企業(yè)選人與測評技巧

1、勝任力一一指導企業(yè)選人與測評如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運作1選人的重要性人才招聘和選拔是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難、 選人難！ 不經(jīng)意間， 招聘到一個不適合公司的人才， 或者提拔了一個不勝任更高職位的員工，企業(yè)績效沒上去，員工也抱 怨公司埋沒人才，用人無方！尋找適合崗位的人才，并制定一個可量 度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。蓋洛普的觀點選對人比培養(yǎng)人重要。 微軟的觀點微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不 是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。選錯人的代價 企業(yè)的代價：人員招聘成本浪費，培訓開發(fā)成本

2、浪費，人員流動成本增高，工作績效低下員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個人績效人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人！2 .選人的科學途徑一一素質(zhì)測評選人包括兩種，一種是為了填補職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招聘；一種與繼任計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關(guān)，比如 一個更高層級的職位可能同時有幾個員工在競爭，因此也面臨選擇誰、放棄誰的問題，這種形式的“選人”主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。無論哪種類型的人才選拔，對人才素質(zhì)的測評和衡量都是很重要的基礎(chǔ)之一。同樣，

3、申請者同樣包括兩類， 一種是空缺職位的申請者、應(yīng)聘者;一種是高一級職位的晉升性申請者、競爭者。無論是哪種申請者，都 需要做基本的素質(zhì)評價與衡量。廠.結(jié)構(gòu)化面談品德考察、溝通、主動性、學習、分析判斷、 決策、壓力、事業(yè)心與成就欲、領(lǐng)導力問卷、軟件嚴工作抽樣-情景模擬f纟績效模擬測驗Y文件筐測驗無領(lǐng)導小組討論匸經(jīng)營決策游戲J»評價中心履歷表、推薦信、背景核查、試用期其它智力測驗、性向測驗、能力測驗興趣測驗、誠實性測驗操作性人員管理人員3測評的基礎(chǔ)勝任力模型（素質(zhì)模型）勝任素質(zhì)的研究始于 20 世紀 60 年代后期， 直到 1973 年，心理學 家麥克利蘭（“勝任素質(zhì)之父”）認為，從第一手

4、材料直接發(fā)掘的、 真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。1981 年，理查德 ?鮑伊茲對一些關(guān)于經(jīng)理人勝任特征的原始資料 重新進行分析，鉆研并歸納出一組用來辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任特征 因素，這些因素能夠同時適用于不同的公司及功能上。從 1989 年起， 麥克利蘭等人開始對全球 200 多項工作所涉及的勝任特征進行觀察研 究。經(jīng)過逐步的發(fā)展與完善，共提煉形成了 21 項通用勝任特征要素， 構(gòu)成了勝任特征辭典（ Competency Dictionary ）的基本內(nèi)容。這 21 項勝任特征要素概括了人們在日常生活和行為中所表現(xiàn)出來的知識與 技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等特點，形

5、成了企業(yè)任職者 的勝任特征模型。3.1 內(nèi)涵與特點什么是素質(zhì) （competency ）：素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種 個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、 個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任素質(zhì)是區(qū)分績效優(yōu)劣的深層次原因，能夠更好 的預測人在特定職位上的工作績效，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位 和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”， 就是“素質(zhì)”。關(guān)于勝任素質(zhì)，麥克利蘭總結(jié)了以下五個特點（1973）：1） 了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什么而取得成功（即 勝任力），而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；2）測量和預測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任 力的關(guān)

6、鍵方面，而不是實施一個測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性；3） 勝任力是可以學習和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲 得的，并且很難改變；4） 勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達到績效所必須的勝任力水平；5） 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié) 果描述了人們在現(xiàn)實世界里一定會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學 家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造。3.2素質(zhì)“冰山”及其運用方向3.2.1素質(zhì)“冰山”個人素質(zhì)猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面上的部分包括知識和技能，水面下的部分包括 社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的部分是容

7、 易觀察的，不過勝任素質(zhì)理論強調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水面以下的部分，即 優(yōu)秀員工和一般員工績效的區(qū)別不僅僅在于知識、技能上的差別，更 在于深層次的自我認知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)力。表1素質(zhì)模型內(nèi)容及其含義知識指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型的信息。技能指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。知識技能社會角色自我概念個性知1識1技能t社）會角、色F自5我J1個（動概”性）機念1動機社會角色指個人留給大家的形象。自我概念是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。個性品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而 穩(wěn)定的行為特征。人格品質(zhì)與需求動機可

