用績效管理留住你的骨干員工

1、績效管理留住核心員工我們天天提的人才競爭， 實際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭， 企業(yè)的核心競爭 力實際上就是核心員工在市場上的競爭力， 所以選拔、 培養(yǎng)、激勵和保留核心員 工是一切人力資源管理工作中的重中之重。 績效管理體系作為留住和激勵員工的 重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。A企業(yè)骨干流失分析A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的通信和電子商務(wù)貿(mào)易企業(yè)，隨著企業(yè)的快 速成長，發(fā)展規(guī)模的不斷擴大， 那些與企業(yè)一起成長起來、 經(jīng)歷過痛苦創(chuàng)業(yè)期的 骨干員工卻一個個先后離開了。 骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心客戶 和運營機密， 同時，那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強了競

2、爭對手的競 爭實力，相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。A企業(yè)對后備人才培養(yǎng)雖有所準備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，骨干員 工的流失對所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入困境。究其原因，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個原因。一是企業(yè)績效管理過程中缺乏溝通，出現(xiàn)了常見的“鞭打快牛”現(xiàn)象，同時 對任務(wù)目標的完成情況缺乏明確的績效考核標準。從老板的角度來看， 把工作交給這些骨干員工是非常放心的， 直接下任務(wù)就 可以了。從員工的角度來看， 老板對自己青睞有加， 提供了很好的施展才能的機 會，但任務(wù)考核的標準是什么， 完成之后可以得到什么獎勵， 出現(xiàn)差錯之后會有 什么樣的懲罰， 都沒有明確的界

3、定。 面對不斷加大的壓力， 個人對績效考核的結(jié) 果缺乏準確的預(yù)測。 同時與普通員工相比， 自己的所得并不比他們好多少。 這種 嚴重的不平衡感進一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中。二是缺乏與績效考核密切相關(guān)的薪酬激勵配套措施， 即過多的注重員工的付 出而缺乏與其付出相符的回報。俗話說“重賞之下必有勇夫”，如果說一定要“鞭打快?！?、需要勇夫，就 一定要有重賞。 如果沒有重賞， 那就必須有一套相對公平合理的績效考核標準和 與之相對應(yīng)的薪酬激勵制度。 如果上面兩者都沒有的話， 要想留住骨干員工幾乎 是不可能的，他們的離開也就不可避免。三是中國傳統(tǒng)文化的影響， 中國長期以來形成的 “可以共患難， 不

4、能同富貴” 的文化特色， 使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多。 但是企業(yè)要做大做強， 就需 要持續(xù)的資本積累， 積累和分配是一對矛盾， 如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù) 發(fā)展的關(guān)鍵。在這方面蒙牛集團創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言“財散人聚、財聚人 散”，就是在企業(yè)發(fā)展期，創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工，才能使員工聚集在一起共謀大事。 如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢， 那就很 難留下人才促使企業(yè)進一步發(fā)展，這樣的企業(yè)做不大也是理所當然的。核心員工績效管理的關(guān)注點績效管理是一個過程管理， 不能指望單純的績效考核來實現(xiàn)對員工的有效激 勵，必須與薪酬制度相結(jié)合。 只有對績效管理理念有深入的

5、認識之后， 才能真正 發(fā)揮績效管理的作用。1. 明確績效管理的核心理念績效管理的核心理念是通過工作計劃的過程管理， 為組織目標的實現(xiàn)提供堅 實可靠的保障。 對于企業(yè)核心員工來說， 更多的關(guān)注于績效實施全過程的管理而 非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項工作的目標， 以和在目 標實現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助， 以協(xié)助其完成既定的目標。 管理者與核 心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。2. 防止“鞭打快?！爆F(xiàn)象，培養(yǎng)核心員工的后備隊伍就像上面的案例中那樣， 領(lǐng)導者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工， 而 不考慮其本身工作的承受能力，事實上， “鞭打快?！钡默F(xiàn)象

6、非常普遍，如果不 采取有針對性的措施，造成員工的不滿和離職也是必然的。當然，企業(yè)在采取各種激勵和保留核心員工的措施之后， 也仍然避免不了由 于各種原因所導致的核心員工流失。 針對這種狀況， 未雨綢繆， 加強企業(yè)核心員 工后備隊伍建設(shè)才是減少核心員工離職風險，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措 施，按照 80/20 法則，不斷地區(qū)分提升核心員工。3. 注重績效考核的激勵與約束作用不管是激勵作用還是約束作用， 都需要在明確績效考核結(jié)果之后。 這里隱含 著一個重要的前提， 那就是績效目標以和績效目標的評價標準是明確合理的， 是 考核人與被考核人雙方經(jīng)過溝通共同確認的。 如果沒有明確的績效目標以和績效 目標

7、的評價標準， 那么對績效結(jié)果的認識可能會有非常大的差異， 考核人與被考 核人都會站在自己的角度對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。 面對這種雙方都無法說服對 方的結(jié)果， 其激勵作用或是約束作用將無從體現(xiàn)。 目標的設(shè)定與溝通是做好核心 員工績效考核的關(guān)鍵步驟之一。（目標的確定一定按照SMARTS則）4. 建立明確的績效考核結(jié)果應(yīng)用方案績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個方面， 但不管是應(yīng)用于 哪些方面， 都需要在考核之前進行明確說明， 使員工能夠明確自己通過努力之后 可以得到什么樣的獎勵， 只有明確的目標才會產(chǎn)生努力工作的動力。 核心員工工 作中追求自我實現(xiàn)， 對自己的工作成就感要求較高， 但這種

