研發(fā)人員任職資格管理知識

1、XX研發(fā)人員任職資格管理知識【最新資料，WORD文檔，可編輯修改】任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級管理，任職資格管理關(guān)注的是對員工職 業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從 而形成長期的工作動(dòng)力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗(yàn)值 得借鑒。變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理企業(yè)管理的目的，一方面要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人 目標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實(shí)際工作中，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，對個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往 感到不直接、不明確，比如硬件工程師在設(shè)計(jì)電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設(shè)計(jì)的， 但這項(xiàng)工作會對他未來

2、的職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬意味著什么，有沒有用，如何影響等都是模糊的。 基于員工是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在以上的情形下，員工的工作更多是被動(dòng)的， 他們更多地認(rèn)為“公司要我做"、“公司要我學(xué)習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的 主動(dòng)狀態(tài)。如何才能改變傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)管理模式 ？關(guān)鍵要明確員工個(gè)人目標(biāo)， 主要是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和報(bào)酬目標(biāo)， 并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的 同時(shí)，也對個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動(dòng)積極地開展工作。這 正是任職資格管理的基本目的。任職資格管理的過程任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活

3、動(dòng)能力的證明。 在這一定義中，首先任職資格具體要針對特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件開發(fā)領(lǐng)域，其 次需要?jiǎng)澐秩温氋Y格等級，并對每一等級都確定詳細(xì)的任職標(biāo)準(zhǔn)， 如三級嵌入式軟件工程師 的任職標(biāo)準(zhǔn)，最后對工作活動(dòng)能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得 怎么樣。一般的技能等級主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng)域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱（如高級工程師）連對能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往是由被評定人提交一些過去工作的總結(jié)性 和說明性材料，然后進(jìn)行答辯和評審，很多時(shí)候，評審只是走走過場。任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對員工發(fā)展通道和等級進(jìn)行規(guī)劃， 對每一等級制 定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)資格認(rèn)證方法

4、，牽引員工不斷提升工作活動(dòng)能力，并根據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和 認(rèn)證方法對員工能力進(jìn)行評價(jià)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目 標(biāo)努力時(shí)，同時(shí)為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累經(jīng)驗(yàn)和能力， 把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng) 一起來，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。所以，任職資格管理也是一種長期激勵(lì)機(jī)制，而 且往往是比股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵(lì)機(jī)制。任職資格管理是一個(gè)完整的管理過程，可以劃分為四個(gè)步驟，如圖:luiu|uuuAuiunT 任聯(lián)蝌s| l 第格認(rèn)證心職業(yè)融通道設(shè)計(jì)T 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)j T 方法設(shè)計(jì)j T :1- 透過訪釜等方式附 23后理雙技和立 備定府進(jìn)行分析奉 新，攝出會可的整 體篌格茨疑集求；

5、- 附會51斑進(jìn)行就 翟，聲監(jiān)蹴格位 隈I,建立基于公司域嚙 的命工氏業(yè)及戰(zhàn)通 適一 格山在老司呢有 的管理體系和業(yè) 務(wù)柬略下，用工 成以筠的爽格要 未；- 狎確取位腺中美 候的費(fèi)格拆處i- 融立總格標(biāo)準(zhǔn)的 暫翼辦法.- 制定基于任職帙 裾拆準(zhǔn)的認(rèn)證方 費(fèi)和工具：,物定任取窗將認(rèn) 證皆理外在.確 E認(rèn)證工fTBW 利開旅i,建立柱取距輅依孤盲摩制度不斷優(yōu)化充善任好接路體系. 明礴員工睨業(yè)發(fā) 展的逋道.逆過 法恪認(rèn)證獲得詈 用, 建立的工校雌的", 方員工的發(fā)版.整叫提俄支持-建立靜千怯心徒 幃的酎勵(lì)體泵圖任職資格管理的四個(gè)步驟首先，要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。一般分為三個(gè)驟，一、根據(jù)公司戰(zhàn)略