8、以預測個人在長 期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、 親和、影響力），它們將驅(qū)動、弓1導和決定一個人的外在 行動。外顯的可見的圖2素質(zhì)“冰山”及其構(gòu)成知識、技能、自我形象、個性等六個方面的劃分主要屬于理論上 的研究，從實踐和操作性考慮，本文重點從知識、技能、心理能力、 行為能力和職業(yè)素養(yǎng)等幾個方面來展開對勝任力模型的思考。3.2.2勝任素質(zhì)模型的運用方向1）識別可區(qū)分高績效員工和其一般員工的特征和行為。2） 明晰那些可將個人的發(fā)展集中于實現(xiàn)組織核心目標的特征，并 在此基礎(chǔ)上進行溝通，實施評估和開發(fā)。3）通過實際觀察的方法， 有助于獲取并設(shè)定可實現(xiàn)預期結(jié)

9、果的行 為描述。4）對技能、態(tài)度、特質(zhì)、行為進行描述，目的是運用于薪酬、聘 任標準、培訓、組織的人員調(diào)配、職業(yè)發(fā)展、繼任計劃。3.3案例：豐田的全面招聘體系豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚 天下，但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本 公司一樣，豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精 挑細選來形容一點也不過分。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員 工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以 分成 6 大階段，前 5 個階段招聘大約要持續(xù) 5-6 天。從豐田的整個招 聘過程不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個核心是考察、

10、評估、衡量每一 個應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力是否符合公司的標準與要求。第一階段，豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu)，進行初步 的顫選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像 資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。 1 個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了 解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的 過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工 作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進 行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能 力和潛能以

11、及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加 需要進行 6 個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2 階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田公司。第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員 工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4 小時的小組討論， 討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估， 比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽 車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈 活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5 個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項目小組，負 擔起計劃和管理的

12、職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料 采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效 運用。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個 1 小時的集體面試，分別向豐 田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更 加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事 業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，以此可以更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生 涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要 參加第五階段一個 25 小時的全面身體檢查。 了解員工的身體一般 狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第六階段，新

13、員工需要接受 6 個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃?評估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關(guān)注和培訓。豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的 工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從“全面招聘體系”中我們可以看出：首先， 豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因為公司非常注重團隊 精神；其次，豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì)，因此需要員工對 于高品質(zhì)的工作進行承諾；再次，公司強調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是 為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工，基本能力和職 業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍 形成，正如豐田公司的高層經(jīng)理所說 : 受過良好教育的員工， 必然在

14、模 擬考核中取得優(yōu)異成績。從豐田的“全面招聘體系”中我們不難發(fā)現(xiàn)，知識、素質(zhì)、勝任 力是其整個體系的基礎(chǔ)和核心通過心理測試、現(xiàn)場操作、（無領(lǐng) 導）小組討論、模擬操作、集體面試等多種手段的運用以及不同類型 招聘機構(gòu)、招聘專家的參與，全方位考察、評估和衡量每一個應(yīng)聘者 的技術(shù)知識、工作潛能，人際協(xié)調(diào)、決策能力等心理、行為能力以及 興趣和愛好等等，以便更好地做出應(yīng)聘者未來的工作崗位安排和職業(yè) 生涯計劃。通過這個案例我們也可以進一步更好地理解勝任素質(zhì)模型的六個 方面，特別是素質(zhì)“冰山”在水面之下的幾個方面及其衡量方法。 4知識、技能4.1 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容4.1.1 必備專業(yè)知識必備專業(yè)知識一般認為是由

15、專業(yè)知識、 環(huán)境知識和公司知識構(gòu)成。1、專業(yè)知識是員工從事本職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識，包括與本職工 作相關(guān)的其他專業(yè)知識。2、環(huán)境知識與本職工作相關(guān)的國家法規(guī)與政策；企業(yè)競爭對手基本情況；與本職工作有關(guān)的行業(yè)管理慣例；與本職工作有關(guān)的國際慣例必備知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗從事專業(yè)工作必須具備 的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知 識，如保險業(yè)的所要求 的金融理論知識、消費 者行為學知識，人力資 源管理所要求的勞動法 規(guī)知識。它是通過練習而獲得 的操作方式和習慣， 如保險業(yè)所要求的精 算與談判技能，人力 資源管理者要求的面 試技巧等。在公司內(nèi)或公司外從事本專 業(yè)工作的經(jīng)歷及在專業(yè)領(lǐng)域 取得的工作業(yè)績，如在保險 行

