成人智力診斷測驗法(8頁)

1、智力測試智力測試的條件工業(yè)企業(yè)常用的智力測驗韋克斯勒成人智力診斷測驗法智力測試智力測驗就是對智力的科學測試，它主要測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環(huán)境的能力?，F(xiàn)代心理學界對智力有不同的看法。所謂智力就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。智力的高低直接影響到一個人在社會上是否成功。智力的高低以智商來表示，正常人的在到之間；到是中上水平；到是優(yōu)秀水平；以上是非常優(yōu)秀水平；而到是中下水平；到是臨界狀態(tài)水平； 以下是智力缺陷。 一般來說，智商比較高的人，學習能力比較強，但這兩者之間不一定完全有正相關。因為智商還包括社會適應能力，有些人學習能力強，他的社

2、會適應能力并不強。進行這種測驗，首先需設計出一套問題，讓應試人回答，從答案中計算得分。 如著名的法國 “西比量比 ”，共個題目，后來美國人增補為個題目， 改稱年 “西比量比 ”。量表中的問題，難度由淺入深排列，以通過題多少作為鑒別智商的標準。得分在為正常智力，以上者為最優(yōu)，分以下者為心智不足。在企業(yè)招聘中運用智力測驗，可以了解到一個人的基本水平，但是并不是說所有的工作，智力高的人都適合。在實際操作工人中， 智商太高并不一定有利于工作。 在一個團體中，所有的人智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智商太高，如超過， 有的時候并不適合于擔任管理工作。因此，我們在員工招聘中運用智力測驗，可以使高

3、的人擔任比較重要、比較難度高的技術工種，而較低的員工可以擔任一般的操作工作。但是，與此同時，我們還要考慮他的個性特點。智力測試分為兩類：一般智力測試和特定智力測試。對語言和數(shù)字能力的測試，主要是通過詞匯、相似、相反、算術計算等類型的問題，通常被看作是一般智力測試。它主要是測試一個人的基礎性行為能力，如韋克斯勒成人智力量表、斯坦福 -貝納特測驗、差別性智力測驗、雇員智力測驗。在特定智力測試與工作業(yè)績之間存在較強的相關性。在這種測試中得高分的往往被認為具有較強的能力關注新信息，通過各種測試，善于找出主要問題，取得優(yōu)良工作業(yè)績。但應注意的一點是，某種特定的測試也許只對某類工作或活動有效。智力測試的條

4、件作為一個智力測驗，要是它成為精密而又客觀的測量工具，至少必須同時具備以下五個基本條件。這五個條件，既可以用它作為評定各種能力測驗的標準，也可以作為測驗的原則。（一） 效度1、 效度的含義。效度指的是測驗對所要測量的智力特征的正確程度。一個測驗的效度越高，表示它所測結果越能代表所要測的智力的真正特征，該測驗也就越能成為有效的測量工具。例如，某學院運用一套智力測驗來挑選入學學生，測驗結果即得到一組分數(shù)。等到及格學生入學并修完課程以后，由其學業(yè)成績而獲得同一組學生的另一組分數(shù)，第一組分數(shù)表示學生們的預測能力，第二組分數(shù)表示他們的實際能力。如果發(fā)現(xiàn)凡在智力測驗上的高分者，其在校成績也高，在智力測驗上

5、得分低者，其在校成績也低，這就表示該智力測驗有相當高的效度。2、 效度系數(shù)。求效度系數(shù)一般采用統(tǒng)計的方法，以所測得的分數(shù)與所希望測得的分數(shù)（根據(jù)特定的標準）之間的相關系數(shù)來表示。一般來說，一個智力測驗的效度系數(shù)達到 0。3以上即算相當有效，因為除了效度本身數(shù)值的大小以外，測驗人數(shù)的多少也與效度系數(shù)的高低有關。一般智力測驗的系數(shù)多在 0。 3 到 0。 6 之間，效度系數(shù)越接近 1，說明其效度越高。（二） 信度信度是指測驗結果的穩(wěn)定性或可靠性的程度，即個人在同一測驗上數(shù)次測量結果的一致性。它表現(xiàn)在： （ 1）一個測驗內各個項目的得分是否基本相符； （ 2）兩次測驗的分數(shù)是否前后基本一致。決定測驗

