企業(yè)選人與測(cè)評(píng)技巧

1、勝任力一一指導(dǎo)企業(yè)選人與測(cè)評(píng)如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作1選人的重要性人才招聘和選拔是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難、 選人難！ 不經(jīng)意間， 招聘到一個(gè)不適合公司的人才， 或者提拔了一個(gè)不勝任更高職位的員工，企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去，員工也抱 怨公司埋沒(méi)人才，用人無(wú)方！尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量 度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。蓋洛普的觀點(diǎn)選對(duì)人比培養(yǎng)人重要。 微軟的觀點(diǎn)微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不 是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià) 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本浪費(fèi)，培訓(xùn)開發(fā)成本

2、浪費(fèi)，人員流動(dòng)成本增高，工作績(jī)效低下員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個(gè)人績(jī)效人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人！2 .選人的科學(xué)途徑一一素質(zhì)測(cè)評(píng)選人包括兩種，一種是為了填補(bǔ)職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招聘；一種與繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關(guān)，比如 一個(gè)更高層級(jí)的職位可能同時(shí)有幾個(gè)員工在競(jìng)爭(zhēng)，因此也面臨選擇誰(shuí)、放棄誰(shuí)的問(wèn)題，這種形式的“選人”主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。無(wú)論哪種類型的人才選拔，對(duì)人才素質(zhì)的測(cè)評(píng)和衡量都是很重要的基礎(chǔ)之一。同樣，

3、申請(qǐng)者同樣包括兩類， 一種是空缺職位的申請(qǐng)者、應(yīng)聘者;一種是高一級(jí)職位的晉升性申請(qǐng)者、競(jìng)爭(zhēng)者。無(wú)論是哪種申請(qǐng)者，都 需要做基本的素質(zhì)評(píng)價(jià)與衡量。廠.結(jié)構(gòu)化面談品德考察、溝通、主動(dòng)性、學(xué)習(xí)、分析判斷、 決策、壓力、事業(yè)心與成就欲、領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷、軟件嚴(yán)工作抽樣-情景模擬f纟績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)Y文件筐測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論匸經(jīng)營(yíng)決策游戲J»評(píng)價(jià)中心履歷表、推薦信、背景核查、試用期其它智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)、誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)操作性人員管理人員3測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)勝任力模型（素質(zhì)模型）勝任素質(zhì)的研究始于 20 世紀(jì) 60 年代后期， 直到 1973 年，心理學(xué) 家麥克利蘭（“勝任素質(zhì)之父”）認(rèn)為，從第一手

4、材料直接發(fā)掘的、 真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。1981 年，理查德 ?鮑伊茲對(duì)一些關(guān)于經(jīng)理人勝任特征的原始資料 重新進(jìn)行分析，鉆研并歸納出一組用來(lái)辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任特征 因素，這些因素能夠同時(shí)適用于不同的公司及功能上。從 1989 年起， 麥克利蘭等人開始對(duì)全球 200 多項(xiàng)工作所涉及的勝任特征進(jìn)行觀察研 究。經(jīng)過(guò)逐步的發(fā)展與完善，共提煉形成了 21 項(xiàng)通用勝任特征要素， 構(gòu)成了勝任特征辭典（ Competency Dictionary ）的基本內(nèi)容。這 21 項(xiàng)勝任特征要素概括了人們?cè)谌粘Ｉ詈托袨橹兴憩F(xiàn)出來(lái)的知識(shí)與 技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等特點(diǎn)，形

5、成了企業(yè)任職者 的勝任特征模型。3.1 內(nèi)涵與特點(diǎn)什么是素質(zhì) （competency ）：素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績(jī)效的各種 個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出的知識(shí)、技能、 個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任素質(zhì)是區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣的深層次原因，能夠更好 的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位 和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”， 就是“素質(zhì)”。關(guān)于勝任素質(zhì)，麥克利蘭總結(jié)了以下五個(gè)特點(diǎn)（1973）：1） 了解績(jī)效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功（即 勝任力），而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；2）測(cè)量和預(yù)測(cè)績(jī)效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任 力的關(guān)

6、鍵方面，而不是實(shí)施一個(gè)測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)估潛在的特質(zhì)和特性；3） 勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲 得的，并且很難改變；4） 勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到績(jī)效所必須的勝任力水平；5） 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié) 果描述了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)世界里一定會(huì)表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué) 家才能理解的深?yuàn)W的心理特質(zhì)或構(gòu)造。3.2素質(zhì)“冰山”及其運(yùn)用方向3.2.1素質(zhì)“冰山”個(gè)人素質(zhì)猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面上的部分包括知識(shí)和技能，水面下的部分包括 社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性（人格）、動(dòng)機(jī)等，水面以上的部分是容