16、業(yè)的工作年限，取得突出 的成績，或在人力資源管理 領(lǐng)域的相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗等。圖3專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容3、公司知識企業(yè)制度與政策；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)構(gòu)；與本職工 作有關(guān)的各業(yè)務(wù)流程；企業(yè)文化。此類知識主要用于企業(yè)內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升選拔。4.1.2專業(yè)技能專業(yè)技能一般由業(yè)務(wù)運作能力、業(yè)務(wù)變革能力、人際關(guān)系能力組 成。1、業(yè)務(wù)運作能力對工作中需要使用的工具/方法掌握的理解程度與熟練運用程度; 能夠迅速理解問題性質(zhì)，正確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務(wù)問題； 關(guān)注工作流程與質(zhì)量，用高標準嚴格要求，追求卓越績效與成果。2、業(yè)務(wù)變革能力 接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意 嘗試新的方法與

17、技術(shù)來改進工作，提高效率；不斷尋求更好的方法， 更優(yōu)的流程，持續(xù)改進以增收節(jié)支。3、人際關(guān)系能力 理解他人，愿意用溝通的方式來說服別人而不是過于信賴權(quán)力來 壓服； 樂于將自己的方法與經(jīng)驗與他人共享， 指導能力低于自己的人； 是優(yōu)秀的團隊成員，與同事保持良好的合作與協(xié)調(diào)，碰到難題相互鼓 勵。4.1.3 專業(yè)經(jīng)驗與成果 專業(yè)經(jīng)驗與成果是企業(yè)員工知識與專業(yè)技能的集中反映，是獲得 相應(yīng)資格的顯性標志。1、專業(yè)經(jīng)驗 專業(yè)經(jīng)驗是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時間長短和參與過、承 擔的專業(yè)活動與項目。2、專業(yè)成果 專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的 工作業(yè)績。比如，對于研發(fā)人員來說，常見的

18、是如下一些指標：1）申請技術(shù)專利數(shù)； 2）制定或修訂國家級標準數(shù)； 3）發(fā)表學術(shù)論文數(shù)； 4） 完成技術(shù)攻關(guān)項目。4.2 專業(yè)素質(zhì)的評價4.2.1 專業(yè)素質(zhì)的評價方法 專業(yè)勝任素質(zhì)通常與企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的職能領(lǐng)域有關(guān)，比如財務(wù)、技術(shù)開發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識考試、技能等級鑒定等方式，必要時請有關(guān)專業(yè)的領(lǐng)域的專家組成評定小組。必備知識小組評定會議小組評定會議無論是招聘過程中，還是升遷選拔過程中，對專業(yè)勝任素質(zhì)的評價都是很重要的基礎(chǔ)前提之一。422專業(yè)素質(zhì)的評價特點1、專業(yè)素質(zhì)評價是多要素評價，而非單一要素評價專業(yè)素質(zhì)評價需要考察相互關(guān)系的 3個要素（知識、技能、經(jīng)驗）， 這樣可以保

19、證更全面地了解員工的能力水平，而不象過去能力考察的 方式（如國家職稱評定等），只是單純從知識或技能某一個方面考慮。2、專業(yè)素質(zhì)評價更關(guān)注操作技能，而非認知技能專業(yè)素質(zhì)評價關(guān)注的是員工實際是會做什么，而不是他（她）知 道什么。每位員工要獲得某個級別的資格，必須提供相應(yīng)的事實證據(jù) 來說明自己已經(jīng)達到該級別的要求，而且這些事實證據(jù)是來自自己日常工作中的?！爸坏扔跁?，是顯性專業(yè)素質(zhì)評價最重要的理念之 一，因為招聘與選拔更關(guān)心員工實際的操作能力，而不僅僅是認知能 力。3、專業(yè)素質(zhì)評價是雙向交流，而非單向判定專業(yè)素質(zhì)評價的過程是評價者與被評價者溝通交流的重要方式。 評價者不僅僅是裁判，更是教練，他們在

