人力資源總復(fù)習(xí)

1、1 / 7人力資源的含義 一一本課程的觀點所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個定義包括以下兩個要點：人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。人力資源的性質(zhì)能動性增值性社會性時效性可變性第二章：人力資源管理概述人力資源管理的含義（7）從綜合的角度講，本課程認為：人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等

2、活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。你認為企業(yè)人力資源管理的目標是什么？實現(xiàn)員工的全面發(fā)展（包括滿足員工的利益需求）實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標人力資源管理的基本職能（1）職位分析。主要包括的活動有：一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，例如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。職位分析的結(jié)果為職位說明書。人力資源規(guī)劃。主要包括的活動有：對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃，等等。員工招聘。這一職能主要包括招募、篩選和錄用三個部分。招募是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，將應(yīng)聘者吸引

3、過來；篩選是指從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選?？冃Ч芾?。就是根據(jù)既定的目標對員工的工作結(jié)果進行評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通等。薪酬管理。主要包括的活動有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施職位評價，制定福利和其他優(yōu)惠的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放。培訓(xùn)與開發(fā)。主要包括的活動有：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計劃，組織實施培訓(xùn)過程，對培訓(xùn)效 果進行反饋總結(jié)等。員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、進行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理。人力奏源管理各職能之間的關(guān)系第三章：人力資源管理和人事管理

4、的區(qū)別2 / 7人事管理人力資源管理I管理理念員工為企業(yè)成本員工為企業(yè)最重要的資源以人共董心置柳的呂丁5 礦 以事為重心，為事配人 北尸虹嘿舞 昌理重*W IA A 土n奧的培養(yǎng)、開發(fā)CflUrk下人7執(zhí)們命的機器去當(dāng)芳前銅平、管理內(nèi)容簡物行政事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層，不參與企業(yè)演策 戰(zhàn)略層，參與企業(yè)決策比較項目r以人為本的管理思想人力資源管理偏重于“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè) 的理論基礎(chǔ)L人方資本理論第四章人力資源管理者與人力資源管理部門人力資源管理活動類型和工作層次的轉(zhuǎn)變從人力資源管理工作中剝離出去，把精管理手段強調(diào)柔性管理，在對人的程副式心理與行為進行充分研究強制武飽基礎(chǔ)上，采用非強制

5、方式，讓人產(chǎn)生自覺行動。因此，企業(yè)未來應(yīng)逐步將繁瑣費時的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動, 力集中到高附加值的工作上。密歇根大學(xué)的戴夫烏里奇教授認為，人力資源管理者應(yīng)扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴：協(xié)助制定企業(yè)戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略的落實。管理專家：能制定出各種保證企業(yè)戰(zhàn)略落實的政策、制度，并保證其實施。變革推動者：及時推動組織文化、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等的變革。員工激勵者：做好員工與雇主的橋梁，既代表雇主利益，又要作員工利益的代言人。3 / 7應(yīng)該把自己看成是一個只不過恰好是在人力資源管理領(lǐng)域工作的企業(yè)經(jīng)營管理人員，而不是相反，把自己看成是一個碰巧在某一經(jīng)營領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。 人力資源管理者的責(zé)任資皂中

6、企至芟力與定保方莪人豪豐確人有指要的耍部以偉耆略且定得秋理All井M略略管業(yè),所戰(zhàn)a派源企去IP源帝變革？變革？t劫者指人力玄劫者指人力玄 源源管理妻要軟孩壅動管理妻要軟孩壅動 組維冬攻變革的組維冬攻變革的實施實施. .乎人方舉源管建差要成人方舉源管建差要成 推動推動者者為變革的助推器。為變革的助推器。過程-管容專察指人力資源管容專察指人力資源 管理管理者爰進行魯種入者爰進行魯種入 力澆源管力澆源管理制度和政理制度和政 策的波計和法策的波計和法行行，要要 寮擔(dān)相應(yīng)的眼能管理寮擔(dān)相應(yīng)的眼能管理活動活動. .人力資源管理者的定位管壹員工專家強屈貴日常/賽作* 人員盤工激元者指人力洪盤工激元者指人力