7、 易觀察的，不過(guò)勝任素質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水面以下的部分，即 優(yōu)秀員工和一般員工績(jī)效的區(qū)別不僅僅在于知識(shí)、技能上的差別，更 在于深層次的自我認(rèn)知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)力。表1素質(zhì)模型內(nèi)容及其含義知識(shí)指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型的信息。技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念個(gè)性知1識(shí)1技能t社）會(huì)角、色F自5我J1個(gè)（動(dòng)概”性）機(jī)念1動(dòng)機(jī)社會(huì)角色指?jìng)€(gè)人留給大家的形象。自我概念是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。個(gè)性品質(zhì)指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而 穩(wěn)定的行為特征。人格品質(zhì)與需求動(dòng)機(jī)可

8、以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng) 期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、 親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、弓1導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在 行動(dòng)。外顯的可見的圖2素質(zhì)“冰山”及其構(gòu)成知識(shí)、技能、自我形象、個(gè)性等六個(gè)方面的劃分主要屬于理論上 的研究，從實(shí)踐和操作性考慮，本文重點(diǎn)從知識(shí)、技能、心理能力、 行為能力和職業(yè)素養(yǎng)等幾個(gè)方面來(lái)展開對(duì)勝任力模型的思考。3.2.2勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用方向1）識(shí)別可區(qū)分高績(jī)效員工和其一般員工的特征和行為。2） 明晰那些可將個(gè)人的發(fā)展集中于實(shí)現(xiàn)組織核心目標(biāo)的特征，并 在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通，實(shí)施評(píng)估和開發(fā)。3）通過(guò)實(shí)際觀察的方法， 有助于獲取并設(shè)定可實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)

9、果的行 為描述。4）對(duì)技能、態(tài)度、特質(zhì)、行為進(jìn)行描述，目的是運(yùn)用于薪酬、聘 任標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)、組織的人員調(diào)配、職業(yè)發(fā)展、繼任計(jì)劃。3.3案例：豐田的全面招聘體系豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng) 天下，但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本 公司一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精 挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員 工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以 分成 6 大階段，前 5 個(gè)階段招聘大約要持續(xù) 5-6 天。從豐田的整個(gè)招 聘過(guò)程不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個(gè)核心是考察、

10、評(píng)估、衡量每一 個(gè)應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力是否符合公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求。第一階段，豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步 的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像 資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請(qǐng)表。 1 個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了 解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的 過(guò)程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工 作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn) 行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能 力和潛能以

11、及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加 需要進(jìn)行 6 個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2 階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田公司。第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員 工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4 小時(shí)的小組討論， 討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估， 比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來(lái)幾年汽 車的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈 活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5 個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù) 擔(dān)起計(jì)劃和管理的

12、職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料 采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效 運(yùn)用。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個(gè) 1 小時(shí)的集體面試，分別向豐 田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更 加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事 業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，以此可以更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生 涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。通過(guò)以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要 參加第五階段一個(gè) 25 小時(shí)的全面身體檢查。 了解員工的身體一般 狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。最后在第六階段，新

13、員工需要接受 6 個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃?評(píng)估，新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的 工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從“全面招聘體系”中我們可以看出：首先， 豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì) 精神；其次，豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì)，因此需要員工對(duì) 于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾；再次，公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是 為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工，基本能力和職 業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍 形成，正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō) : 受過(guò)良好教育的員工， 必然在

14、模 擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。從豐田的“全面招聘體系”中我們不難發(fā)現(xiàn)，知識(shí)、素質(zhì)、勝任 力是其整個(gè)體系的基礎(chǔ)和核心通過(guò)心理測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)操作、（無(wú)領(lǐng) 導(dǎo)）小組討論、模擬操作、集體面試等多種手段的運(yùn)用以及不同類型 招聘機(jī)構(gòu)、招聘專家的參與，全方位考察、評(píng)估和衡量每一個(gè)應(yīng)聘者 的技術(shù)知識(shí)、工作潛能，人際協(xié)調(diào)、決策能力等心理、行為能力以及 興趣和愛好等等，以便更好地做出應(yīng)聘者未來(lái)的工作崗位安排和職業(yè) 生涯計(jì)劃。通過(guò)這個(gè)案例我們也可以進(jìn)一步更好地理解勝任素質(zhì)模型的六個(gè) 方面，特別是素質(zhì)“冰山”在水面之下的幾個(gè)方面及其衡量方法。 4知識(shí)、技能4.1 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容4.1.1 必備專業(yè)知識(shí)必備專業(yè)知識(shí)一般認(rèn)為是由