20、任職資格評價時要向被評價 人說明優(yōu)點和不足，與被評價者溝通討論下一步該如何改進，而不是 只告訴被評價者是哪個任職等級而已。4.3 案例：寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試主要包括 3 部分：解難能力測試、英文測試、專 業(yè)技能測試。第一類與應(yīng)聘者（大學生）的心理、行為能力有關(guān)，而 后兩類則直接關(guān)乎這些申請者的專業(yè)素質(zhì)和相應(yīng)職能工作的要求。正 如“冰山”模型所強調(diào)的，勝任素質(zhì)更關(guān)注的是心理、行為能力，寶 潔公司的筆試很好地體現(xiàn)了這樣的特點。1 、解難能力測試。 這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。 在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。 試題分為 5 個部分， 共 50 小題，限時 65 分鐘，

21、全為選擇題，每題 5 個選項。第一部分： 讀圖題（約 12 題），第二和第五部分：閱讀理解（約 15 題）：第三 部分：計算題（約 12 題）：第四部分：讀表題（約 12 題）。整套題 主要考核申請者以下素質(zhì)： 自信心 （對每個做過的題目有絕對的信心， 幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）：思維靈活（題目種 類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強度較大， 65 分鐘內(nèi)不 可有絲毫松懈）；迅速進入狀態(tài)（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。2、英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文 能力?？荚嚂r間為 2個小時。45分

22、鐘的100道聽力題，75分鐘的閱 讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷 或者個人思想的變化。3、專業(yè)技能測試。 專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者 都需經(jīng)過該項測試，主要出現(xiàn)在那些有專業(yè)限制的部門，如研究開發(fā) 部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是 要求應(yīng)聘者就某些專題進行學術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評 審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的應(yīng)聘者，則無須 進行該項測試，如市場部、人力資源部等。5.心理、行為能力5.1心理、行為能力的內(nèi)容不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見的

23、有20個勝任特征，主要分為六大類:分級定義典型?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（cso?成就導向（ACH?主動性（INT）目標與行動族?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族?培養(yǎng)人才（DEV?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?自信（SCF其一，成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量； 其二，助人 / 服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識； 其三，影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力； 其四，管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導； 其五，認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信 息尋求；其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

24、 在操作層面上，每個特征中是通過定義、評價等級和行為參考組 成。5.2 案例：寶潔公司的面試評價體系由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過具體的案例來加深 理解和把握。 這方面， 比較有代表性的是寶潔公司的面試與評價體系。 （事實上，前面兩個案例也已經(jīng)涉及有關(guān)的內(nèi)容。）寶潔公司的面試重點是圍繞職位申請者的心理、行為能力來展開 的，這重點體現(xiàn)在寶潔的面試評價體系上。寶潔公司在中國高校招聘 采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考 察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜 合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由 8 個核心問題組成第一，請你舉 1 個具體的例子，說明你

25、是如何設(shè)定 1 個目標然后 達到它。第二，請舉例說明你在 1 項團隊活動中如何采取主動性，并且起 到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述 1 種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信 息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉 1 個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的 承諾的。第五，請你舉 1 個例子，說明在完成 1 項重要任務(wù)時，你是怎樣 和他人進行有效合作的。第六，請你舉 1 個例子，說明你的 1 個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對 1 項計劃的成功起到了重要的作用第七，請你舉 1 個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行 1 個評估，并且能將注意

26、力集中于最重要的事情上以便獲得你所期 望的結(jié)果。第八，請你舉 1 個具體的例子，說明你是怎樣學習 1 門技術(shù)并且 怎樣將它用于實際工作中。八個問題事實上考察了應(yīng)聘者的主動性、信用與承諾、合作與領(lǐng) 導、學習能力、創(chuàng)新能力以及解決問題的能力等各方面的心理和行為 能力。當然，如果需要考察其它方面的心理、行為素質(zhì)，可以設(shè)計其 它相應(yīng)的題目。5.3 心理、行為勝任素質(zhì)的分級以主動性、領(lǐng)導能力為例說明心理、行為勝任素質(zhì)的界定、分級根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對心理、行為素質(zhì)做出明確界定、 分級并提出相應(yīng)的行為參考，這是進行心理、行為勝任素質(zhì)測評的基 礎(chǔ)，也是建立企業(yè)任職資格標準的基礎(chǔ)。1、主動性定義： 指個

