食堂員工培訓重要性有哪些

1、I II mu mu hi II mu mi mi im mu mi i mi mi in i hi in mu mu 11 m mu mi i m mu mu min m 11 mu inn ii hi iiiii iiiii iiii hi i iiii hi id iiiii iiiii iiiii diiiii iiiii iiii i hi iiiii iiiii hi i iiii iiii iiiii ii hi iiiii iiiii ii hi diiii iiii i iih i i i ii mil iiiii hi ii iiiii iiii iiii i in iii

2、ii iiii i mi mi in i hi in iiiii iiiii ii in sun iiii i hi inn iiiii iiiii hi ii iiiii iiii: ii hi iiiii iiiii iiii hi i iiii iiiii iiiii iiiii iiiii diiiii iiiii iiii i hi iiiii iiiii hi i iiii iiii hi i食堂員工培訓重要性有哪些員工培訓是企業(yè)不可缺少的項目，對餐飲行業(yè)來說員工培訓尤其重要。下面是愛匯網(wǎng)所整理的關于食堂員工培訓重要性，一起來看看吧！食堂員工培訓重要性1.1 新員工入職培訓的重要性

3、新員工培訓，是員工進入企業(yè)后工作的第一個環(huán)節(jié)。它又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷 發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展， 很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培 訓的效果關系密切。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和

4、核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。1.2 新員工入職培訓的目的1.2.1降低員工流失率企業(yè)的培訓工作做得越好，新員工越愿 意留下來為企業(yè)工作，從而使得企業(yè)在獲得自己所需要的人才同時， 也節(jié)約了多次培訓的成本 和二次招聘的費用。1.2.2 減少新員工適應崗位的時間為使新員工盡快適應工作，以便節(jié)省時間，降低工作中 的失誤率，就可以通過安排培訓活動把新員工需要的工作以及公司的規(guī)章制度等都告訴新員 工，從而使公司效率能相應地提高。1.2.3 展現(xiàn)清晰的職位特征及組織對個

5、人的期望企業(yè)要告知新員工自己所在職位的工作內(nèi) 容，以及企業(yè)對他的期望，起到激發(fā)其工作熱情的作用。1.2.4 增強企業(yè)的穩(wěn)定程度積極有效的新員工入職培訓可以降低企業(yè)的人員流失率，使新員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。1.2.5 減少新員工對企業(yè)的抱怨如果新員工在剛進入企業(yè)時沒有受到良好的關照，就會產(chǎn) 生抱怨。而一次好的入職培訓，會減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專心為企業(yè)工作。1.2.6 最重要的目的是使新員工融入企業(yè)文化企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、 行為文化和物質文化等方面的內(nèi)容，它是公司員工長期積累并得到大家認可的價值觀和行為體 系。將公司的文化傳授給新員工

6、，可以使他們對公司的各個方面都有一個較全面的了解，從而樹立“企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)展的平臺，是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭， 當員工為之奉獻的同時，自身素質也會得到提高的理念，發(fā)自內(nèi)心愛企業(yè)，快速融入公司。這才是新員工入職培訓最重要的目的之所在。1.3 新員工入職培訓的內(nèi)容1.3.1 組織設置在入職培訓中，必不可少的是要介紹企業(yè)的歷史、組織結構和企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境等，給新員工一個組織結構圖，標出他在組織中的位置：上面是誰，下面是誰，使其一目了然，盡快進入工作角色。此外，還可以提供員工手冊，企業(yè)規(guī)章制度及政策，要接觸的產(chǎn)品的綜述，生產(chǎn)線及服務介紹，試用期的規(guī)定等必要資料。1.3.2 員工