15、專業(yè)知識(shí)、 環(huán)境知識(shí)和公司知識(shí)構(gòu)成。1、專業(yè)知識(shí)是員工從事本職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，包括與本職工 作相關(guān)的其他專業(yè)知識(shí)。2、環(huán)境知識(shí)與本職工作相關(guān)的國(guó)家法規(guī)與政策；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手基本情況；與本職工作有關(guān)的行業(yè)管理慣例；與本職工作有關(guān)的國(guó)際慣例必備知識(shí)專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗(yàn)從事專業(yè)工作必須具備 的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知 識(shí)，如保險(xiǎn)業(yè)的所要求 的金融理論知識(shí)、消費(fèi) 者行為學(xué)知識(shí)，人力資 源管理所要求的勞動(dòng)法 規(guī)知識(shí)。它是通過(guò)練習(xí)而獲得 的操作方式和習(xí)慣， 如保險(xiǎn)業(yè)所要求的精 算與談判技能，人力 資源管理者要求的面 試技巧等。在公司內(nèi)或公司外從事本專 業(yè)工作的經(jīng)歷及在專業(yè)領(lǐng)域 取得的工作業(yè)績(jī)，如在保險(xiǎn) 行

16、業(yè)的工作年限，取得突出 的成績(jī)，或在人力資源管理 領(lǐng)域的相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。圖3專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容3、公司知識(shí)企業(yè)制度與政策；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)構(gòu)；與本職工 作有關(guān)的各業(yè)務(wù)流程；企業(yè)文化。此類知識(shí)主要用于企業(yè)內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升選拔。4.1.2專業(yè)技能專業(yè)技能一般由業(yè)務(wù)運(yùn)作能力、業(yè)務(wù)變革能力、人際關(guān)系能力組 成。1、業(yè)務(wù)運(yùn)作能力對(duì)工作中需要使用的工具/方法掌握的理解程度與熟練運(yùn)用程度; 能夠迅速理解問(wèn)題性質(zhì)，正確分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因并解決業(yè)務(wù)問(wèn)題； 關(guān)注工作流程與質(zhì)量，用高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求，追求卓越績(jī)效與成果。2、業(yè)務(wù)變革能力 接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意 嘗試新的方法與

17、技術(shù)來(lái)改進(jìn)工作，提高效率；不斷尋求更好的方法， 更優(yōu)的流程，持續(xù)改進(jìn)以增收節(jié)支。3、人際關(guān)系能力 理解他人，愿意用溝通的方式來(lái)說(shuō)服別人而不是過(guò)于信賴權(quán)力來(lái) 壓服； 樂(lè)于將自己的方法與經(jīng)驗(yàn)與他人共享， 指導(dǎo)能力低于自己的人； 是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，與同事保持良好的合作與協(xié)調(diào)，碰到難題相互鼓 勵(lì)。4.1.3 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果是企業(yè)員工知識(shí)與專業(yè)技能的集中反映，是獲得 相應(yīng)資格的顯性標(biāo)志。1、專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時(shí)間長(zhǎng)短和參與過(guò)、承 擔(dān)的專業(yè)活動(dòng)與項(xiàng)目。2、專業(yè)成果 專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的 工作業(yè)績(jī)。比如，對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，常見的

18、是如下一些指標(biāo)：1）申請(qǐng)技術(shù)專利數(shù)； 2）制定或修訂國(guó)家級(jí)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)； 3）發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)； 4） 完成技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目。4.2 專業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)4.2.1 專業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法 專業(yè)勝任素質(zhì)通常與企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的職能領(lǐng)域有關(guān)，比如財(cái)務(wù)、技術(shù)開發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識(shí)考試、技能等級(jí)鑒定等方式，必要時(shí)請(qǐng)有關(guān)專業(yè)的領(lǐng)域的專家組成評(píng)定小組。必備知識(shí)小組評(píng)定會(huì)議小組評(píng)定會(huì)議無(wú)論是招聘過(guò)程中，還是升遷選拔過(guò)程中，對(duì)專業(yè)勝任素質(zhì)的評(píng)價(jià)都是很重要的基礎(chǔ)前提之一。422專業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)特點(diǎn)1、專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)是多要素評(píng)價(jià)，而非單一要素評(píng)價(jià)專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)需要考察相互關(guān)系的 3個(gè)要素（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）， 這樣可以保