6、的信度時，最常用的方法時重測法。即用同一種測驗，對同一組受測者，前后測量兩次，根據(jù)兩次的分數(shù)，計算相關系數(shù)，這個相關系數(shù)又稱為信度系數(shù)，按其數(shù)值的大小表示該測驗的信度的高低。一個良好的測驗，其信度系數(shù)通常都在 0。9 左右。（三）常模個人在測驗上的實得分數(shù)， 稱為原始分數(shù)。 原始分數(shù)的本身，顯示不出什么意義，必須參照標準樣本的平均分數(shù)與各分數(shù)的分配情況，才能決定個人在分配中的地位是高于平均數(shù)，還是低于平均數(shù)。這個標準化樣本的平均數(shù)，即為測驗的常模。因此，一個測驗的常模，也就是解釋測驗分數(shù)的主要根據(jù)。測驗必須經(jīng)過標準化，才能成為客觀的測量工具。在標準化的進程中，首先應從將來實際應用該測驗的全體對

7、象中，抽取足以代表全體的樣本先行測量，并以樣本分數(shù)為根據(jù)建立常模。為使測驗標準化而抽取的樣本，即為上述的標準化樣本。（四） 實施程序任何測驗編制的目的，均在于實際應用以鑒別個體的能力。在實際應用時必須有一定的實施程序。否則，即使上述三個條件全部具備，也未必能發(fā)揮測驗的功能，達到鑒別個體能力的目的。所謂“一定實施的程序”，即指一個測驗在實施進程中，凡是主測者應做的事和應說的話都必須予以標準化。即無論是誰使用同一測驗時，都應做同樣的事， 說同樣的話。（五） 記分方法測驗的結果是通過分數(shù)來體現(xiàn)的，只有可靠的分數(shù)，才能提供有用的信息。因此，在測驗時，如何計算原始分數(shù)，如何換算成其他分數(shù)，如何使用常模等

8、，必須在說明書內詳細規(guī)定。無論采用何種記分方法，都必須符合客觀、正確、迅速、經(jīng)濟、實用的原則。工業(yè)企業(yè)常用的智力測驗工業(yè)企業(yè)在招聘時最常用的測驗是集體測驗。測驗內容不多，所花時間少，可以對眾多的人進行測驗。但是在挑選高級人才時，一般用個人測驗。企業(yè)在招聘中最常用的智力測驗有以下幾種。（一） 奧蒂斯獨立管理心理測驗這種測驗是挑選雇員時最常用的一種測驗。測驗集體進行，所花時間短，適用于篩選不需要很高智力的，級別較低的工作的求職者，如職員、流水線操作工、計算機制表操作員、低級工頭和監(jiān)工等。對篩選級別較高的工作的求職者不太適用。（二） 旺德利克人員測驗這種測驗是奧蒂斯測驗的減縮形式，在工業(yè)企業(yè)挑選雇員

9、時適用特別普遍，因為這種測驗只需 12 分鐘，是一種非常經(jīng)濟的篩選手段。盡管測驗很簡單，但是該測驗對測驗求職者能否勝任某些低級工作，特別是文書類工作。 還是很有用的。（三） 韋斯曼人員分類測驗這也是一種集體測驗，大約 30 分鐘做完。測驗有語言部分分數(shù)、數(shù)字部分分數(shù)和總分，并且提供推銷員，生產(chǎn)監(jiān)工和培訓生的常模。測驗的語言部分是一種類推形式。例如：對夜晚的關系就像光亮對的關系一樣。每題中有若干選擇答案供被測者選擇后填入表格。數(shù)字部分由計算項目和理解分析文字項目組成。韋斯曼測驗更適用于比上述兩種測驗較高級的一些人員的挑選。（四） 韋克斯勒成人智力測驗這是一種很長的個別測驗，在招聘時主要用于高級人員的挑選工作。主持這種測驗，要求被測者訓練有素，經(jīng)驗豐富。成人智力量表包括語言量表和操作量表兩部分。前者包括常識、理解、算術、類似、記憶廣度、詞匯解釋六個分測驗，后者包括符號替代、圖形補充、圖形設計、連環(huán)圖系、物形配置五個分測驗。韋克斯勒成人智力診斷測驗法1939 年，美國紐約大學附屬貝爾維（）醫(yī)院神經(jīng)科主任韋克斯勒首次發(fā)表智力量表。1942 年韋克斯勒在成人智力測定一書中曾做過一次訂正，但仍