“領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃”四步走

1、領(lǐng) 導(dǎo) 力 規(guī) 劃能本管理”是基于現(xiàn)代管理技術(shù)和方法以及信息時(shí)代的管理實(shí)踐，而提出的嶄新管理哲學(xué)思想，它使管理從 以人為中心”進(jìn)一步轉(zhuǎn)到 以能力為中心與 能本管理”思想相應(yīng)的管理模式可以稱作能力管理”，能力管理”就是把 能力”作為組織管理的核心內(nèi)容和管理操作的關(guān)鍵要素，通過(guò)一系列科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的有效管理，從而最大 限度地發(fā)揮員工的潛能，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的持續(xù)發(fā)展。能力管理”思想和操作模式真正抓住了管理的要害，大大提高了組織管理，特別是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的整體效能。作為企業(yè)管理層的核心能力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)能力管理”的重中之重，更是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的根本。因此，領(lǐng)導(dǎo)力

2、規(guī)劃”也便成為企業(yè)人力資源規(guī)劃必不可少的核心內(nèi)容之一。企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃”可以采取如下四大步驟進(jìn)行：設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力模型從研究企業(yè)戰(zhàn)略和文化出發(fā)，針對(duì)企業(yè)典型管理職位，系統(tǒng)地調(diào)查、研究、分析和收集所有與管理工作相關(guān)的信息，提煉出滿足實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和特定文化需要的核心領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)和行為要求。同時(shí)，在分析提煉所收集的企業(yè)信息和職位信息時(shí)，可以適當(dāng)借鑒市場(chǎng)通用領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)容或者參考通用能 力素質(zhì)詞典。收集企業(yè)信息和設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力模型的方法和步驟一般包括：一對(duì)一訪談對(duì)企業(yè)高層和典型管理職位人員或者部分核心骨干員工要進(jìn)行一對(duì)一的溝通，通過(guò)與高層的溝通主要了解和收集企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、行業(yè)狀況等方面的信息；通

3、過(guò)與典型管理職位人員的訪談， 可以了解更為詳細(xì)的職位信息、能力潛質(zhì)要求和工作行為能力要求等信息。一對(duì)一的訪談一般采取結(jié)構(gòu) 化訪談技術(shù)和行為事件訪談（BEI）技術(shù)。傳家組討論采取專家組討論的形式，集中收集典型管理職位信息、任職者能力素質(zhì)要求信息和工作行為能力要 求信息。這種形式一般采取頭腦風(fēng)暴法”和群體聚焦技術(shù)”來(lái)進(jìn)行。'可卷調(diào)查這是大面積收集企業(yè)信息和典型管理職位信息的有效手段。問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì)一般要借鑒前期的一對(duì)一 訪談和專家組討論的結(jié)果，同時(shí)根據(jù)情況可以增加一些其他內(nèi)容項(xiàng)或者開(kāi)放式問(wèn)題。問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象可 以包括與所要收集信息相關(guān)的所有人，包括目標(biāo)職位的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和其他相關(guān)同事，甚

4、至包括客 戶。峨煉能力要素整理和分析所收集到的所有信息資料，對(duì)訪談結(jié)果記錄進(jìn)行信息檢索，可以根據(jù)關(guān)鍵詞句出現(xiàn)的頻 次提煉領(lǐng)導(dǎo)力要素，同時(shí)結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果進(jìn)行綜合比較和分析排序，得出領(lǐng)導(dǎo)力要素結(jié)構(gòu)和 權(quán)重的順序。出處 中華英才網(wǎng)吸納關(guān)鍵行為根據(jù)所收集的信息，特別是對(duì)典型管理職位任職人員的一對(duì)一訪談結(jié)果，整理和提煉出每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力 要素所對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為描述和行為等級(jí)分類。 建立核心領(lǐng)導(dǎo)力模型按照以上步驟就可以建立起企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，這是企業(yè)的通用領(lǐng)導(dǎo)力模型，不是某一具體管理 職位的特定素質(zhì)模型，其要素結(jié)構(gòu)和行為描述應(yīng)該有相當(dāng)?shù)牡湫托院痛硇裕嬲w現(xiàn)出核心領(lǐng)導(dǎo)力 要素內(nèi)容。有了企業(yè)自己的核