7、福利在入職培訓期間，應該告訴新員工發(fā)薪水的日期、假期及法定節(jié)假日的具體安排，培訓及教育的福利計劃，保險的項目，還有企業(yè)提供的特殊服務，例如，買房、買車的貸款，給新員工提供免費的心理咨詢服務。值得注意的是：一定要告知新員工發(fā)薪水的日期。新員工初進企業(yè)，擔心的事情非常多，最擔心的就是有關工資的問題：這個月發(fā)多少天的工資?是打在存折里還是打在借記卡里?因此， 還不如順理成章地告訴他：公司會在每個月的多少號發(fā)工資，如果碰到法定節(jié)假日則順延到幾號; 可以在幾號領工資; 工資條在什么地方領，員工在聽到企業(yè)在對這方面的告知后心里一下子就踏實了，心中的疑慮也就消除了，自然會更關注工作。1.3.3 工作職責工作

8、職責包括：工作的地點、任務、安全要求和其他部門的關系、以后會跟誰接觸等，這些內(nèi)容通常是由部門經(jīng)理來介紹。由于新員工對企業(yè)的環(huán)境還不了解，所以，為了在以后的工作中避免出現(xiàn)混亂，應該在第一時間里告知新員工：這個部門找誰，那個部門找誰，明明白白地告訴他，消除他的顧慮。1.3.4 介紹與參觀企業(yè)在進行培訓時要把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門、財務部、人力資源部等。要帶他們參觀廠區(qū)、食堂、宿舍、醫(yī)院、運動場等，然后是辦公室的復印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等。有些人會想：干嗎這么麻煩，讓新員工自己去找吧。但是新員工剛進入企業(yè)，對企業(yè)很陌生，沒有安全感。因此， 最好給新員工一張每個地方都標好了的“地圖， 好

9、讓新員工能夠快速、準確的定位。第二章制定目標是新員工入職培訓的起點開展新員工培訓，首要問題在于明確目標，端正方向，如果戰(zhàn)略方向錯了，過程執(zhí)行得越到位，細節(jié)處理得越完美，反而會離正確結果越遠。新員工初步進入企業(yè)的特征以及企業(yè)的經(jīng)營性本質，決定了新員工培訓的最終目的是使他們能盡快融入企業(yè)，勝任工作，產(chǎn)生績效，即加速實現(xiàn)個人與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。很多企業(yè)的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內(nèi)容缺乏針對性、評估不到位、沒有重點改進突破等。要解決這個問題，就要根本性、系統(tǒng)性地去構筑培訓的目標體系。新員工培訓的目標可以概括為：滌思、 安心、 牽手、 立足四個方面，分別解決思想、

10、心態(tài)、資源與能力層面的問題。表 1 新員工培訓的目標體系實現(xiàn)新員工與企業(yè)、崗位的快速融合，從而產(chǎn)生更好的績效與業(yè)績滌思解決思想問題安心解決心態(tài)問題牽手解決資源問題立足解決能力問題2.1 滌思 -解決思想問題有些企業(yè)只想解決新員工在業(yè)務層面的能力勝任問題，這種眼光比較短淺。其實新員工最需要解決的是思想問題，應及時、充分地向其灌輸正面、準確的企業(yè)文化，正所謂好的開始是成功的一半。要使新員工通過正式的渠道去了解企業(yè)的文化與價值觀，而非其他非正式渠道，如果新員工在一開始就接觸到企業(yè)的負面信息，企業(yè)形象在其心目中就會大打折扣而且影響深遠。企業(yè)的價值觀傳遞，關系到新員工在公司的持續(xù)發(fā)展問題，關系到新員工的

11、長期工作作風問題，要在各種場合通過各種方式進行滲透教育。2.2 安心 -解決心態(tài)問題“心安之處是吾家，家是安心的地方，不少企業(yè)提倡新員工把企業(yè)當成家，那么就要想辦法讓他們感到安心，安心才能正常開展工作，取得成績。安心，最重要的是讓新員工感到被尊重與接納，并受到自然的關懷。首先，新員工初進企業(yè)，不熟悉新環(huán)境，陌生會讓其產(chǎn)生焦慮更加增大他的壓力。當初次見到新員工時，如果能夠主動地給其以迎接，并以輕松高興的語氣跟他談話，他會感到一下子很輕松，很親切。那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣; 其次，在培訓中不要只有一兩個人在為新員工忙這忙那，其他同事的參與效果會更好，這會讓新員工感到這里的人都