27、人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新 的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工 作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。評價等級：0：需他人的督促才會完成工作任務(wù)。1：自覺投入更多的努力去從事本職工作。2：及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。3:提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。行為參考：0:需他人的督促才會完成工作任務(wù)。任何工作需要布置安排后才 會動手去做；工作需要督促，在督促下才會完成工作；不會提前計劃 或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性；工作未按時 完成時，也不會考慮加班加點。1:自覺投入更多的努力去從事工作。在工作中，不需要主管的督促

28、自主地完成工作；在沒有人要求的情況下，能自覺地加班加點。2:及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題， 并快速作出行動。得知與公司發(fā)展 有關(guān)的事件或政策后，能夠及時作出反應(yīng)；當意識到公司內(nèi)存在某種 會產(chǎn)生負面影響問題時，能迅速采取措施及時糾正，或者通過某種安 排，使其阻礙作用降低到最小程度；主動承擔不屬于自己的事情或主 動幫助他人解決工作上的問題；尤其當公司內(nèi)部分工尚不明確的情況 下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔一些責任。3:提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。在工作中，提前意 識到別人沒有想到的問題，并采取必要的步驟去解決問題；主動為他人的工作創(chuàng)造條件和機任素質(zhì)專業(yè)勝任素質(zhì)?專業(yè)技能水平 ?專業(yè)知識

29、水平?專業(yè)經(jīng)驗?人際敏感性?主動性?自我控制 ?自我認知產(chǎn)職業(yè)操守素質(zhì) ?廉潔自律 ? ?公平公正/ :組織認同?責任心，行為勝任素質(zhì)V?建立高績效團隊.?建立主人翁精神'?表現(xiàn)出商業(yè)敏感性?合理、高影響力的決策?建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系 z ?戰(zhàn)略性的思考和行動 :?勾通和信息共享?培養(yǎng)人才/?吉果導向 ?遠景領(lǐng)導-?符合社會原則 ?符合行業(yè)原則 ?符合公司文化 ?符合公司要求?高績效行為2、領(lǐng)導力定義： 一個組織的領(lǐng)軍者帶領(lǐng)整個組織不斷向目標奮進的能力。 評價等級：0：能夠帶領(lǐng)組織按照已有的模式和方向奮進。1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標和方向進行認知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進。2：帶

30、領(lǐng)組織在管理和技術(shù)上創(chuàng)新，往更高的目標奮進。 3：站在戰(zhàn)略思維的前沿，帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標奮進。 行為參考：0：能夠帶領(lǐng)組織按照已有的模式和方向奮進。 按照現(xiàn)有的管理模 式和發(fā)展方向，利用和分配現(xiàn)有的資源去完成既定的目標。1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標和方向進行認知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進。能夠像一艘船的舵手，認知正確的方向，對錯誤 的行為進行修正，對阻礙發(fā)展的因素進行排除。2:帶領(lǐng)組織在管理和技術(shù)上創(chuàng)新，往更高的目標奮進。具備用人和激勵他人的能力、行業(yè)敏銳力、準確衡量目標、創(chuàng)新的思維，充 分挖掘并有效利用相關(guān)的信息和資源，在管理上和技術(shù)上不斷突破， 帶領(lǐng)團隊往更高的目標奮進。3：

31、站在戰(zhàn)略思維的前沿， 帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標奮進。領(lǐng)導者有創(chuàng)新思維、科學的經(jīng)營管理理論， 高瞻遠矚，制定組織的戰(zhàn)略， 準確把握機會和風險，對內(nèi)外環(huán)境的敏捷感知。把自身的能力變成一 種機制，包括戰(zhàn)略產(chǎn)生和實施的機制、用人的機制、執(zhí)行的機制、糾 錯的機制等等，能夠用機制帶出一批領(lǐng)導者。將自己的領(lǐng)導思想變?yōu)?文化的塑造能力，用思想和文化挖掘團隊的潛力。5.4心理、行為能力的評價方法>-1高級瑞文推理測驗 語言邏輯推理測驗加州心理測驗量表16PF人格測試一541 心理能力的評價智力動機自我認知社會愿望測驗 動機類型測驗-V*自我認知測驗個性由于心理勝任素質(zhì)具有抽象性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、一致性等