7、洪 慝慝甘甘遂著要構(gòu)說起員遂著要構(gòu)說起員 工與企業(yè)工與企業(yè)之同的心霆之同的心霆 梨約梨約. .通過咎通過咎神手段神手段 激發(fā)員工的獻身轄激發(fā)員工的獻身轄神神. . 使其更掃租極主切她使其更掃租極主切她*u雄輸潘雄溶雄雄輸潘雄溶雄Wt*并不是所有人力資源管理的責(zé)任都由人力資源管理者承擔(dān)O的責(zé)任。第五章：人力資源管理的環(huán)境第六章職位分析含義：職位分析是指對組織內(nèi)某一特定的崗位作出工作職責(zé)、工作內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成 這一崗位的工作所需的任職資格的活動或過程。職位分析提供的信息可以用 6W1H 來概括，具體如下:What,這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？Why,從事這些工作的目的是什么？所有

8、的管理者（包括最高層）都要承擔(dān)人力資源管理When , 工作的時間安排是什么？Where ,這些工作在哪里進行？For whom ,這些工作的服務(wù)對象是誰？Who,誰來完成這些工作？How,如何完成這些工作？職位分析的結(jié)果：職位說明書職位描述任職資格說明職位分析的方法定性的方法訪談法非定量問卷調(diào)查法觀察法工作日志法工作實踐法定量的方法職位分析問卷（PAQ管理職位描述問卷（MPDQ）故伴故伴4 / 7方法德總琵點訪談法能簡單、快速地收集職位分析資料，適用性同Q員工在面談中可能春大其工作 任務(wù)和重裝柱同畚調(diào)查法t能迅速待到進亍職位分析所雷的資 ）料、速度快&節(jié)省時問和人力；C可漿使調(diào)查的樣

9、本重很大，S調(diào)查問卷的設(shè)計黃時、 茉力；被調(diào)查者可能不積極配舍,不 認蠢填寫.從而影響調(diào)查質(zhì)量#cJ職位分析人員能較全面、 深入地了 解工作的要求和內(nèi)容果適用于工*內(nèi)主要是由 身體活幼來完成而且重復(fù)性大、 重復(fù)周期校娃的工作工作a志法搜集的信息比較全面 h i 般不容易 遺漏使R范國校?。盒畔⒄砹?大，歸納工作繁瑣工作實踐法直接了解崗位的實際工作情況以 及崗位的彖方面要求不適用于勇善進行大量訓(xùn)練或 危害柱的工柞崗位第七章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，也稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學(xué)分析、預(yù)測組織在未來環(huán)境中的人 力資源供給與需求狀況，從而制 定 必 要 的 人 力 資 源 獲 取

10、、 開 發(fā) 、 保 持 和 利 用 策 略 ， 以 確 保 組 織 在 人 力 資源 數(shù) 量 和 質(zhì) 量 上 的 要 求 。簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果,籌劃相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需缺口的一個過程，或者一系列活動。人力資源規(guī)劃的操作流程人力資源需求預(yù)測的方法主觀判斷法（管理人員判斷法）德爾菲法（重點）趨勢預(yù)測法回歸預(yù)測法德爾菲法(Delphi Method )蘭德(Rand)公司開發(fā)的一種專家預(yù)測方法，指邀請在某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗的人員對某一問題進行-Bi曰內(nèi) 還營戰(zhàn)罪、凌點觀坳、企Jk的世迎案：B洽、新女化、E 相關(guān)激差L

11、_ 齋我分折供芟分時規(guī)劃約抉什和控圳5 / 7預(yù)測并最終達成一致意見的方法。德爾菲法最早出現(xiàn)于 20 世紀 40 年代末，是當(dāng)時美國為了預(yù)測在其 “遭受原子彈轟炸后， 可能出現(xiàn)的結(jié) 果”而發(fā)明的一種方法，此后便迅速地應(yīng)用于美國和其他國家。除了科技領(lǐng)域之外，還幾乎可以用于任 何領(lǐng)域的預(yù)測，如軍事預(yù)測、人口預(yù)測、醫(yī)療保健預(yù)測、經(jīng)營和需求預(yù)測、教育預(yù)測等。德爾菲法操作步驟(1) 確定調(diào)查的問題及收集背景資料(2) 確定專家(3) 以通信方式向?qū)＜野l(fā)出調(diào)查表及背景資料，請專家進行預(yù)測，并說明理由。(4) 對回收的專家意見進行歸納綜合，然后再反饋給每一位專家，請他們根據(jù)反饋結(jié)果再次進行預(yù)測，并說明理由。