19、證更全面地了解員工的能力水平，而不象過(guò)去能力考察的 方式（如國(guó)家職稱評(píng)定等），只是單純從知識(shí)或技能某一個(gè)方面考慮。2、專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)更關(guān)注操作技能，而非認(rèn)知技能專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)關(guān)注的是員工實(shí)際是會(huì)做什么，而不是他（她）知 道什么。每位員工要獲得某個(gè)級(jí)別的資格，必須提供相應(yīng)的事實(shí)證據(jù) 來(lái)說(shuō)明自己已經(jīng)達(dá)到該級(jí)別的要求，而且這些事實(shí)證據(jù)是來(lái)自自己日常工作中的?！爸坏扔跁?huì)”，是顯性專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)最重要的理念之 一，因?yàn)檎衅概c選拔更關(guān)心員工實(shí)際的操作能力，而不僅僅是認(rèn)知能 力。3、專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)是雙向交流，而非單向判定專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)的過(guò)程是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通交流的重要方式。 評(píng)價(jià)者不僅僅是裁判，更是教練，他們?cè)?/p>

20、任職資格評(píng)價(jià)時(shí)要向被評(píng)價(jià) 人說(shuō)明優(yōu)點(diǎn)和不足，與被評(píng)價(jià)者溝通討論下一步該如何改進(jìn)，而不是 只告訴被評(píng)價(jià)者是哪個(gè)任職等級(jí)而已。4.3 案例：寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試主要包括 3 部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專 業(yè)技能測(cè)試。第一類與應(yīng)聘者（大學(xué)生）的心理、行為能力有關(guān)，而 后兩類則直接關(guān)乎這些申請(qǐng)者的專業(yè)素質(zhì)和相應(yīng)職能工作的要求。正 如“冰山”模型所強(qiáng)調(diào)的，勝任素質(zhì)更關(guān)注的是心理、行為能力，寶 潔公司的筆試很好地體現(xiàn)了這樣的特點(diǎn)。1 、解難能力測(cè)試。 這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。 在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。 試題分為 5 個(gè)部分， 共 50 小題，限時(shí) 65 分鐘，

21、全為選擇題，每題 5 個(gè)選項(xiàng)。第一部分： 讀圖題（約 12 題），第二和第五部分：閱讀理解（約 15 題）：第三 部分：計(jì)算題（約 12 題）：第四部分：讀表題（約 12 題）。整套題 主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)： 自信心 （對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心， 幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正）；效率（題多時(shí)間少）：思維靈活（題目種 類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強(qiáng)度較大， 65 分鐘內(nèi)不 可有絲毫松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無(wú)讀題時(shí)間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會(huì)）?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。2、英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文 能力?？荚嚂r(shí)間為 2個(gè)小時(shí)。45分

22、鐘的100道聽力題，75分鐘的閱 讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷 或者個(gè)人思想的變化。3、專業(yè)技能測(cè)試。 專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者 都需經(jīng)過(guò)該項(xiàng)測(cè)試，主要出現(xiàn)在那些有專業(yè)限制的部門，如研究開發(fā) 部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是 要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng) 審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的應(yīng)聘者，則無(wú)須 進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。5.心理、行為能力5.1心理、行為能力的內(nèi)容不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對(duì)大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見的

23、有20個(gè)勝任特征，主要分為六大類:分級(jí)定義典型?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（cso?成就導(dǎo)向（ACH?主動(dòng)性（INT）目標(biāo)與行動(dòng)族?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?培養(yǎng)人才（DEV?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?自信（SCF其一，成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量； 其二，助人 / 服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)； 其三，影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力； 其四，管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)； 其五，認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信 息尋求；其六，個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