12、很熱情，對他來說，自己的到來很受大家的歡迎。企業(yè)的高層領導要與新員工見面，這會讓他們倍感鼓舞。在見面會上，高層領導對企業(yè)發(fā)展計劃的介紹、對新員工對公司的重要作用的肯定、以及對他們將能獲得發(fā)展機會的展望，對留住新員工的心將起到重要作用。需要特別注意的是，新員工入職后都有一個適應期，這時要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進地進入狀態(tài); 不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這極可能會導致他們對個人沒有自信，對工作產(chǎn)生厭倦，對公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。2.3 牽手 -解決資源問題現(xiàn)在，工作越來越需要團隊協(xié)作，新員工日后要更好地開展

13、工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關部門與人員的支持。所以，讓新員工知悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。企業(yè)應提倡一種平臺式的培訓，超越部門的邊界，讓員工有機會與其他部門的員工合作共事，建立溝通渠道與發(fā)展友誼，形成良好的協(xié)作關系與和- 諧的團隊氣氛。企業(yè)應鼓勵新員工成為主動的學習者，主動搜尋他們自認為對其適應企業(yè)有幫助的各種信息并建立各種關系，同時企業(yè)應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工行為的氛圍。2.4 立足 -解決能力問題立足，就是讓新員工盡快勝任崗位工作，這也是基本的培訓目的。通常采取的方式是業(yè)務培訓，或者根據(jù)直接管理者的安排讓新員工在工作中

14、學習鍛煉?？梢圆捎谩皩熤贫取熀托聠T工是進行專項的輔導，要為輔導對象制定輔導計劃，還要和新人之間經(jīng)常的溝通，來使新員工盡早進入工作崗位。另外，企業(yè)要告知新員工清晰的職位特征及組織對他的期望，激發(fā)他的工作熱情。最后，在培訓實施過程中，企業(yè)應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標標出發(fā)去跟蹤其成效，并進行階段性的評估。第三章引導新員工上崗是入職培訓的關鍵有一句古語：太陽不出來的時候月亮就要出來，如果月亮不出來烏云就要出來了。這句話的意思是說：如果沒有正確的導向，錯誤的引導就會趁機滲入。新員工剛進企業(yè)，對工作多少會有些許害怕，因為新的環(huán)境給他很大的壓力，他要試圖去適應新的環(huán)境，包括新的人和新的事物

15、，這是一個過程。如果你不加以引導的話，這個過程興許會要很長時間，或者由于種種原因你會失去他。但是， 如果你能夠對他進行一些幫助，讓他對企業(yè)對動作對同事都有一個好的了解和熟悉，讓他在來到新企業(yè)后能有一個平穩(wěn)和舒適的過渡，那么他會很快地在新的環(huán)境中投入工作，并為企業(yè)帶來效益。引導新員工上崗可分為培訓前、培訓中、培訓后三個方面：3.1 培訓前引導3.1.1 迎接新員工新員工初進企業(yè)，不熟悉新環(huán)境，陌生會讓其產(chǎn)生焦慮更加增大他的壓力。當初次見到新員工時，如果能夠主動地給其以迎接，并以輕松高興的語氣跟他談話，他會感到一下子很輕松，很親切。那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣。2.5 .2 讓新

16、員工熟悉工作環(huán)境及企業(yè)內(nèi)的設施帶新員工參觀廠區(qū)、食堂、宿舍、醫(yī)院、運動場等。主動介紹工作環(huán)境里的每一地方，新員工本身由于到了新的環(huán)境所帶的羞澀會讓他很少開口去問這問那。3.2 培訓中引導3.2.1 一般性培訓主要是向新員工介紹企業(yè)概況（公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、使命、價值觀）; 本行業(yè)的概況（ 公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景）; 基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況; 企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構; 公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守 ; 薪酬和晉升制度; 勞動合同、福利與社會保險; 安全、衛(wèi)生等。3.2.2 專業(yè)性 /針對性培訓主要是介紹工作場所、辦公設施設備的熟悉; 內(nèi)部人員的熟悉（