6、要求，劃分職位族， 如領(lǐng)導(dǎo)族、技術(shù)族等，二、對每一職位族設(shè)計(jì)一至數(shù)條發(fā)展通道，如技術(shù)職位族可以設(shè)立硬 件、軟件、系統(tǒng)工程、測試等發(fā)展通道，三、對每一條發(fā)展通道設(shè)置等級，通常為三到六級 不等。接下來，需要對每一發(fā)展通道的每一等級制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 這是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作， 員工的發(fā)展通道可能多達(dá)十?dāng)?shù)條甚至更多，每條通道又劃分幾個(gè)等級，對于每一等級都需要 從該等級任職者的能力、行為、貢獻(xiàn)三個(gè)方面來制定任職標(biāo)準(zhǔn)，也就是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的PBC模型，如圖：潛力 行為 | 貢獻(xiàn) potential , btliaioreontributioft圖 任職資格管理的PBC真型根據(jù)PBC真型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要包才

7、5知識及技能、素質(zhì)模型 （Compentency model） > 專業(yè)行為、組織行為、專業(yè)成果、團(tuán)隊(duì)成長六個(gè)要素。因?yàn)樗刭|(zhì)模型主要用于招聘和選拔， 且很難改變，組織行為可以體現(xiàn)在企業(yè)文化管理中，所以，在實(shí)際操作時(shí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主 要包括知識及技能、專業(yè)能力、專業(yè)成果和團(tuán)隊(duì)成長四個(gè)要素。任職資格管理關(guān)注的不僅是員工是否達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)注員工為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)而努力的過程，在資格認(rèn)證方法設(shè)計(jì)時(shí)特別要注意這一點(diǎn)。 傳統(tǒng)的技能等級或?qū)I(yè)職稱評定往往 是在特定的一段時(shí)間（如兩周），對被評定人實(shí)行集中認(rèn)定，任職資格認(rèn)證方法決不能這樣設(shè) 計(jì)，而更多地需要體現(xiàn)在日常工作過程中， 只是過了一個(gè)周期時(shí)間（

8、如半年）后再進(jìn)行集中的 綜合評定。根據(jù)任職資格認(rèn)證方法，員工根據(jù)任職資格的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合日常的工作， 積累任職資格分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)的證據(jù)， 并進(jìn)行自評，然后由專業(yè)主管和任職資格管理人員定期 來取證和審核，對于知識及技能的任職資格要素，可以通過考試的方式。如果設(shè)計(jì)了積分機(jī) 制，員工還可以根據(jù)任職資格各分項(xiàng)的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行積分。當(dāng)員工認(rèn)為任職資格各分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均已達(dá)標(biāo)時(shí)，就可以提出任職資格認(rèn)定申請，經(jīng)主管審核后，就可以提交任職資格評定機(jī)構(gòu) （如任職資格評定委員會）進(jìn)行綜合評定了。任職資格管理最終要落實(shí)到員工的職業(yè)發(fā)展上。對于員工來說，選擇哪一條發(fā)展通道？自己適合向什么領(lǐng)域發(fā)展？如何提升自己的能力？需要參

9、加哪些培訓(xùn)？如何獲得任職資格晉升？ 資格晉升后對報(bào)酬有何影響？這些都是員工最為關(guān)心的問題。主管和人力資源管理人員需要 通過職業(yè)發(fā)展管理幫助員工有效地解決這些問題，只有這樣才能真正煥發(fā)出員工的工作激 情。企業(yè)推行任職資格管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 不可能一蹴而就。華為公司曾經(jīng)花了四年的時(shí) 間才建立了一套完整、有效的任職資格體系，即使中小型企業(yè)一般也需要兩年以上的時(shí)間。 當(dāng)然，很多企業(yè)希望早些見效，那么采用由粗到細(xì)、由淺及深的策略也是可以的，但是任職 資格管理的基本原則和框架是應(yīng)該堅(jiān)持的，否則很可能演變?yōu)橄髠鹘y(tǒng)的職稱管理那樣的形式 主義做法。華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為一貫關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一