24、 在操作層面上，每個(gè)特征中是通過(guò)定義、評(píng)價(jià)等級(jí)和行為參考組 成。5.2 案例：寶潔公司的面試評(píng)價(jià)體系由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過(guò)具體的案例來(lái)加深 理解和把握。 這方面， 比較有代表性的是寶潔公司的面試與評(píng)價(jià)體系。 （事實(shí)上，前面兩個(gè)案例也已經(jīng)涉及有關(guān)的內(nèi)容。）寶潔公司的面試重點(diǎn)是圍繞職位申請(qǐng)者的心理、行為能力來(lái)展開 的，這重點(diǎn)體現(xiàn)在寶潔的面試評(píng)價(jià)體系上。寶潔公司在中國(guó)高校招聘 采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考 察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜 合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由 8 個(gè)核心問(wèn)題組成第一，請(qǐng)你舉 1 個(gè)具體的例子，說(shuō)明你

25、是如何設(shè)定 1 個(gè)目標(biāo)然后 達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在 1 項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起 到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述 1 種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信 息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉 1 個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的 承諾的。第五，請(qǐng)你舉 1 個(gè)例子，說(shuō)明在完成 1 項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣 和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉 1 個(gè)例子，說(shuō)明你的 1 個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì) 1 項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用第七，請(qǐng)你舉 1 個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行 1 個(gè)評(píng)估，并且能將注意

26、力集中于最重要的事情上以便獲得你所期 望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉 1 個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí) 1 門技術(shù)并且 怎樣將它用于實(shí)際工作中。八個(gè)問(wèn)題事實(shí)上考察了應(yīng)聘者的主動(dòng)性、信用與承諾、合作與領(lǐng) 導(dǎo)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及解決問(wèn)題的能力等各方面的心理和行為 能力。當(dāng)然，如果需要考察其它方面的心理、行為素質(zhì)，可以設(shè)計(jì)其 它相應(yīng)的題目。5.3 心理、行為勝任素質(zhì)的分級(jí)以主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力為例說(shuō)明心理、行為勝任素質(zhì)的界定、分級(jí)根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對(duì)心理、行為素質(zhì)做出明確界定、 分級(jí)并提出相應(yīng)的行為參考，這是進(jìn)行心理、行為勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的基 礎(chǔ)，也是建立企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。1、主動(dòng)性定義： 指?jìng)€(gè)

27、人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新 的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工 作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。評(píng)價(jià)等級(jí)：0：需他人的督促才會(huì)完成工作任務(wù)。1：自覺(jué)投入更多的努力去從事本職工作。2：及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，并快速作出行動(dòng)。3:提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生。行為參考：0:需他人的督促才會(huì)完成工作任務(wù)。任何工作需要布置安排后才 會(huì)動(dòng)手去做；工作需要督促，在督促下才會(huì)完成工作；不會(huì)提前計(jì)劃 或思考問(wèn)題，直到問(wèn)題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性；工作未按時(shí) 完成時(shí)，也不會(huì)考慮加班加點(diǎn)。1:自覺(jué)投入更多的努力去從事工作。在工作中，不需要主管的督促

28、自主地完成工作；在沒(méi)有人要求的情況下，能自覺(jué)地加班加點(diǎn)。2:及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題， 并快速作出行動(dòng)。得知與公司發(fā)展 有關(guān)的事件或政策后，能夠及時(shí)作出反應(yīng)；當(dāng)意識(shí)到公司內(nèi)存在某種 會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響問(wèn)題時(shí)，能迅速采取措施及時(shí)糾正，或者通過(guò)某種安 排，使其阻礙作用降低到最小程度；主動(dòng)承擔(dān)不屬于自己的事情或主 動(dòng)幫助他人解決工作上的問(wèn)題；尤其當(dāng)公司內(nèi)部分工尚不明確的情況 下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動(dòng)承擔(dān)一些責(zé)任。3:提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生。在工作中，提前意 識(shí)到別人沒(méi)有想到的問(wèn)題，并采取必要的步驟去解決問(wèn)題；主動(dòng)為他人的工作創(chuàng)造條件和機(jī)任素質(zhì)專業(yè)勝任素質(zhì)?專業(yè)技能水平 ?專業(yè)知識(shí)

29、水平?專業(yè)經(jīng)驗(yàn)?人際敏感性?主動(dòng)性?自我控制 ?自我認(rèn)知產(chǎn)職業(yè)操守素質(zhì) ?廉潔自律 ? ?公平公正/ :組織認(rèn)同?責(zé)任心，行為勝任素質(zhì)V?建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì).?建立主人翁精神'?表現(xiàn)出商業(yè)敏感性?合理、高影響力的決策?建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系 z ?戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng) :?勾通和信息共享?培養(yǎng)人才/?吉果導(dǎo)向 ?遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)-?符合社會(huì)原則 ?符合行業(yè)原則 ?符合公司文化 ?符合公司要求?高績(jī)效行為2、領(lǐng)導(dǎo)力定義： 一個(gè)組織的領(lǐng)軍者帶領(lǐng)整個(gè)組織不斷向目標(biāo)奮進(jìn)的能力。 評(píng)價(jià)等級(jí)：0：能夠帶領(lǐng)組織按照已有的模式和方向奮進(jìn)。1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向進(jìn)行認(rèn)知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進(jìn)。2：帶

