管理學的重點馬斯洛的層次需要理論和薪酬關系

1、馬斯洛的需要層次理論與薪酬管理的關系馬斯洛的需要層次理論：1 .生理需要一一主要指衣、食、住、行、性這些維持生存的基本要求。2 .安全需要一一指人們對失業(yè)保障、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、生產(chǎn)安全、社會安全、社會治安、環(huán)境污染等方面的需要。3 .社交需要一一指人們與人交往的需要，歸屬一個團體的需要，對友誼、愛的需 要，建立良好人際關系的需要。4 .尊重需要一一指人們自尊的需要， 受別人尊重的需要，包括上級的賞識、表揚、 榮譽、地位、晉升等。深入理解馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論，第一、揭示了人類有多種需要的特征，對于研究人 的需要有一定的價值。第二、馬斯洛的需要層次理論由低級高級，在一定程

2、度上 反映了人類需要發(fā)展的規(guī)律。第三、馬斯洛的需要理論最重要之點，在于重視人 的需要，強調(diào)尊重人和關心人，對于了解和關心員工的需要有一定作用。第四、 人在某一時刻，只會有一種需要占主導作用。第五、生理、安全、情感的需要可 以通過外部條件滿足。而尊重和自我實現(xiàn)的需要是更高級的需要，它們只有通過 內(nèi)部因素才能得到滿足，而且每個人的尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。當?shù)?級的需要得到滿足的時候，就不會在對人們的行為起到激發(fā)作用。們就會把注意 力集中到更高級的需要上，高一級的需要就會占主導地位，對行為起決定作用， 產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動力。因此，要使對員工管理有成效，不僅要了 解員工的需要，還要

3、特別注意員工在某一時期的主導需要薪酬理論：薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權，間接薪酬即福利。薪酬I內(nèi)容有工資、獎金、津貼與補貼、股權和福利。總薪酬可分為1 .直接外在的薪酬I:就是雇員在工作過程中所獲得物質報酬I,包括基本薪酬I、業(yè) 績薪酬I、激勵薪酬I、特別績效薪酬以及津貼與補貼。2 間接外在的薪酬I：指雇員作為企業(yè)雇員而享受的，并從工作過程中獲得物質報酬I,主要包括社會福利、企業(yè)福利和個人福利。3直接內(nèi)在薪酬I：即員工直接從工作中獲得的，能夠主觀感受的非物質報酬I,比 如挑戰(zhàn)性的、趣味性的工作，個人成長與發(fā)展的機會，個人成就感。工作責任感 很使命感。4

4、 間接內(nèi)在薪酬I：主要指便利的工作條件給員工帶來的主觀感受，比如良好的工作環(huán)境、和諧的人際關系。馬斯洛的需求層次理論在薪酬管理中的應用：1 .完善物質待遇完善物質待遇就是要完善直接外在的薪酬I,這薪酬很重要，是滿足員工的生理需要，安全需要以及價值保證。物質待遇包括短期的貨幣薪酬I、長期的貨幣薪酬和彈性貨幣薪酬I。因此完善員工的物質待遇就是要：一、企業(yè)可以根據(jù)員工的實際情況，如員工的年齡、 工齡、崗位和能力等條件將員工進行分類，可將員工劃分為戰(zhàn)略員工、核心 員工和一般員工。然后根據(jù)他們的不同需要進行薪酬和福利的安排。二、由于員工的家庭、知識、年齡和興趣等方面存在差異，企業(yè)在薪酬制度完善的條件下，

5、可以讓員工根據(jù)自己的實際情況合理的提出自己的目標薪酬I,決定自己想要的薪金組合。2 .精神激勵精神激勵是健全薪酬體系的重要內(nèi)容，它建立在員工歸屬感和愛，尊重以及 自我實現(xiàn)上，是企業(yè)良性循環(huán)的關鍵。精神激勵首先要對員工的榮譽感與成就感進行激勵，榮譽是成就和貢獻的象 征，更是自我價值的體現(xiàn)。這對于企業(yè)來說，可以通過精神鼓勵，如正面表 揚，授予榮譽稱號等方式，也可以通過提拔、加薪等物質鼓勵等方式來褒獎 員工的成就感，隨著時代的發(fā)展，員工的崗位升遷以及個人薪金水平的提高，榮譽感的激勵也發(fā)揮著越來越重要的作用。其次是員工自己參與激勵，員工 在自我管理以及自我激勵下，個人的工作潛能才能得到最大限度的發(fā)揮，

6、從 而為企業(yè)創(chuàng)造效力。企業(yè)應最大限度的刺激員工的工作積極性以及熱情。從 而達到雙贏的目的。另外，企業(yè)的無形資產(chǎn)也是很重要的，在品牌企業(yè)任職 的員工，他的成就感、榮譽感和歸屬感就會明顯提高。3 .環(huán)境優(yōu)化優(yōu)異的企業(yè)環(huán)境可以讓員工在工作中感到安全感和歸屬感，因此企業(yè)要為員工創(chuàng)造充滿寬松與關愛的工作，這種環(huán)境當然包括物理環(huán)境和人文環(huán)境，即所謂的工作場所和企業(yè)文化，企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，工作場所的舒適度對員工的滿意程度也會產(chǎn)生很大的影響，而良好的企業(yè)文化會使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，。4 .個人發(fā)展激勵根據(jù)員工自我發(fā)展的需要，企業(yè)一方面應將合適的員工放到合適的工作崗位， 使其與工作崗位相匹配，然后不定期的

7、給員工挑戰(zhàn)性的工作，提供其施展才能和發(fā)展機會的工作，滿足其追求創(chuàng)造和成功的內(nèi)在需求動力，另一方面，企業(yè)應建立完善的培訓制度，根據(jù)員工的職業(yè)生涯簡歷、職業(yè)生涯現(xiàn)狀及職 業(yè)生涯規(guī)劃，為員工量身定做屬于他的工作計劃，為其提供培訓，滿足員工 追求的上進，事業(yè)進一步成功的需要。完善薪酬制度，加大員工自我選擇空間1 .建立體現(xiàn)激勵與公平的薪資制度員工之間攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內(nèi)部不公平。要解決內(nèi)部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學的崗位評價。如在公司內(nèi)有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標準要高一些 ？高多少？可通 過勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境、工作責任等難度等評比

8、。在崗位評估過程中 一定要請員工代表參加，這樣評價的結果才會公平、公開、公正，讓員工心服口 服。其次沒有進行外部薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是保證外部公平及薪資是否有市場競 爭力的關鍵。在薪酬調(diào)查時要注意調(diào)查的樣本是否屬于同行業(yè)及規(guī)模相同的企 業(yè)，并且對不同職位要在同一任職資格上進行對比，如相同學歷、相同年資、相 同性質的企業(yè)比較。獲得調(diào)查信息的方式有多種，如面試面談時有意了解該崗位 的外部薪酬I、在人才網(wǎng)站分析應聘者薪資要求、訪談內(nèi)部員工在過往同行公司的 薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性更高。2 .建立系統(tǒng)性的任職資格體系任職資格體系是支撐薪資標準體系的基石。通常企業(yè)會把內(nèi)部眾多職位分為 幾大職類，如管理類、技術類、操作類、事務類、營銷類。在每一類中都有任職 資格的標準3 .建立以KPI為導向的績效考核制度薪資之所以被攀比或產(chǎn)生平均主義，除薪資制度是否科學合理外，績效考核也是重要的一環(huán)。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的， 但2個人的能力不同, 績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業(yè)績，讓事實數(shù)據(jù)說話, 員工自然就會心服口服。