5、心領(lǐng)導(dǎo)力模型，就有了后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)管理的標(biāo)準(zhǔn)體系。普查管理層領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力普查，就是以企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型”為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)所有管理者進(jìn)行開(kāi)放式的領(lǐng)導(dǎo)力潛能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為能力的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。進(jìn)行開(kāi)放式評(píng)價(jià)，最理想的做法就是采取行為動(dòng)力系統(tǒng)整合評(píng)價(jià)技術(shù)”對(duì)每個(gè)管理者進(jìn)行立體的綜合性評(píng)估。作為一般企業(yè)的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力普查，由于被評(píng)價(jià)的人員較多，需要采取可以大面積施測(cè)的評(píng)價(jià)工具，如主要采取評(píng)價(jià)信度和效度較高的評(píng)價(jià)量表、情景模擬問(wèn)卷和基 于企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型的 360。評(píng)價(jià)反饋技術(shù)（問(wèn)卷）進(jìn)行，同時(shí)輔以履歷調(diào)查表來(lái)收集個(gè)人相關(guān)背景信 息。 a理測(cè)量技術(shù)主要用于領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的評(píng)價(jià)，針對(duì)管理層領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的主要

6、測(cè)量指標(biāo)來(lái)選取信度和效度較高的心理測(cè) 量技術(shù)工具，如一般包括基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)類工具、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格類工具、角色傾向類評(píng)價(jià)工具以及基礎(chǔ)人格類 型類測(cè)量工具等。特別需要強(qiáng)調(diào)的是，所有這些測(cè)量技術(shù)工具的最終使用效果不僅僅取決于每個(gè)工具本 身的信度和效度，更主要的是取決于工具的組合、操作過(guò)程和結(jié)果的分析應(yīng)用。 青景模擬技術(shù)企業(yè)采用情景模擬技術(shù)往往能得到較高的評(píng)價(jià)信度和效度，這類技術(shù)可與心理測(cè)量工具技術(shù)結(jié)合使 用。在企業(yè)大規(guī)模的領(lǐng)導(dǎo)力普查工作中，最好采用問(wèn)卷形式的情景模擬技術(shù)，以提高評(píng)價(jià)速度和工作效 率。 360°反饋評(píng)價(jià)技術(shù)用于企業(yè)自身領(lǐng)導(dǎo)力普查的360。評(píng)價(jià)反饋技術(shù)，一般以企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型為基礎(chǔ)，

7、同時(shí)參考市場(chǎng)和行業(yè)通用領(lǐng)導(dǎo)力模型整合設(shè)計(jì)而成。根據(jù)360。反饋技術(shù)的一般操作模式，采用調(diào)查問(wèn)卷的形式，分別由被評(píng)價(jià)者的上司、同事、下屬和本人，對(duì)被評(píng)價(jià)者針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后回收和統(tǒng)計(jì)分析所有 評(píng)價(jià)結(jié)果。上述三種類型的評(píng)價(jià)工具各有所長(zhǎng)，在領(lǐng)導(dǎo)力普查中分別發(fā)揮不同的功能。心理測(cè)量和情景模擬技 術(shù)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于基礎(chǔ)人格類型傾向和基本行為動(dòng)力特征，特別是被評(píng)價(jià)者的深層次需求傾向和動(dòng)機(jī)結(jié) 構(gòu)，即評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于管理與領(lǐng)導(dǎo)力潛能，屬于行為動(dòng)力系統(tǒng)”深層次的要素；360。反饋技術(shù)主要側(cè)重于行為能力和行為傾向?qū)哟蔚脑u(píng)價(jià)，是緊密聯(lián)系企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型標(biāo)準(zhǔn)的，更側(cè)重于反映企業(yè)戰(zhàn)略和 文化層面的評(píng)價(jià)要求和勝任工

8、作的行為能力要求。最后，對(duì)所有以上評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一整理和匯總分析，并擬定每個(gè)人的個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)結(jié)果書(shū)面報(bào) 告。分析個(gè)體與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力分析，主要是分析個(gè)體的個(gè)性類型特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型、角色傾向、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及 行為能力水平等。分析的重點(diǎn)是明確個(gè)體能力素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型和個(gè)人目前的工作職位定位要求，鎖定每個(gè)人的能力短板”和各項(xiàng)具體的行為能力差距。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力分析，就 是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)職能定位分析每個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的個(gè)性類型、行為風(fēng)格和角色傾向的組合匹配情 況、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)情況和具體行為能力要素的水平分布情況等。具體包括： 團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性與風(fēng)格傾向匹配度分析：包括團(tuán)