30、領(lǐng)組織在管理和技術(shù)上創(chuàng)新，往更高的目標(biāo)奮進(jìn)。 3：站在戰(zhàn)略思維的前沿，帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標(biāo)奮進(jìn)。 行為參考：0：能夠帶領(lǐng)組織按照已有的模式和方向奮進(jìn)。 按照現(xiàn)有的管理模 式和發(fā)展方向，利用和分配現(xiàn)有的資源去完成既定的目標(biāo)。1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向進(jìn)行認(rèn)知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進(jìn)。能夠像一艘船的舵手，認(rèn)知正確的方向，對(duì)錯(cuò)誤 的行為進(jìn)行修正，對(duì)阻礙發(fā)展的因素進(jìn)行排除。2:帶領(lǐng)組織在管理和技術(shù)上創(chuàng)新，往更高的目標(biāo)奮進(jìn)。具備用人和激勵(lì)他人的能力、行業(yè)敏銳力、準(zhǔn)確衡量目標(biāo)、創(chuàng)新的思維，充 分挖掘并有效利用相關(guān)的信息和資源，在管理上和技術(shù)上不斷突破， 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)往更高的目標(biāo)奮進(jìn)。3：

31、站在戰(zhàn)略思維的前沿， 帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標(biāo)奮進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新思維、科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理論， 高瞻遠(yuǎn)矚，制定組織的戰(zhàn)略， 準(zhǔn)確把握機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)內(nèi)外環(huán)境的敏捷感知。把自身的能力變成一 種機(jī)制，包括戰(zhàn)略產(chǎn)生和實(shí)施的機(jī)制、用人的機(jī)制、執(zhí)行的機(jī)制、糾 錯(cuò)的機(jī)制等等，能夠用機(jī)制帶出一批領(lǐng)導(dǎo)者。將自己的領(lǐng)導(dǎo)思想變?yōu)?文化的塑造能力，用思想和文化挖掘團(tuán)隊(duì)的潛力。5.4心理、行為能力的評(píng)價(jià)方法>-1高級(jí)瑞文推理測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)言邏輯推理測(cè)驗(yàn)加州心理測(cè)驗(yàn)量表16PF人格測(cè)試一541 心理能力的評(píng)價(jià)智力動(dòng)機(jī)自我認(rèn)知社會(huì)愿望測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)-V*自我認(rèn)知測(cè)驗(yàn)個(gè)性由于心理勝任素質(zhì)具有抽象性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、一致性等

32、特點(diǎn)，所以一般通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)對(duì)心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)： 操作簡(jiǎn)便，計(jì)分規(guī)范，反饋結(jié)果迅速。心理測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：開發(fā)周期長(zhǎng)， 針對(duì)性不足。542行為勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)一一評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方法在目前的管理人員評(píng)價(jià)中，測(cè)查管理能力的最有效方法是評(píng)價(jià)中 心技術(shù)，尤其在選用管理人員時(shí)，評(píng)價(jià)其是否具備較好的管理能力， 這種方法最為常用。有研究表明，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度在現(xiàn)有各 種方法中是最高的。公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具之一。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè) 內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià) 手段，觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為

33、，以考 察受評(píng)人的各項(xiàng)能力或預(yù)測(cè)其潛能，了解受評(píng)者是否勝任某項(xiàng)擬委任 的工作以及工作成就的前景，同時(shí)，還可以了解其欠缺之處，以確定 重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙 筆測(cè)驗(yàn)、小組問(wèn)題解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法以及公文筐測(cè) 驗(yàn)，其中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了惟一的、重要的信息。管理游戲案例分析工作經(jīng)歷分析角色扮演小組討論|結(jié)構(gòu)面談|公文筐5.5 案例：知名企業(yè)的特殊面試與選拔 日產(chǎn)公司請(qǐng)你吃飯 日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說(shuō)明其腸胃功能 好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正 是公司所需要的。因此對(duì)每位