32、特點，所以一般通過標準心理測驗對心理素質(zhì)進行測量。心理測驗的優(yōu)點： 操作簡便，計分規(guī)范，反饋結(jié)果迅速。心理測驗的缺點：開發(fā)周期長， 針對性不足。542行為勝任素質(zhì)評價一一評價中心測評方法在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中 心技術(shù)，尤其在選用管理人員時，評價其是否具備較好的管理能力， 這種方法最為常用。有研究表明，評價中心技術(shù)的預測效度在現(xiàn)有各 種方法中是最高的。公文筐測驗是評價中心技術(shù)的主要工具之一。評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè) 內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學家組成評價小組，采用多種評價 手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為

33、，以考 察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任 的工作以及工作成就的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定 重點培訓的內(nèi)容和方式。評價中心技術(shù)的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙 筆測驗、小組問題解決、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演法以及公文筐測 驗，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了惟一的、重要的信息。管理游戲案例分析工作經(jīng)歷分析角色扮演小組討論|結(jié)構(gòu)面談|公文筐5.5 案例：知名企業(yè)的特殊面試與選拔 日產(chǎn)公司請你吃飯 日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能 好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正 是公司所需要的。因此對每位

34、來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進行一項 專門的“用餐速度”考試招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般 主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些 慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。殼牌石油開雞尾酒會 殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會， 公司高級員工都來參加， 酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工 根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那 些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。假日酒店你會打籃球嗎 假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而 且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有 親

35、和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既 是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。美電報電話公司整理文件筐先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放 于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司 只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以 及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然 能獲高分。摩托羅拉 拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時要小 孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者， 公司持贊賞態(tài)度，他們認為這些應(yīng)聘者不會因個人的眼前利益而屈服 壓力。有個性，有尊

36、嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始 終以公司利益為先。稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這些所謂的“特殊面試”其實是前述心理、 行為能力測評方法的運用，只不過換了一種場合而已！比如，日產(chǎn)公 司的方法其實在一種更加無形的情景中來考察應(yīng)聘者的心理能力，而 “雞尾酒會、打籃球”等則是“角色扮演”的另一種體現(xiàn)，要測評的 是應(yīng)聘者的組織能力、人際交往、自信心、朝氣與親和力等等！ 6基本職業(yè)素養(yǎng)6.1 基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容基本職業(yè)素養(yǎng)通常包括職業(yè)操守、職業(yè)道德、工作態(tài)度等內(nèi)容。表 2 某企業(yè)素質(zhì)詞典（部分）基本職業(yè)素養(yǎng)工作態(tài)度（A）關(guān)鍵能力（S）（M客戶意識（MA責任心（AA）文書能力（SAA誠實守信（MB積極性

37、（AB）財務(wù)能力（SAB激情滿溢（MC主動性（AC）編程能力（SAQ開放的心態(tài)協(xié)作性（AD專業(yè)能力（SA 施工能力（SAD（MD嚴謹求實（ME紀律性（AE設(shè)計能力（SAE開拓進取心(MF項目管理能力(SAF6.2基本素養(yǎng)的分級界定（舉例）1、客戶意識定義：一切工作以客戶為關(guān)注的焦點，及時響應(yīng)和跟蹤客戶的需 求，想客戶所想、急客戶所急；客戶的事情就是自己的事情，客戶滿 意就是自己最大的成就；承諾客戶的就必須辦到。行為參考：積極響應(yīng)客戶要求：主動了解客戶的期望與要求，鼓勵客戶參與;對客戶的疑慮、詢問、期望和反對有所反應(yīng)；與客戶作坦誠的交流;對客戶的改進建議言出必行，及時反饋。能換位思考：經(jīng)常處在客

38、戶的角度考慮問題，以增加客戶價值為目標；能考慮客戶對問題的認識程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。與客戶建立伙伴關(guān)系：把客戶的事情當成自己的事情，時刻保持與客戶的密切聯(lián)系；與客戶共謀發(fā)展，讓客戶知道合作的進展情況。2、責任心定義： 責任心是一個人對自己的所作所為負責，是對他人、對組 織承擔責任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。評價等級：0：對待工作毫無責任心，工作可有可無。1：有一定的責任心，但經(jīng)常對安排的工作無法負責。2：對份內(nèi)的工作負責，承擔相關(guān)責任。3：強烈的責任感，把工作當成自己的事業(yè)。行為參考：0：對待工作毫無責任心，工作可有可無。工作吊兒郎當，完全不 把工作放在心上；工作對他來說可有可無；工