8、工作成就感需要通過相應(yīng)的措施或方法來得到大家認可， 這些措施或方法其實可以通過績效考核結(jié)果 的應(yīng)用來體現(xiàn)。5. 對結(jié)果的關(guān)注大于對過程的關(guān)注核心員工具有較強的獨立完成工作任務(wù)的能力， 因此對核心員工的考核應(yīng)更 多地關(guān)注其工作結(jié)果的完成情況， 在工作完成過程中， 他們需要有獨立的思考和 創(chuàng)新，較少地指導或監(jiān)督有助于其對整個工作過程的把握。 多數(shù)情況下難以用量 化的指標去考核他們的工作完成情況。核心員工的績效管理體系設(shè)計核心員工的績效管理體系建設(shè)總體思路是以員工激勵為主， 通過有效的激勵 措施，實現(xiàn)人員的保留。 激勵通過績效管理、 職業(yè)生涯發(fā)展通道和薪酬方案設(shè)計 三個方面相互銜接，共同作用，下面僅

9、介紹基本的績效管理體系的設(shè)計。績效管理一定是一個過程管理， 單純的設(shè)計績效管理的某一個環(huán)節(jié)而忽視或 弱化其他環(huán)節(jié)，其效果勢必得不到有效發(fā)揮，反而可能會出現(xiàn)“有，還不如沒有 好”的局面。1計劃績效管理的目標設(shè)定績效目標來源于組織整體經(jīng)營目標的分解， 核心員工對組織最終目標的實現(xiàn) 承擔著極為重要的責任。 從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮， 總是希望自己的目標越小 越好，而完成目標之后的績效獎勵則是越高越好， 同時還能獲得較大的心理滿足 感和成就感。 但從組織發(fā)展的角度考慮， 總是希望能夠制定一個具有挑戰(zhàn)性的目 標，從而實現(xiàn)組織的快速發(fā)展。因此，在組織整體績效目標分解的過程中，溝通 是制定計劃的唯一方法。核

10、心員工的績效目標制定需要重點考慮以下幾個方面。（1）績效目標如何進行衡量，績效目標通過什么樣的計劃或方案去推進實 施，過程中如何控制？（2）如何評判目標完成的好壞， 即評判目標完成與否的方法或標準是什么， 特別是對于非量化的考核指標， 比如品牌影響力推廣指標， 是以工作計劃整體完 成，關(guān)鍵時間節(jié)點控制，還是費用支出完成？（3）在過程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計劃內(nèi)容要求為 主，需要事先提出， 以便于管理層對資源的整體協(xié)調(diào)配置。 對于過程中的臨時性 需求，需按內(nèi)部規(guī)范的管理流程進行決策， 避免在目標沒有達成時， 為自己找理 由開脫責任。（4）績效目標完成后可以獲得什么樣的獎勵。對核

11、心員工來說，獲取這種 獎勵的目的是評價自己在組織內(nèi)獲得的認可程度以和自我價值的實現(xiàn)程度， 是一 種個人成功的標志或象征。績效目標的制定是整個績效管理的核心， 績效目標可以根據(jù)周期分為年度目 標、季度目標、月度目標，甚至是周計劃，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為專項目標、 管理目標和業(yè)務(wù)目標。 通過有效的目標分解，工作計劃制定以和評價標準的明確， 對接下來的績效執(zhí)行過程溝通、績效結(jié)果檢查以和循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。2執(zhí)行績效執(zhí)行過程中的指導對于核心員工來說， 其本身的能力是非常優(yōu)秀的， 都是可以擔當大任的， 同 時，其承擔的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求， 在實現(xiàn)目標的途徑上會有很 多種方法。 作為考核

12、人很難做到對各種方法的了解和掌握， 因此考核人在績效執(zhí) 行過程中通過定期的匯報、 業(yè)務(wù)工作分析會或部門例會的形式， 結(jié)合月度工作計 劃，對各項目標的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。 過于頻繁地溝通或指導， 可能會打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開展，效果可能會適得其反。3檢查績效結(jié)果回顧對核心員工來說， 純粹的結(jié)果導向， 關(guān)注于績效目標的完成情況。 該環(huán)節(jié)在 整個績效管理過程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié)， 回顧上一個考核周期工作的完成情 況，其中存在的問題， 反思下一步如何更有效提升業(yè)績。 獎懲并不是績效考核的 主要目的，只是一種有助于績效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。在績效目標制定時， 就已經(jīng)確定好了績效考核標準和方法， 按事先確定的標 準或方法進行考核，結(jié)果不會有很大差異。4改進個人能力的循環(huán)提升詳細計劃改進是上一個循環(huán)的結(jié)束， 也是下一個循環(huán)的開始， 每一次都是在總結(jié)過去 的成敗得失， 每一次的總結(jié)都會使人得到進一步的提升。 績效改進，實際上就是 針對績效結(jié)果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題， 通過反思提出更好的解決方案的過程， 以 詳細