17、本部門上級、下屬、同事; 其他部門的負責人、主要合作的同事）; 本身的職責、權限、專業(yè)性技術知識和業(yè)務的訓練，有時需實地進行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等視崗位而定?？梢哉埨蠁T工對專業(yè)性的技術進行實際操作作為演示。3.2.3 讓其他同事參與在培訓中不要只有一兩個人在為新員工忙這忙那，其他同事的參與效果會更好，這會讓新員工感到這里的人都很熱情，對他來說，自己的到來很受大家的歡迎。3.2.4 培訓中的重點是為新員工安排適當?shù)囊龑д咝聠T工到了一個新的工作環(huán)境，即感到興奮、期待，同時也感到陌生、恐懼。新員工這時往往會手足無措，不知道自己該做什么，不該做什么，這時如果不加已適當?shù)囊龑б环矫鏁蛳聠T工

18、工作的積極性，另一方面新員工也會對工作產(chǎn)生懷疑。這時的新員工最需要的是有人能告訴他：他該干些什么。可以讓老員工對新員工進行幫扶，這就是導師制度。導師和新員工是進行專項的輔導，要為輔導對象制定輔導計劃，還要和新人之間經(jīng)常的溝通。為保證導師有能力輔導新員工，選拔出的導師必須是部門的技術骨干，工作業(yè)績突出，與所輔導的新員工屬于同一個項目組。除了這些硬性條件外，其他方面的要求包括：認同公司文化，有良好的溝通能力，有較強的管理技巧等。首先， 要讓上級主管看到新老員工之間工作負荷量的差異，認識到加速新員工成長的重要性和緊迫性; 其次， 通過其他公司的成功經(jīng)驗讓主管知道，導師制確實能夠加速新員工的成長;最后

19、， 公司和人力資源部門將投入足夠的人力來幫助部門運行這項制度，解決部門主管在人力投入方面的擔憂。有了部門領導的支持，發(fā)動精英員工擔任導師就比較容易。部門領導親自與被選中的員工談話，給予一定的物質鼓勵，保證所有的導師都是自愿的、積極的，這樣才能使導師制順利地執(zhí)行。來引導新員工進入正常的工作狀態(tài)。3.2.5 陪新員工一起吃午飯很難想象，到了中午下班時間，別人都一起結伴去吃午飯，而讓新員工冷落一旁不知所措的樣子。在午餐時間，可以安排培訓人員或主管人員和新員工一同吃飯。期間可以詢問一下新員工在這段時間的感受，以便接下來培訓工作的進一步調(diào)整。3.3 培訓后初期的引導3.3.1 準備一個舒適的工作場所當把

20、新員工帶到他新的工作場所時，整齊、干凈、舒適的工作場所會讓他感到興奮，如果工作場所很凌亂，人員很吵雜，沒有人理他，這樣一方面會打擊他到了新工作崗位的興奮感，同時也會讓他感到很不被重視。3.3.2 建立聯(lián)系主動把所有同事的通許錄或者還有電子郵件交給新員工，當然新員工的聯(lián)系方式也要記下，并告訴其他同事。這樣不僅可以使他們在工作上進行聯(lián)系比較方便，還可以讓他們在私下進行交流以增進感情。3.3.3 主動的安排新員工的工作事情新員工到了一個新環(huán)境時會處處小心，擔心會給其他同事和上級主管留下不好的印象。所以有很多時候，當你不吩咐他去做的時候，他的選擇是沉默、忍耐。這時，要設身處地的為新員工去著想，主動的去