34、來(lái)應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng) 專門的“用餐速度”考試招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般 主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些 慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。殼牌石油開雞尾酒會(huì) 殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)， 公司高級(jí)員工都來(lái)參加， 酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級(jí)員工 根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那 些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。假日酒店你會(huì)打籃球嗎 假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而 且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有 親

35、和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既 是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)客人的不尊重。美電報(bào)電話公司整理文件筐先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無(wú)章的文件存放 于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司 只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以 及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然 能獲高分。摩托羅拉 拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會(huì)故意問(wèn)你幾個(gè)難堪的問(wèn)題，如結(jié)婚否？啥時(shí)要小 孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂(lè)意性開放嗎？以問(wèn)題為個(gè)人隱私為由拒答者， 公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會(huì)因個(gè)人的眼前利益而屈服 壓力。有個(gè)性，有尊

36、嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始 終以公司利益為先。稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這些所謂的“特殊面試”其實(shí)是前述心理、 行為能力測(cè)評(píng)方法的運(yùn)用，只不過(guò)換了一種場(chǎng)合而已！比如，日產(chǎn)公 司的方法其實(shí)在一種更加無(wú)形的情景中來(lái)考察應(yīng)聘者的心理能力，而 “雞尾酒會(huì)、打籃球”等則是“角色扮演”的另一種體現(xiàn)，要測(cè)評(píng)的 是應(yīng)聘者的組織能力、人際交往、自信心、朝氣與親和力等等！ 6基本職業(yè)素養(yǎng)6.1 基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容基本職業(yè)素養(yǎng)通常包括職業(yè)操守、職業(yè)道德、工作態(tài)度等內(nèi)容。表 2 某企業(yè)素質(zhì)詞典（部分）基本職業(yè)素養(yǎng)工作態(tài)度（A）關(guān)鍵能力（S）（M客戶意識(shí)（MA責(zé)任心（AA）文書能力（SAA誠(chéng)實(shí)守信（MB積極性

37、（AB）財(cái)務(wù)能力（SAB激情滿溢（MC主動(dòng)性（AC）編程能力（SAQ開放的心態(tài)協(xié)作性（AD專業(yè)能力（SA 施工能力（SAD（MD嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)（ME紀(jì)律性（AE設(shè)計(jì)能力（SAE開拓進(jìn)取心(MF項(xiàng)目管理能力(SAF6.2基本素養(yǎng)的分級(jí)界定（舉例）1、客戶意識(shí)定義：一切工作以客戶為關(guān)注的焦點(diǎn)，及時(shí)響應(yīng)和跟蹤客戶的需 求，想客戶所想、急客戶所急；客戶的事情就是自己的事情，客戶滿 意就是自己最大的成就；承諾客戶的就必須辦到。行為參考：積極響應(yīng)客戶要求：主動(dòng)了解客戶的期望與要求，鼓勵(lì)客戶參與;對(duì)客戶的疑慮、詢問(wèn)、期望和反對(duì)有所反應(yīng)；與客戶作坦誠(chéng)的交流;對(duì)客戶的改進(jìn)建議言出必行，及時(shí)反饋。能換位思考：經(jīng)常處在客

38、戶的角度考慮問(wèn)題，以增加客戶價(jià)值為目標(biāo)；能考慮客戶對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。與客戶建立伙伴關(guān)系：把客戶的事情當(dāng)成自己的事情，時(shí)刻保持與客戶的密切聯(lián)系；與客戶共謀發(fā)展，讓客戶知道合作的進(jìn)展情況。2、責(zé)任心定義： 責(zé)任心是一個(gè)人對(duì)自己的所作所為負(fù)責(zé)，是對(duì)他人、對(duì)組 織承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。評(píng)價(jià)等級(jí)：0：對(duì)待工作毫無(wú)責(zé)任心，工作可有可無(wú)。1：有一定的責(zé)任心，但經(jīng)常對(duì)安排的工作無(wú)法負(fù)責(zé)。2：對(duì)份內(nèi)的工作負(fù)責(zé)，承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。3：強(qiáng)烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。行為參考：0：對(duì)待工作毫無(wú)責(zé)任心，工作可有可無(wú)。工作吊兒郎當(dāng)，完全不 把工作放在心上；工作對(duì)他來(lái)說(shuō)可有可無(wú)；工