10、格降人才。對員工的評價(jià)，華為主要看績效和實(shí)際工 作中表現(xiàn)的能力，而對員工在社會上取得的專業(yè)職稱，只是在招聘時(shí)作為一個(gè)參考依據(jù)，一 且員工進(jìn)入公司，原來的專業(yè)職稱就“作廢” 了，代之以華為內(nèi)部認(rèn)定的專業(yè)職稱。如此， 在華為才有畢業(yè)生到華為工作一周就被提拔為高級工程師的例子，大批二十多歲的年輕人被晉升為高級工程師、主任工程師甚至一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域的總工程師。然而，華為當(dāng)時(shí)的內(nèi)部職稱認(rèn)定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋的。隨著研發(fā)人員公司規(guī)模 的擴(kuò)大，這種隨意的評定方式帶來的弊端越來越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評定程序不清晰， 不少研發(fā)人員感到評定缺乏公平公正性，而且評定是事后的，對研發(fā)人員的缺乏牽引性。所 以，華為

11、迫切希望建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法來解決這一問題。1997 年，國家勞動(dòng)部將華為確定為中英合作項(xiàng)目NVQ（national VocationalQualification ,即國家職業(yè)資格）在中國的試點(diǎn)單位。英國NVQ關(guān)于職業(yè)能力的概念，是 指能在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力， 也是按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力，這與我國傳統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大的不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實(shí)工作活動(dòng)及業(yè)績是脫節(jié) 的。NVCfe準(zhǔn)結(jié)構(gòu)是對任職崗位劃分工作單元，每一工作單位細(xì)分為若干要素，對每一要素 的標(biāo)準(zhǔn)要求包括行為標(biāo)準(zhǔn)、必備知識和工作環(huán)境，如圖：圖任職資格的評價(jià)要素NVQ認(rèn)證方法主要包括觀察法、產(chǎn)品法

12、和問答法，產(chǎn)品法又可以通過工作成果樣品、第 三方證詞、自我評估描述三種方式來認(rèn)定，不象我國專業(yè)職稱主要通過評審的方式來評定。華為認(rèn)為NV*系很切合華為的需要，在以下幾方面 NV*系具有很強(qiáng)的借鑒意義：1 、通過建立標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，可以激發(fā)員工不斷改進(jìn)工作，提高工作質(zhì)量和工作效率；2 、引導(dǎo)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念；3 、NVQB準(zhǔn)的建立和認(rèn)證有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理 ；4 、將有助于員工培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的確定及效果評估。在這樣的背景下，華為提出了建立任職資格體系的目標(biāo)。在1997年下半年，當(dāng)時(shí)的常務(wù)副總裁孫亞芳帶隊(duì)到英國接受 NVQ勺專業(yè)培訓(xùn)，1998年初華為任職資格體系建設(shè)工作正 式啟動(dòng)。從19

13、98年到1999年，華為大約花了兩年的時(shí)間建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、營銷任職資格和專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)部分。技術(shù)任職資格分為6個(gè)級別，即1級6級，每級又分為4等，分別為職業(yè)等、普通等、 基礎(chǔ)等和預(yù)備等，適用的技術(shù)族職位包括軟件類、硬件類、測試類、工程類、制造類、資料 類、機(jī)械類、特殊技術(shù)類、電源技術(shù)類、專項(xiàng)技術(shù)類、技術(shù)管理類、系統(tǒng)類、外語類、其它。技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容包括三個(gè)方面，即基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)?；緱l 件用于初步判斷是否可以申請一定級別的資格，資格標(biāo)準(zhǔn)是衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺， 參考項(xiàng)對資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整。如圖：圖 任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系

14、的內(nèi)容資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為能力是任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系開發(fā)中工作量最大、也是最難的工作。行為能力標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次，即單元、要素、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)，也可稱為行為模塊、行為要素、行 為標(biāo)準(zhǔn)。行為模塊即崗位的工作領(lǐng)域，如單元電路設(shè)計(jì)，行為要素代表每一項(xiàng)具體的工作， 如原理圖設(shè)計(jì)，行為標(biāo)準(zhǔn)則是對每一項(xiàng)工作的操作步驟、活動(dòng)內(nèi)容作出詳細(xì)規(guī)定和要求，關(guān) 鍵要明確“做到什么程度”，并作為員工今后是否達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。從1999年到2000年，華為開展了任職資格的認(rèn)證工作。任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立后，接下來 要解決的問題就是如何認(rèn)證的問題， 為此，華為建立了技術(shù)類任職資格和專業(yè)類任職資格的 認(rèn)證程序，劃分為六個(gè)步驟：評議圖技術(shù)類任職資格認(rèn)