21、安排新員工的工作，使他盡早消除新環(huán)境帶給他的顧慮。3.3.4 要不定期的與新員工進行交流新員工在進入企業(yè)的初期特別需要別人的評價，特別是肯定的評價會讓他在以后的工作中更加有激-情和動力，那么不妨在合適的時候和新員工談一下他的工作表現(xiàn)，哪些表現(xiàn)非常棒，就去表揚他; 如果有問題，請?zhí)岢鰜?，他會非常樂意去接受的。新員工就像樹苗一樣，你如果想得到一顆得力的助手，那么在他剛進入這個團隊的時候，就要對他進行關懷、除枝、除蟲等一切工作，新員工的以后的工作習慣也是他在試用期內(nèi)所形成的、養(yǎng)成的。第四章運用控制理論是入職培訓的基礎成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念， 并塑造員工行為的作用，它在新員工

22、和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。相反，失敗的培訓會給企業(yè)的人力資源管理帶來很大的風險。為確保新員工培訓目標的實現(xiàn)，需要做好培訓工作的培訓前、培訓中和培訓后控制。1.1.1 培訓前控制-制訂培訓計劃作為新員工，對企業(yè)的各個方面還很陌生，對即將要進入的企業(yè)只是停留在與招聘人員接觸后的感性認識上。在進入企業(yè)后，新員工最迫切想了解的：自己是否會被新的群體接納： 企業(yè)當初的承諾是否會兌現(xiàn); 工作環(huán)境怎么樣。新員工所關心的這些問題能否在培訓中解決直接決定了培訓的效果。，企業(yè)就要制訂詳細的新員工培訓計劃，計劃的內(nèi)容

23、可概括為6 W + 2 H ： 4.1.1 即為什么要實施入職培訓，目標是什么新員工進入一個新的組織，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當大的差異，通過培訓，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應工作。在做培訓前，組織必須明確企業(yè)的目標以及對員工的期望目標，這些目標需符合公司的發(fā)展原則。1.1.2 即具體有誰來實施培訓在培訓者的選擇上，最好選擇本企業(yè)的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識，培訓經(jīng)驗和培訓技巧，樹立專業(yè)化形象。1.1.3 即對誰進行培訓一般來說是針對剛剛進入公司的新員工，有剛剛畢業(yè)的學生，還有來自其他企業(yè)的“空降兵。1.1.4 即應培訓哪些內(nèi)容新員工培訓的內(nèi)容分為一般性培訓

24、和專業(yè)性培訓。一般性培訓主要是指向新員工介紹企業(yè)概況（ 公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、使命、價值觀 ）; 本行業(yè)的概況（ 公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景）; 基本的產(chǎn)品/ 服務知識、制造與銷售情況 ; 企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構; 公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守; 薪酬和晉升制度 ; 勞動合同、福利與社會保險; 安全、衛(wèi)生等。專業(yè)性培訓主要是指介紹工作場所、辦公設施設備的熟悉; 內(nèi)部人員的熟悉（ 本部門上級、同事 ; 其他部門的負責人、主要合作的同事）; 本身的職責、權限、專業(yè)性技術知識和業(yè)務的訓練 ; 工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。1.1.5 即確定培訓時間對于新員工來說，應該

25、在其加盟的時候進行培訓，同時，培訓的時間要控制好，從科學家研究的數(shù)據(jù)看，人類的注意力20 分鐘以后將呈現(xiàn)下降趨勢，因此，培訓最好在20 分鐘內(nèi)，否則效果會大打折扣。1.1.6 培訓場所培訓場地環(huán)境不應該吵鬧龐雜，周圍環(huán)境一般來說也得安靜，不受干擾。1.1.7 即企業(yè)采取何種方式進行培訓在培訓形式上，可以結合新員工的自身的特點，采取靈活的方式。首先，進行企業(yè)層次的培訓，包括使員工近入角色和企業(yè)文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等; 其次，進行部門層次的培訓，包括業(yè)務技術能力培訓和崗位培訓。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯(lián)歡會、野外拓展訓練等。野外拓展訓練是一種非常

