人力資源規(guī)劃中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決途徑

1、人力資源規(guī)劃中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決途徑機(jī)制092班 李炸 學(xué)號(hào):090101238一. 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱(chēng)HRP是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略 工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部 條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ) 充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的 各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生 持續(xù)和重要的影響。二. 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn) 轉(zhuǎn)具有非常重要的作

2、用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行的有效手段。2.能夠?yàn)槿肆Y源管理其他工作提供依據(jù)。3.可以提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本。4.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。三. 人力資源規(guī)劃的程序1.弄活企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品 組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。2.弄活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法。3.對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)， 是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的 關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。

3、預(yù)測(cè)的要求是 指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。4.制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過(guò) 程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源 管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。5.對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的 不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四. 人力資源規(guī)劃的制定原則.1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化.2.確保企業(yè)的人力資源保障3.使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益五. 人力資源規(guī)劃的影響因素影響人力資源規(guī)劃的原因有很多，主要原因包括以下幾個(gè)：1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。在人力資源規(guī)劃等人力資源管理的一系

4、列活動(dòng)中 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是所有活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和前提，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)，尤其是一些中小企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往不是很明確。2.企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化太快。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈 ，企業(yè)面臨的經(jīng) 營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿(mǎn)變數(shù)乂商機(jī)無(wú)限。企業(yè)的人力資源規(guī)劃就面臨很大 的挑戰(zhàn)，而且，人力資源的管理者一般很難進(jìn)入企業(yè)的戰(zhàn)略層面 ，因此無(wú)法獲取戰(zhàn) 略信息,及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃。3.缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性人才。目前，人力資源的從業(yè)人員，隊(duì)伍整體素質(zhì)不理想，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，對(duì)人力資源管 理理解不夠，專(zhuān)業(yè)技能也有待提高。很多企業(yè)在選拔人力資源管理工作者時(shí)，缺乏戰(zhàn)略眼光。六. 人力資源規(guī)劃中

5、的常見(jiàn)問(wèn)題近年來(lái)，外部環(huán)境的迅速變化以及人力資源理論的興起，促使眾多企業(yè)關(guān) 注如何通過(guò)人力資源規(guī)劃，確保組織適應(yīng)來(lái)自多領(lǐng)域、多層次的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但 在人力資源規(guī)劃被廣泛運(yùn)用并取得較好效果的同時(shí) ，我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常 為制定規(guī)劃過(guò)程中遇到的問(wèn)題而苦惱。1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相分離一般的企業(yè)在實(shí)施企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)，遇到人力資源方面的問(wèn)題都會(huì)用頭癰醫(yī)頭、 腳癰醫(yī)腳的辦法去處理人力資源問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)合理的人力資源整體規(guī)劃。企業(yè) 的人力資源管理并不是隨著企業(yè)戰(zhàn)略而制定的，而是隨機(jī)的調(diào)動(dòng)、補(bǔ)充和辭退，沒(méi) 有一個(gè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。2.人員招聘過(guò)程不合理。許多企業(yè)的招聘程序不嚴(yán)格、不科學(xué)

6、，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，企業(yè)人力資源的 聘用缺乏明確的計(jì)劃，加上人員的引進(jìn)缺乏制度，通常單憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決 定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。3.公司缺乏培訓(xùn)體系。由于企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，而許 多企業(yè)乂缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大，因此企業(yè)的員工缺乏提高的機(jī)會(huì)。4.缺乏有效的晉升規(guī)劃。十部任用采取自上而下逐級(jí)聘用制，大膽啟用部分年輕十部，這些政策對(duì)調(diào)動(dòng)廣大 員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠 ，與建立現(xiàn)代企業(yè) 制度的要求還相距其遠(yuǎn)，因人設(shè)崗的現(xiàn)象還沒(méi)有完全消除，大材小用，小材大用現(xiàn) 象仍然存在。5.人員

7、考核制度不規(guī)范。由于員工的責(zé)任、權(quán)利不明確，工作職責(zé)不活晰，企業(yè)缺乏衡量部屆工作成績(jī)的明 確標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行和落實(shí)。其次是沒(méi)有規(guī)范明確的考核制度，考核人無(wú)法 進(jìn)行有效的考核，使考核成為形式，無(wú)法發(fā)揮作用。6.激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性。企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屆 無(wú)所適從,員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能 體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理 ，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存 在。7.員工在企業(yè)實(shí)施人資源規(guī)劃的過(guò)程中采取不合作與不配合。 造成這種現(xiàn)象的原因：(1)人力資源管理涉及員工敏感問(wèn)題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛 ，無(wú)

8、論是績(jī)效考 核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整，都會(huì)在一定程度上影響員工 的自身利益。導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息 ，采取不配合的態(tài)度。(2)規(guī)劃人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力目前我國(guó)不少企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有接 受過(guò)正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí) 關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充 分的溝通，因而無(wú)法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。8.目前我國(guó)有不少企業(yè)整個(gè)人力資.規(guī)劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙。 事實(shí)上，有效的人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要結(jié)合組織內(nèi)人力 資源現(xiàn)狀，用一系列科學(xué)的工具與系統(tǒng)的方法