39、作經(jīng)常出錯，不仔細認 真，也不改正；經(jīng)常不按時完成工作。1：有一定的責任心， 但經(jīng)常對安排的工作無法負責。 安排工作時 能夠承諾按時按質(zhì)完成工作，但實際情況經(jīng)常不能保質(zhì)保量地完成； 對待工作差錯能認識到錯誤的嚴重性，并能適時改正，但屢改屢犯。2：對份內(nèi)的工作負責，承擔相關(guān)責任。對承擔的工作盡心盡職， 能為本職工作承擔責任；工作出錯主動匯報，并主動改正；按時保質(zhì) 完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣的完成；3：強烈的責任感， 把工作當成自己的事業(yè)。 對待工作就象是對待 自己的事業(yè)； 能夠主動要求并承擔工作任務(wù)； 主動地發(fā)現(xiàn)問題并改正； 主動地幫助別人解決問題；經(jīng)常對部門或公司提合理

40、化建議。6.3 經(jīng)典面試題（舉例）在實際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而 好的提問可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。1）克服困難的精神 “你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例?！?“對于你的上級或同事的批評，你的反映如何？”2）毅力“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？” “請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動計劃， 直到達至期望 的目標，或該目標已不再可能達到。3）忍耐力 “你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？” “你是否曾經(jīng)因為工作職責的重負而感到失去信心？請給出一 個實例?！薄澳闶欠裨?jīng)面對過要求特別急的某種情況，例如：對

41、體力或期 限的要求，你的反應(yīng)如何？請給出一個實例?！?）廉政“有時組織嚴格的規(guī)定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經(jīng) 想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進行工作?！薄澳闶欠裨?jīng)被要求做某些你認為是錯誤的事情？你是怎么做 的？”“有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷 過這種事情？你是怎么做的？”你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對這種行為，你是如何看待的？”7勝任力研究方法7.1 模型建立的程序與方法在人力資源管理體系的建設(shè)中，勝任素質(zhì)的測評是工作量最大、 風險最高的人力資源管理行為， 一方面素質(zhì)測評影響員工的職業(yè)定位、 職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企

42、業(yè)的任職資格標準和繼任規(guī)劃、員工晉升等。1、建立勝任素質(zhì)模型的程序 一個企業(yè)運用勝任素質(zhì)模型進行人力資源管理時，必須遵照以下 基本程序：1）確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）；2）建立標準樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；3）收集數(shù)據(jù)信息（BEI、問卷調(diào)查、 評價中心、 專家評議組） ； 4）分析數(shù)據(jù)信息 （訪談結(jié)果編碼、 調(diào)查問卷分析）； 5）建立勝任素質(zhì)模型（確定Competency 項目、確定等級、描述等級）； 6）驗證勝任素質(zhì)模型（ BEI 問卷調(diào)查、評價中 心、專家評議組）。2、建立勝任素質(zhì)模型的方法 總結(jié)企業(yè)運用勝任特征的實踐經(jīng)驗，建立勝任素質(zhì)模型主要通過 以下方法：1）

43、工作能力評鑒法（JCA），行為事件訪談；2）修正的工作能力 評鑒法； 3）概括性模型覆蓋法； 4）量身定制的概括性模型覆蓋法；5）彈性能力模型法。不同的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略愿景和目標追求，也具有不同的企業(yè) 文化和價值理念，因此在勝任力方面也具有完全不同的特征和要求。以上方法可以概括為三種方法， 一種是參照別人的素質(zhì)詞典做 “限 定選項法”的選擇與修正；一種是歸納法，即通過關(guān)鍵事件訪談等方 式歸納企業(yè)內(nèi)部具有卓越績效的員工的行為特征和素質(zhì)特征；另外一 種是演繹法，即根據(jù)企業(yè)的核心價值觀演繹出企業(yè)員工的素質(zhì)與能力 要求。三種方法中，第一種方法時間短，但效果差，針對性和有效性 不強，基本不具有操作性。后面兩種方法常用，