12、(5) 如此反復(fù)，直到形成較為一致的意見。德爾菲法的優(yōu)缺點優(yōu)點是：(1) 能充分發(fā)揮多位專家的知識經(jīng)驗，集思廣益，避免了個人偏見。(2) 避免了人際關(guān)系和群體壓力的干擾。(3) 采取多輪預(yù)測的方式，準確性較高。缺點是：需要花費較長時間人力資源內(nèi)部供給的預(yù)測方法技能清單法人員替換法馬爾科夫矩陣法馬爾科夫矩陣法馬爾可夫矩陣法可以用來預(yù)測具有一定時間間隔的時間點上，各類人員的分布狀況。該方法的基本思想是：組織的員工從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)換為另一種狀態(tài)的比例會保持不變。因此，只要我們找出組織過去的員工狀態(tài)變動規(guī)律，就可以預(yù)知未來員工的變動情況。人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需

13、求的平衡，因此在預(yù)測人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。人力資源供給和需求預(yù)測的比較結(jié)果：供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量等方面完全匹配供給和需求在數(shù)量上平衡，但質(zhì)量上不匹配供給大于需求供給小于需求對于企業(yè)來說，更多地會出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說不需要采取任何措施了，因為這種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會出現(xiàn)不平衡。第八章員工招聘關(guān)鍵點：招聘是企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。招聘的前提工作是人力資源規(guī)劃和職位分析。招聘包括招券、篩選和錄用二個環(huán)節(jié)。?招募是發(fā)

14、布招聘信息、吸引應(yīng)聘者的過程? 篩選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人的過程? 錄用是為合格候選人辦理錄用手續(xù)，并安排到相應(yīng)崗位的過程招聘人員的構(gòu)成招聘成本招聘時間招聘地域分為招聘方法篩選方法6 / 7三、內(nèi)部招募的優(yōu)點：簡化招聘程序、減少招聘費用。能夠有效地激勵員工。通過內(nèi)部招募選拔人才，使員工意識到績效與選拔、提升、加薪之間的關(guān)系，從而起到“鼓勵先進，鞭策后進”的作用。能為組織內(nèi)部員工提供職業(yè)發(fā)展的機會。內(nèi)部員工易進入角色，流失率低。四、內(nèi)部招募的缺點：易引起員工間的競爭易于導(dǎo)致近親繁殖，影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展容易在組織內(nèi)部形成小群體和裙帶關(guān)系，給管理帶來困難易于采用不勝任的人選，喪失從外部獲取

15、優(yōu)秀人才的機會不利于產(chǎn)生新思想二、外部招募的優(yōu)點選擇范圍廣，選擇余地大，易于引進高素質(zhì)人員。易于引進新的理念、新的技術(shù)、新的工作方法等。三、外部招募的缺點成本高外部人員不能很快適應(yīng)組織環(huán)境、易于流失，風(fēng)險大。當(dāng)空缺職位是組織現(xiàn)有員工渴望獲得的職位時，外部招募會挫傷現(xiàn)有員工的工作積極性。第九章績效管理績效(performance ) 是指員工：在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果 /工作的產(chǎn)出，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為?？冃Ь哂幸韵氯齻€特點多因性。指績效受到多種因素的影響，下面的函數(shù)列出了影響績效的四個主要因素

16、：P=f (S, O, M, E)P 指績效，S 指與工作有關(guān)的技能，。指機會，M 指工作過程中受到的激勵，E 指環(huán)境。多維性。指員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，我們一般從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來評價員工的績效。動態(tài)性。指績效會發(fā)生變動，這種動態(tài)性就決定了績效的時限性，績效往往是針對某一特定時期而言的。概念：績效管理 是指確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致，進而保證組織目標實現(xiàn)的管理手 段與過程。要準確的把握績效管理的含義，必須注意績效管理的內(nèi)容、目標、作用、責(zé)任和實施方面的問題。計劃績效-I健控績嫁備4h4r5 -是械績斂7 / 7績效管理與績效考核的區(qū)別瘴敦考核禁致管理對個人績效的評價從戰(zhàn)畦的角H對績鼓進行管理側(cè)重于判斷和評估惻重于績效提高管理過程中的局部林節(jié)或手段一個完整的管理過程L只出現(xiàn)在特定的時期伴隨管理活動的全過程直線經(jīng)理是藉判員直