9、來(lái)確保人力資源規(guī)劃能夠與組織 戰(zhàn)略保持匹配、 適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)，從而進(jìn)行合理的人力資源活 動(dòng)安排。七. 人力資源規(guī)劃的解決途徑能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng) 管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作中面臨的問(wèn)題，提出以下解決途徑。1.建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度。制定人力資源管理制度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是突出人本管理，把人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成符合企業(yè)發(fā)展的新型管理機(jī)制和協(xié)調(diào)的分配體系 ， 全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。2.人力資源管理體制要科學(xué)定位。結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)際，堅(jiān)持程式化

10、與人性化人力資源管理制度體系建 設(shè)方向，以啟動(dòng)人力資源為預(yù)期目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)源作為切入點(diǎn)， 建立適合當(dāng)前我國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。3.提高員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級(jí)、分類(lèi)、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手 抓提高；堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培 訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，根據(jù)公司內(nèi)部不同群體采取不同的培訓(xùn)方式。4.逐步完善晉升規(guī)劃。企業(yè)可以采用管理人員置換圖的方法，針對(duì)公司的現(xiàn)狀記錄各個(gè)管理人員，一線(xiàn)員 工的工作績(jī)效，晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)決定有哪些人員可以 補(bǔ)充公司的重要職位空缺。5.診斷企業(yè)管

11、理現(xiàn)狀，摸活企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是個(gè)制度梳理的過(guò)程，更是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對(duì)制度本身的 依賴(lài)程度及員工的心理承受力和對(duì)制度的認(rèn)可程度的了解過(guò)程。6.積極有效地執(zhí)行人力資源管理制度。明確企業(yè)發(fā)展方向，在執(zhí)行企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對(duì)制度進(jìn) 行相應(yīng)的調(diào)整。在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)具有精簡(jiǎn)、靈活的 特點(diǎn)，刪減不必要的環(huán)節(jié)，與企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)相匹配。7.樹(shù)立規(guī)劃小組專(zhuān)業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開(kāi)始之前，企業(yè)需要做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培 訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識(shí)與技

12、能的提高；第二，在經(jīng)費(fèi)允許的情況 下，引入外部智囊團(tuán)，聘請(qǐng)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃，可以在一定程度上保證規(guī)劃的 質(zhì)量與公正性；第三，向員工承諾他們不會(huì)因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作 ，或 是帶來(lái)工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力資源政策，以打消員工的顧慮。鼓勵(lì)員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過(guò)程當(dāng)中。通過(guò)員工代表的全程參與，使得員工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過(guò)程與進(jìn)度，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會(huì)將真實(shí)而有用的 信息反饋給規(guī)劃小組，從而加強(qiáng)員工的主動(dòng)配合性。8.采用科學(xué)的信息收集方法收集真實(shí)而有效的信息

13、是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的保證。信息的收集可以綜合 采用文獻(xiàn)研究方法、調(diào)查問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法三種方法。文獻(xiàn)研究方法是通過(guò)閱讀 本組織內(nèi)部的歷史資料、相關(guān)文件，以及國(guó)內(nèi)外標(biāo)桿組織的相關(guān)人力資源戰(zhàn)略資 料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內(nèi)外縱向與橫向大量的人力資 源信息，吸取標(biāo)桿組織的實(shí)用經(jīng)驗(yàn)；調(diào)查問(wèn)卷法調(diào)查范圍廣泛，效率高，而且收集 來(lái)的信息可以通過(guò)描述統(tǒng)計(jì)和推斷統(tǒng)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)狀研究和預(yù)測(cè)未來(lái)；訪(fǎng)談法能夠深 度了解調(diào)查問(wèn)卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊，企業(yè)在時(shí)間與經(jīng)費(fèi)允許的條件下，最好能夠同時(shí)運(yùn)用。運(yùn)用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀在收集到原始信息的基礎(chǔ)上，我們還需要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具對(duì)原始信息

14、進(jìn)行分析加工 了解現(xiàn)在和預(yù)測(cè)未來(lái)。一般可以運(yùn)用質(zhì)的分析方法以及統(tǒng)計(jì)分析方法等。運(yùn)用 統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行分析主要通過(guò)采用頻數(shù)分布分析、交義分析、均值分析等方法分 析企業(yè)人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，如性別、年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷等，以及被調(diào)查者 對(duì)人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題的相關(guān)看法等。選擇合適的人力資源規(guī)劃工具常用的人力資源規(guī)劃工具有三種：SWOT矩陣法、問(wèn)題導(dǎo)向法和EST法。SWOT矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰(zhàn)略分析方法，是一種對(duì)組織優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和 威脅的分析。在收集完組織內(nèi)部和外部的信息之后 ，再將各因素進(jìn)行評(píng)分，按因 素的重要程度加權(quán)求和。制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)盡可能采取一些措施將威脅消除掉，利用并擴(kuò)大企業(yè)已有的優(yōu)勢(shì)；問(wèn)題導(dǎo)向法是在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，圍繞企 業(yè)目前和將來(lái)將會(huì)出現(xiàn)的主要問(wèn)題