各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工， 提供考核期間的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書(shū)面自我評(píng)估，提交部門(mén)負(fù)責(zé)人。 部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況， 確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。（四 ）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果行政部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 ，匯總考核結(jié)果。工作周報(bào)績(jī)效考核數(shù)據(jù)行政部提供； 2. 質(zhì)量定檢表考核數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供； 3. 目標(biāo)管理績(jī)效考核數(shù)據(jù)行政部提供。（五 ）核定考核結(jié)果考核結(jié)果

14、由行政部審核，報(bào)公司總經(jīng)理審批。第五章 季度考核第十九條季度考核流程季度考核流程適用于市場(chǎng)部，包括以下幾個(gè)步驟：（一 ）啟動(dòng)考核辦公室在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。（二 ）確定績(jī)效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的 5 日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目標(biāo)。（三 ）收集資料，考核績(jī)效季度末， 各有關(guān)部門(mén)提供考核期間經(jīng)營(yíng)、 財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料， 匯總統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)部門(mén)季度績(jī)效考核表中的得分部分，連同本季度的月度工作計(jì)劃的總結(jié)，提交行政部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。（四 ）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果行政部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 ，匯總考核結(jié)果。（

15、五 ）核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門(mén)正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。（六 ）考核結(jié)果反饋公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)， 雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門(mén)的成績(jī)、 不足以及需改進(jìn)之處， 聽(tīng)取被考核部門(mén)的意見(jiàn)并進(jìn)行必要記 錄。（七 ）季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金） ，間接影響年度考核結(jié)果。第六章 年度考核第二十條年度考核范圍年度考核對(duì)象為公司所有部門(mén)及人員。第二十一條年度考核流程（一）各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月110日對(duì)本部門(mén)被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（二）各部門(mén)在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上，每年元月112日對(duì)本部門(mén)的工

16、作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。（三）行政部在每年元月115日匯總各部門(mén)的評(píng)分。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月118日對(duì)各分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（五）行政部在每年元月120日匯總各部門(mén)負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。（六 ）行政部在每年元月25 日前把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（四 ）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談，確定被考核部門(mén)/ 人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。（五 ）行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十二條年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和

17、發(fā)放效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同， 公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定， 一般有以下幾類(lèi)： （一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 年度考核為 “優(yōu)” 的員工， 列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展對(duì)象。對(duì)年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬等級(jí)中分別自動(dòng)加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。（三 ）發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年終獎(jiǎng)的發(fā)放

18、。（四 ）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安睢钡膯T工，由行政部會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)， 幫助員工改善績(jī)效。 其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由辦公室執(zhí)行。第七章 申訴及其處理第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向行政部申訴（行政部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層管理人員直接向總經(jīng)理提出）。薪酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十四條提交申訴員工以書(shū)面形式向行政部提交申訴書(shū)（其中行政部員工直接以書(shū)面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書(shū)，中層管理人

19、員直接以書(shū)面形式向總經(jīng)理提交申訴書(shū)），申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由（見(jiàn)附件7） 。第二十五條 申訴受理（一 ）行政部接到員工申訴后（行政部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo) ） ，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）對(duì)受理的申訴事件，首先由行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總經(jīng)理處理。（三）申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴， 應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人。 總經(jīng)

20、理應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過(guò)35 個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。（四 ）如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，該考核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。第八章 附則第二十六條考核過(guò)程文件考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過(guò)程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十七條考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)（一）考績(jī)不是為了制造部門(mén)間、員工間的差距，而是實(shí)事求是地進(jìn)行部門(mén)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；（二）考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；（三）考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；（四）考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營(yíng)私舞弊。第二十八條 本辦法由行政部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無(wú)效。第二十九條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。