9、隊(duì)成員個(gè)性類型特質(zhì)組合分析，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格和個(gè)人角色傾向組合情況分析，團(tuán)隊(duì)成員總體個(gè)性組合的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析等。 團(tuán)隊(duì)能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：對(duì)照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型逐項(xiàng)要素分析團(tuán)隊(duì)能力水平，并找出領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 的行為能力短板和各項(xiàng)具體的行為能力的相對(duì)差距。最后，把個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力分析結(jié)果，分別整理成個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力分析報(bào)告和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力分析報(bào) 告。根據(jù)分析結(jié)果報(bào)告做好下一步制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力”發(fā)展計(jì)劃的準(zhǔn)備工作，具體包括如下內(nèi)容： 篩選出領(lǐng)導(dǎo)潛力評(píng)價(jià)指標(biāo)普遍偏低的人員，并進(jìn)一步分析評(píng)價(jià)其培養(yǎng)的可能性、成本和價(jià)值； 篩選出單項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)特別突出的人員； 找出團(tuán)隊(duì)成員中個(gè)性類型和角色傾向與所在團(tuán)隊(duì)有致命

10、沖突者，需要注意的是，不包括與團(tuán)隊(duì)成 員間存在有益的異質(zhì)性的成員； 找出團(tuán)隊(duì)成員中個(gè)性類型、角色傾向或者個(gè)人優(yōu)勢(shì)能力素質(zhì)不能與團(tuán)隊(duì)形成互補(bǔ)者，或者從能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)上找出團(tuán)隊(duì)中相對(duì)多余的同質(zhì)”者; 最后對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力短板進(jìn)行橫向比較分析，并尋找互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)以及根據(jù)上一項(xiàng)工作結(jié)果尋找可以補(bǔ) 充團(tuán)隊(duì)短板的備用人員，并結(jié)合個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和角色傾向等評(píng)價(jià)結(jié)果做出人員流動(dòng)可行性和流動(dòng)方向分 析。制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃包括個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃兩個(gè)模塊，其計(jì)劃制定依據(jù)主 要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人力資源發(fā)展的需求和企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，另一個(gè)是企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力普查綜合分析結(jié)

11、果。好體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃主要包括如下內(nèi)容： 個(gè)體調(diào)整計(jì)劃能力極限人根據(jù)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力普查和分析情況，對(duì)于不同類型的人員需要做出不同的職位調(diào)整：對(duì)于不具備領(lǐng)導(dǎo) 潛能和培養(yǎng)價(jià)值的人員調(diào)離管理職位、維持目前工作或者作降級(jí)使用安排；對(duì)于發(fā)展?jié)摿薮?，有較高 培養(yǎng)價(jià)值的潛力人才”根據(jù)企業(yè)情況盡快安排職位輪換或晉升；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展空間不大的才”，盡量維持在所擅長(zhǎng)的工作上，并計(jì)劃給以相應(yīng)的激勵(lì)以保持其高績(jī)效。 個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力短期（年度）培訓(xùn)計(jì)劃短期培訓(xùn)計(jì)劃主要依據(jù)工作職位需要和個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力短板”所在，制定有針對(duì)性的能力提升計(jì)劃首先，要依據(jù)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力普查結(jié)果，由專業(yè)人員或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給以評(píng)估結(jié)果反饋和溝

12、通輔導(dǎo)?；谄髽I(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型設(shè)計(jì)的 360。評(píng)價(jià)結(jié)果是進(jìn)行反饋的主要內(nèi)容，特別是要把領(lǐng)導(dǎo)力短板”作為反饋輔導(dǎo)的重點(diǎn)內(nèi)容。出處中華英才網(wǎng)其次，要制定后續(xù)跟蹤和教練輔導(dǎo)計(jì)劃，主要是結(jié)合工作實(shí)際表現(xiàn)情況定期跟進(jìn)輔導(dǎo)，可以與公司 績(jī)效管理和由上司進(jìn)行的績(jī)效訪談工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行。第三，須制定近期管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提升課程進(jìn)修計(jì)劃，除了參加外部培訓(xùn)進(jìn)修外，也包括參加有針 對(duì)性的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)I、能力提升專題討論會(huì)和企業(yè)戰(zhàn)略與文化討論會(huì)等。 個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展總體規(guī)劃和企業(yè)骨干人才長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn) 行統(tǒng)一規(guī)劃，具體可包括：個(gè)體工作職位和部門輪換計(jì)劃；企業(yè)管理教練輔導(dǎo)計(jì)劃；管理和領(lǐng)導(dǎo)能力提 升長(zhǎng)期培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃，如進(jìn)修 EMBA、參加系列管理訓(xùn)練課程等。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃主要包括如下內(nèi)容： 團(tuán)隊(duì)人員調(diào)整計(jì)劃根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力普查結(jié)果優(yōu)化組合團(tuán)隊(duì)，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的互補(bǔ)性和能力優(yōu)勢(shì)的互 補(bǔ)性，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)成員組成和角色組合。不同部門的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)之間可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和流動(dòng)，補(bǔ)充特長(zhǎng) 人員以彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力短板。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)輔導(dǎo)計(jì)劃根據(jù)優(yōu)化調(diào)整后