人力資源配置分析

1、人力資源配置分析人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組 織機(jī)制及行業(yè)現(xiàn)實(shí)等要素。從而形成五個(gè)方面的配置狀況分析。人與事總量配置分析人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)， 即有多少事要用 多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生 產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮丁事還是事浮丁人，都不是企業(yè)希望看到的 結(jié)果。當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工 難招到，有事沒人做；另一方面乂表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮丁事現(xiàn)象或缺 少稱職的管理人員。在分析出當(dāng)期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應(yīng)該 更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情

2、況下，在人員短缺時(shí)，可考 慮：首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低， 而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，在人員 富余時(shí)，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工 作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特 點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個(gè)重要目標(biāo) 就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、 才盡其用。正所謂：以適合的人 做恰當(dāng)?shù)氖?。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和 特點(diǎn)進(jìn)

3、行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列 出各職位對崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率和尋找出造成實(shí)際上浪費(fèi)的可能性。根據(jù)人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作，有 多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員 中、多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員 處十半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。人與事質(zhì)量配置分析人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的 能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分.

4、應(yīng)根據(jù)每種 事的特點(diǎn)、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng) 能力水平的人去承擔(dān)。這是因?yàn)?，人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和 使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就 要對人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。可以這樣說，人力資源是由個(gè)體 人力和能力組成的，而各個(gè)人員的能力由丁受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異，要求 根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上，使個(gè)人能 力水平與崗位要求相適應(yīng)。人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低丁 現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高丁現(xiàn)任

5、崗位的要求。對丁前者， 可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對丁后 者，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。近年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費(fèi)”的傾向，即 在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè) 整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資 源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費(fèi)”，其負(fù)面效 應(yīng)也就不可避免：一是高才低用的浪費(fèi)；二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺；三是“高不成”與“低不就”會(huì)增加人力成本；四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等?？梢?，只有適才適用和找到動(dòng)態(tài)

6、的衡量，才是最有效的人力資源管理 方略。人與工作負(fù)荷狀況分析人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力 資源能夠保持身心健康，這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互 依賴、前后焊接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的 工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。比如，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度，腦力勞動(dòng)也要適度，工作時(shí)間也要適 度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力，乂要保持員 工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。在實(shí)際操作方面，若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來 分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該

7、 崗位工作內(nèi)容。無論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)符過輕，都不利丁人力 資源的合理配置和使用。崗位人員使用效果分析人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動(dòng) 態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基 礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。在工作績效與能力的校對方面， 可根據(jù)實(shí)際的資料 （績效的好壞以及 能力的高低） ，將人員使用效果（基本分析）為四個(gè)區(qū)間。區(qū)問 A:A:為能力高，績效好的情況；區(qū)問 B:B:為績效好,但能力低的情況；區(qū)問 C:C:為能力高，但績效差的情況；區(qū)問 D D 為能力低，績效差的情況。在實(shí)操方面，應(yīng)針對上述情況，采用不同的策略與改善

8、方法。首先，區(qū)問 A A 的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他 們；其次，區(qū)問 B B 的員工，應(yīng)在鼓勵(lì)他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上， 通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間A A 靠近；再次，區(qū)問 C C 的員工，應(yīng)找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的 工作中提高績效；最后，區(qū)問D D 的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實(shí)績的可能，或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。進(jìn)行人力資源配置狀況分析，是基丁內(nèi)部人力資源配置為著陸點(diǎn)。然 而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要時(shí)，就要進(jìn)行外部招 聘?？梢哉f，外部招聘工作的關(guān)鍵在丁實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹 配。這種匹配正是要

9、求將應(yīng)聘者個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起 來，從而體現(xiàn)“即時(shí)能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié) 果。企業(yè)人力資源配置存在的問題個(gè)人與崗位不匹配由丁缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗 位對人員的要求不活楚，同時(shí)，對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個(gè) 性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的 匹配。而把人才招進(jìn)來后，乂對其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培 訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存我國的市場經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所 需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另 外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰 明才智，而是想方