26、有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰(zhàn)性任務，因為在戰(zhàn)勝困難時人們會最真切地釋放自己，感受與幫助別人。經(jīng)過拓展訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內(nèi)達到較好的融合。1.1.8 確定培訓費用公司在進行培訓之前要做好經(jīng)費的預算，其經(jīng)費的確定可根據(jù)銷售總額或是經(jīng)費預算總額的百分比來計算。4.2 培訓中控制-跟蹤培訓過程，做好控制和調(diào)整計劃制定好了就需要有效的貫徹執(zhí)行，需要不斷反饋和調(diào)整才能真正實現(xiàn)目標。因此在新員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調(diào)整。在培訓過程中，要與新員工進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不要回

27、避企業(yè)自身存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。所以應該為他們開條“綠色通道，使他們的想法第一時間反映上來?？梢酝ㄟ^“合理化建議卡或者“意見箱的方式，使員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對于有價值的建議，應立即采納并實行，并給予提出人相應的獎勵或回報。對于欠佳的建議亦給予積極回應，給予一定的鼓勵，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。同時可以肯定，一個有才能的新員工，如果其建議被采納而且自己也獲得了提升能力的機會，那么他對組織的歸屬感必然會增加。另外還要與新員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行

28、溝通。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調(diào)整中使培訓工作做到最好。4.3 培訓后控制-對培訓效果進行評估目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于許多企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。無法保證有限的培訓投人產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。為了有效地檢查新員工培訓的效果，同時，也為以后的新員工培訓提供經(jīng)驗和教訓，提高企業(yè)新員工培訓回報率，在評估新員工培訓的效果和效益時，可參考柯克帕特里克() 提出的“四層次評估模型，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的。4.3.1 反應層即評價新員工對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、 是否認為有價值，包括對培

29、訓的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。4.3.2 學習層即新員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態(tài)度、行為等。4.3.3 行為層即培訓過后，新員工能否把在培訓中領會的企業(yè)理念體現(xiàn)在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效。4.3.4 結果層即新員工培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿意度是否增加等等。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對新員工培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。第五章構建勝任力模型的培訓體系是入職培訓的目標5.1 勝任力模

30、型的基本概念勝任力是指能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、 自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。勝任力模型一般是指在一定的工作情境( 或組織 ) 中擔任某一特定的任務角色所應具備的勝任力要素的總和。其結構大致分為三個層次：勝任能力 （ 名稱和定義描述）; 關鍵行為指標（ 對勝任能力的衡量指標項 ）; 有效性評分標準（對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述：通常給出初、中、高和專家四個級別的描述） 。5.2 基于勝任力模型的新員工培訓體系構建思路基于勝任力的新員工培訓與傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)設計的不同之處在于，它在培訓規(guī)規(guī)劃、課程設計、評估的

31、整個過程中，都重視被培訓者的參與。這種培訓方法的關鍵在于其系統(tǒng)化的思維方法，它認為培訓與企業(yè)其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關系。新員工入職培訓是培訓體系的一個重要組成部分，要以提升核心競爭力為核心，并以勝任力模型的基礎為培訓指南，通過合理的引導為企業(yè)的人力資源管理減少等待和磨合成本。5.2.1 對培訓課程的設計新員工培訓課程的設計是培訓的重點環(huán)節(jié)，培訓課程的設計應遵循科學性、系統(tǒng)性、有針對性、實用性、有的放矢，重點突出的原則。在課程中應按照模塊進行分類，將文化與理念、發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、行為規(guī)范與禮儀、工作職責與任務、核心勝任力與專業(yè)技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容分類培訓。還要針新員工的

32、具體特點，設計能調(diào)動新員工激- 情、主動性、創(chuàng)造性的課程。這樣既能滿足新員工的需求也符合企業(yè)發(fā)展的需要。5.2.2 對培訓方式的選擇在培訓方式上可以靜動結合，既要有封閉式的課堂培訓又要有開放式培訓。在課堂上主要以知識傳授和案例教學為主，主要目的是能讓新員工在培訓中迅速掌握工作環(huán)境的特點和工作的要點。開放式培訓主要是業(yè)務技術能力培訓和崗位培訓，這樣可以是新員工更快速的勝任崗位工作。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯(lián)歡會、野外拓展訓練等。這比較容易使新員工在自然放松的環(huán)境中相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰(zhàn)性任務，經(jīng)過訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內(nèi)達到較好的融合，使新員