15、證程序的六個(gè)步驟首先由員工對照相應(yīng)等級的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，每條標(biāo)準(zhǔn)后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說明 或關(guān)鍵事件，用以說明“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求”，“達(dá)到什么程度”。對于員工的自評結(jié)果，主管和任職資格管理人員審核后，與員工溝通確認(rèn)。自評和審核 這兩個(gè)步驟是在日常工作中多次、反復(fù)進(jìn)行的，可以采用積分制，由員工自行記分，主管審 核。當(dāng)員工認(rèn)為自己已經(jīng)符合某級別某等級的資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 就可以提出任職資格認(rèn)證申請了, 經(jīng)主管審核通過后，進(jìn)入后續(xù)的測試、評議步驟。測試的為必備知識和專業(yè)技術(shù)，一般采取閉卷考試的方式，特殊情況可開卷或加面試, 每年三月份安排統(tǒng)一考試，特殊情況（轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換）各部門確定時(shí)間。評議

16、的步驟包括預(yù)審、主管主持會議、逐條評議、結(jié)果反饋 /面談溝通、陳述理由（口頭 或提供證據(jù)）、結(jié)果調(diào)整。對每條標(biāo)準(zhǔn)的評議依據(jù)是證據(jù)說明或關(guān)鍵事件， 從“是否做到過”、“一貫性”、“效果”三個(gè)方面判斷，評議結(jié)論為“通過”或“不通過”。對總體的評議考 慮兩個(gè)方面：每條標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況和參考項(xiàng)（績效、品德和素質(zhì)等），評議結(jié)果分為A、B、C、 D,分別代表申請人各方面均表現(xiàn)出色、申請人完全能勝任主要工作的要求、申請人基本能 勝任工作要求、申請人基本上不能勝任工作要求。評議之后，將由任職資格管理委員會對評議結(jié)果進(jìn)行評審， 評審的重點(diǎn)為任職資格認(rèn)證 的過程及結(jié)果。根據(jù)評議和評審結(jié)果，由公司任職資格部統(tǒng)一頒證。

17、每一級別的資格證書分為四等，即 職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，與測試和評議結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系如表：表L2任職資格證書等級劃分證書等級測試評議（行為標(biāo)港認(rèn)證）職業(yè)等通過啟等普遍等通過B等基本等通過c ；預(yù)備等通過本專業(yè)：低級別的職業(yè)等、普通等 其他專業(yè)；同級別職業(yè)等、普通等在向高級別資格申請時(shí)，原則上不能越級申報(bào)，具體操作辦法如下:職業(yè)等：直接申報(bào)普通等：直接申報(bào)，但認(rèn)證前經(jīng)確認(rèn)已達(dá)到 A等要求基礎(chǔ)等：不能直接申報(bào)。6個(gè)月改進(jìn)后，再進(jìn)行認(rèn)證，達(dá)到 A等或B等再申請高級別。預(yù)備等：不能直接申報(bào)。需獲得職業(yè)等、普通等后再中報(bào)高級資格。任職資格的認(rèn)證工作逐步走上軌道后，華為于 2000年7月份開始實(shí)行任職資格結(jié)果的 應(yīng)用。主要應(yīng)用領(lǐng)域包括以下四個(gè)方面：定級調(diào)薪：員工的薪酬級別將取決于員工所從事的職位和任職狀況（含任職資格）。崗位晉升選拔：當(dāng)較高級別職位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先從滿足一定任職條件的員工中選拔。任職聘用與調(diào)配：原則上只有滿足職位要求的任職資格時(shí)，才能任職該職位。技能提升培訓(xùn)：從職位要求出發(fā)