39、作經(jīng)常出錯(cuò)，不仔細(xì)認(rèn) 真，也不改正；經(jīng)常不按時(shí)完成工作。1：有一定的責(zé)任心， 但經(jīng)常對(duì)安排的工作無(wú)法負(fù)責(zé)。 安排工作時(shí) 能夠承諾按時(shí)按質(zhì)完成工作，但實(shí)際情況經(jīng)常不能保質(zhì)保量地完成； 對(duì)待工作差錯(cuò)能認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，并能適時(shí)改正，但屢改屢犯。2：對(duì)份內(nèi)的工作負(fù)責(zé)，承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。對(duì)承擔(dān)的工作盡心盡職， 能為本職工作承擔(dān)責(zé)任；工作出錯(cuò)主動(dòng)匯報(bào)，并主動(dòng)改正；按時(shí)保質(zhì) 完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣的完成；3：強(qiáng)烈的責(zé)任感， 把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。 對(duì)待工作就象是對(duì)待 自己的事業(yè)； 能夠主動(dòng)要求并承擔(dān)工作任務(wù)； 主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改正； 主動(dòng)地幫助別人解決問(wèn)題；經(jīng)常對(duì)部門或公司提合理

40、化建議。6.3 經(jīng)典面試題（舉例）在實(shí)際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而 好的提問(wèn)可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。1）克服困難的精神 “你是否曾經(jīng)與他人競(jìng)爭(zhēng)，并失敗了，請(qǐng)舉例?！?“對(duì)于你的上級(jí)或同事的批評(píng)，你的反映如何？”2）毅力“你沒(méi)有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？” “請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場(chǎng)或行動(dòng)計(jì)劃， 直到達(dá)至期望 的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。3）忍耐力 “你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？” “你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)的重負(fù)而感到失去信心？請(qǐng)給出一 個(gè)實(shí)例?！薄澳闶欠裨?jīng)面對(duì)過(guò)要求特別急的某種情況，例如：對(duì)

41、體力或期 限的要求，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例?！?）廉政“有時(shí)組織嚴(yán)格的規(guī)定，會(huì)使得工作難以進(jìn)行下去，你是否曾經(jīng) 想過(guò)違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進(jìn)行工作?！薄澳闶欠裨?jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯(cuò)誤的事情？你是怎么做 的？”“有時(shí)很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷 過(guò)這種事情？你是怎么做的？”你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對(duì)這種行為，你是如何看待的？”7勝任力研究方法7.1 模型建立的程序與方法在人力資源管理體系的建設(shè)中，勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)是工作量最大、 風(fēng)險(xiǎn)最高的人力資源管理行為， 一方面素質(zhì)測(cè)評(píng)影響員工的職業(yè)定位、 職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企

42、業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和繼任規(guī)劃、員工晉升等。1、建立勝任素質(zhì)模型的程序 一個(gè)企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須遵照以下 基本程序：1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶滿意度）；2）建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；3）收集數(shù)據(jù)信息（BEI、問(wèn)卷調(diào)查、 評(píng)價(jià)中心、 專家評(píng)議組） ； 4）分析數(shù)據(jù)信息 （訪談結(jié)果編碼、 調(diào)查問(wèn)卷分析）； 5）建立勝任素質(zhì)模型（確定Competency 項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）； 6）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型（ BEI 問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中 心、專家評(píng)議組）。2、建立勝任素質(zhì)模型的方法 總結(jié)企業(yè)運(yùn)用勝任特征的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立勝任素質(zhì)模型主要通過(guò) 以下方法：1）

43、工作能力評(píng)鑒法（JCA），行為事件訪談；2）修正的工作能力 評(píng)鑒法； 3）概括性模型覆蓋法； 4）量身定制的概括性模型覆蓋法；5）彈性能力模型法。不同的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)追求，也具有不同的企業(yè) 文化和價(jià)值理念，因此在勝任力方面也具有完全不同的特征和要求。以上方法可以概括為三種方法， 一種是參照別人的素質(zhì)詞典做 “限 定選項(xiàng)法”的選擇與修正；一種是歸納法，即通過(guò)關(guān)鍵事件訪談等方 式歸納企業(yè)內(nèi)部具有卓越績(jī)效的員工的行為特征和素質(zhì)特征；另外一 種是演繹法，即根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀演繹出企業(yè)員工的素質(zhì)與能力 要求。三種方法中，第一種方法時(shí)間短，但效果差，針對(duì)性和有效性 不強(qiáng)，基本不具有操作性。后面兩種方法常用，