33、工能夠勝任團隊合作。5.2.3 新員工培訓的評估與管理新員工培訓束后，人力資源部應對培訓效果進行評估，將反饋的信息及時報告給培訓主管部門，根據(jù)評估結果對培訓內(nèi)容、講師、課件、方法、形式進行調(diào)整。評估的方法可以是訪談法、問卷調(diào)查法。訪談法就是，在培訓完成后要與新員工進行溝通，來了解新員工的培訓效果。問卷調(diào)查法就是，就勝任力模型的要素設計相應的問卷，調(diào)查新員工培訓的效果。5.3 基于勝任力模型的新員工培訓體系應注意的問題5.3.1 培訓成本企業(yè)為了合理評估基于勝任力模型的新員工培訓，必須建立一套勝任力模型及對培訓結果的分析評價體系，由于不同崗位的勝任特征模型是不同的，因此要實施基于勝任力的新員工培

34、訓體系會增加企業(yè)的培訓成本。同時，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)所需要的勝任力要素也要定期進行相應的調(diào)整，對新員工培訓結果的評價工作也要隨時更新。而且，企業(yè)不僅要設置專門的組織負責，可能還需要聘請外部專家進行專業(yè)設計與指導，加之這個過程與企業(yè)每一個新員工的切身利益息息相關。因此，企業(yè)對此的花費自然不菲。5.3.2 組織體系實施基于勝任力模型的新員工培訓體系必須建立配套的薪酬體系和績效管理體系， 這對企業(yè)人力資源工作提出較高的要求新員工通過培訓學習獲得該工作崗位所需的勝任努力特征，工作績效提高，同時，企業(yè)的薪酬體系及績效管理體系也應做出調(diào)整，以鼓勵新員工不斷學習新知識、新技能，最終實現(xiàn)企業(yè)整體競爭力的

35、提升。綜上， 基于勝任力模型的新員工培體系建設是企業(yè)提升核心競爭力的一個重要部分，減少了新員工的適合和磨合時間，從一定程度上減少了企業(yè)的溝通和矯正成本，并為新員工未來的工作提供了方法、指明了方向。食堂員工培訓的方案( 一 ) 培訓要點餐飲業(yè)員工的基本素質包括思想素質、業(yè)務素質、心理素質等方面。在日常的工作中，可以將其具體化為豐富的服務知識、隨機應變的服務能力和熱情周到的服務態(tài)度等方面。一、 員工服務知識餐飲業(yè)服務知識是餐飲業(yè)員工為了更好地提供服務而應當知道的各種與服務有關的信息總和。掌握餐飲業(yè)服務知識是餐飲業(yè)各項工作得以開展的最基礎性的東西，只有在了解了豐富服務知識的基礎上，才能順利地向客人提

36、供優(yōu)質服務。(1) 了解豐富服務知識的作用(1) 增加服務的熟練程度，減少服務中的差錯如果本店員工能熟練地掌握自己所在崗位的服務知識，就會在為客人的服務中游刃有余，妥帖周到。否則就容易發(fā)生差錯，引起客人的不滿和投訴。(2) 增加服務的便捷性，提高員工招待客人的工作效率豐富的知識可以使服務隨口而至，隨手而來，使客人所需要的服務能夠及時、熟練地得到準確的提供。而本店也能因效率的極大提高為更多的客人提供更為周到的服務。(3) 減少本店員工在提供服務中的不確定性豐富的服務知識可以在很大程度上消除服務中的不確定方面，從而使酒店員工在服務中更有針對性，減少差錯率。2. 員工服務知識培訓內(nèi)容(1) 本店的管

37、理目標、服務宗旨及其相關企業(yè)文化。(2)員工崗位職責的培訓內(nèi)容本崗位的職能、重要性及其在本店中所處的位置。本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態(tài)度及其應當承擔的責任、職責范圍。本崗位的工作流程、工作規(guī)定、獎懲措施。二、員工從業(yè)能力1. 駕馭自如的語言能力語言是員工與客人建立良好關系、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言不僅是交際、表達的工具，它本身還反映和傳達企業(yè)文化、員工的精神狀態(tài)等輔助信息。員工的語言能力的運用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1) 語氣酒店員工在表達時，要注意語氣的自然流暢、和藹可親，在語速上保持勻速表達，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。(2) 語法語法運

38、用要正確。主要講的是語句成分的結構搭配準確無誤，其主要指句子成分的搭配是不是準確，詞性是不是被誤用等。(3) 邏輯邏輯講的是語句的因果關系、遞進關系等方面的正確使用。這是語言表達中一個非常重要的方面，邏輯不清或錯誤的句子很容易被客人誤解。(4) 身體語言身體語言在表達中起著非常重要的作用，在人際交往中，身體語言甚至在某種程度上超過了語言本身的重要性。酒店員工在運用語言表達時，應當恰當?shù)厥褂蒙眢w語言，共同構造出讓客人感到易于接受和感到滿意的表達氛圍。(5) 表達時機和表達對象員工應當根據(jù)客人需要的服務、客人的身份、客人的心理狀態(tài)等具體情況采用適當?shù)皿w的語言進行表達。2. 牢牢吸引客人的交際能力人

39、際交往所產(chǎn)生的魅力是非常強大的，它使客人對員工及傣妹產(chǎn)生非常深刻的印象，而良好的交際能力則是員工在服務中實現(xiàn)這些目標的重要基礎。(1) 員工在與客人的交往中，首先應把客人當作“熟悉的陌生人每一位新來的客人盡管對于員工都是陌生的，但在交往時，卻要把客人當作已經(jīng)相處很長時間的老朋友來看待，這樣，酒店員工在提供服務時，便會擺脫過于機械的客套和被動的應付狀態(tài)，使客人感覺到一種比較自然的但又出自真心誠意的禮遇。(2) 給客人留下美好的第一印象第一印象對人際交往的建立和維持是非常重要的，給人記憶最深的常常是第一次接觸所留下的印象。而儀表、 儀態(tài)的優(yōu)美，真誠的微笑，無微不至的禮貌則是給客人留下美好第一印象的

40、關鍵。(3) 人際關系的建立還應當有始有終，持之以恒每一個員工都應當持之以恒地與客人建立良好的人際關系，不能因自己一時的失誤和思考的不周而使客人感到怠慢，從而斷送自己在其他時候以及其他員工與客人所建立的良好人際關系。3. 敏銳的觀察能力觀察能力的實質就在于善于想客人之所想，將自己置身于客人的處境中，在客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到。三、 員工的從業(yè)理念1、 客人至上的理念客人與員工的關系客人與傣妹、員工之間的關系，由于各自在社會與經(jīng)濟中的角色特征，客人與我們就存在著豐富的多元關系，這些關系也從不同的角度豐富地闡釋了我們對客人應當承擔的責任。(1) 選擇與被選擇關系現(xiàn)代餐飲業(yè)市場競爭非常激烈，對于客人來說，選擇機會非常多?？腿诉x擇吃飯都不是盲目隨意的，而是有著自己的選擇標準。如酒店的地理位置的適宜與否，酒店員工的服務態(tài)度，酒店所提供的服務有無特別之處等等。(2) 客人與主人關系相對于客人來說，我們就是主人，但傣妹這個概念是非常抽象的, 我們這個店不可能被視為主人; 經(jīng)營者、管理者雖然是傣妹的法人代表、實際的投資者和最高的決策者，但在服務中，他們一般并不直接出面，而只是負責一些重大事件的決策和處理工作。因此，在