公司薪酬方案

1、二OO二年二月第一章總則1第二章薪酬體系2第三章薪酬結(jié)構(gòu)3第四章年薪制6第五章提成工資制9第六章結(jié)構(gòu)工資制11第七章計時/計件工資制13第八章固定工資制15第九章工資定級與調(diào)整16第十章工資特區(qū)18第十一章 其他19第十二章 附貝U21附件一：總部崗位工資等級表22附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級表23第一章總則第一條適用范圍本方案適用于AB股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長 期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展 的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的

2、依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種不同類型：（-）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二）與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（三）與日常管理、科研開發(fā)、服務支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（四）與完成工作量直接相關(guān)的計時/計件工資制；（五）與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第八條對于承擔產(chǎn)品銷售/營銷任務的員工實行銷售提成工資制。第九條 對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管 理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以

3、及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工 資。第十條對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。第十一條 對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務工人采用固定工資制。其 特征是每月支付固定工資。第十二條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十三條離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同 的組合。（-）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的 業(yè)務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員 工技能因素。（二）績效工資，與工作業(yè)績直接掛鉤。（三）獎金

4、，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。（四）附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補貼、一孩化補貼、餐費等補助，勞保津 貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除項目。第十五條崗位工資（-）崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn) 了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價 的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔 的方式確定各員工的崗位工資等級。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1 .績效工資的計算基數(shù)；2 .年底獎金的計算基數(shù)；3 .加班費的計算基數(shù)；4 .事病假工資計

5、算基數(shù)；5 .外派受訓人員工資計算基數(shù)；6 .其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1 .以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2 .以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3 .針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系1 .崗位評價。從責任、所需技能、勞動強度、工作環(huán)境四個方面對各崗位進行 綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務職系、行政事務職系、銷售/營銷職系、 工勤職系分類排序。2 .按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應到崗位工資等級表相應職系的員級 職稱各檔中。3 .確定各等級工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與各業(yè)務單元效益相關(guān)，具體金

6、額 各單位另行規(guī)定。4 .按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。5 .根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。6 .管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務人員不考慮職稱因素。 具體參見附件一：崗位工資等級表第十六條績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工 資三種形式。（-）季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、 生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。（二）月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核，工作結(jié) 果受其他崗位影響大。月度績效工資與員工每月的考核

7、結(jié)果掛鉤。（三）計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量 波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。第十七條獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。（-）年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤, 是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。適用于除執(zhí)行利潤和提成工 資制以外的所有員工。（二）利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務單元總經(jīng)理。與其關(guān)鍵 業(yè)績指標完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比 例來確定，提成比例由股份公司董事會確定。（三）針對與銷售

8、工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員，也采用收 入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比 例由各業(yè)務單元總經(jīng)理辦公會商討，各業(yè)務單元總經(jīng)理審批。第十八條附加工資（-）附加工資=工齡工資+醫(yī)療補貼+ 一孩化補貼+勞保津貼+住房公 積金+養(yǎng)老保險+失業(yè)保險+其他補助一應扣項目（二）工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛 能的提高。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工分段 給予相應的回報。服務年限1-3年3-6年6-9年10年以上工齡工資+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他單位的工

9、齡工資為5元/年。（三）醫(yī)療補貼是對員工醫(yī)療支出的補貼，發(fā)放標準為每月 元。（四）一孩化補貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、生育獨生子女的員工，發(fā)放標準 為每月 元。（五）勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不 同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。（六）住房公積金、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分，具體數(shù)額 參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（七）其他補助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應補助。（八）應扣項目包括個人所得稅、保險中個人應承擔部分等。第四章年薪制第十九條適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部 總經(jīng)理、副總經(jīng)理

10、及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工 程師。第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二基礎(chǔ)年薪+獎勵年薪+附加工資第二十一條基礎(chǔ)年薪（-）將不同崗位按照分類對應到A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEFULI />. 岡位董事長總經(jīng)理股份公司副總 經(jīng)理 董秘、事業(yè)部總 經(jīng)理顯示器公司 總經(jīng)理 事業(yè)部副總儀器、覆銅板公 司總經(jīng)理 顯示器副總分公司副總 PCB下屬子公司 總經(jīng)理（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng) 營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉 升一檔。崗位類別ABCDEF1 檔2 檔3檔1 檔2 檔

11、3檔1檔2百3百1 檔2檔3檔1檔2檔3 檔1 檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪 （萬元）604842423630181512151211109865第二十二條 獎勵年薪（-）獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據(jù)不同人員的責任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：1 .獎金不超過基礎(chǔ)年薪的2-3倍；2 .依據(jù)不同職務、年度業(yè)績指標完成情況確定。（二）密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè)務單元總經(jīng)理獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例:1 .董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實施情況決定，應 保持在基礎(chǔ)年新的1-2倍之間。2 .各級總經(jīng)理：方案一：獎勵年薪=q*Ea*

12、b（1）a,超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司： 按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力 發(fā)展的業(yè)務，按收入提成；儀器：收割業(yè)務，按利潤提成（2） b,提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比 例，并累加計算a*b：崗位收入/利潤完成百分比100%, 110%(110%, 120%(120%, 150%150%以上股份公司總經(jīng)理2%2. 5%1%5%o事業(yè)部總經(jīng)理1. 5%2%1%5%o顯示器總經(jīng)理4%o7%o9 ,5%。儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3%o6%o9%o5%o（3） q,關(guān)鍵業(yè)績指標（KP

13、I）完成百分比方案二：獎勵年薪=基礎(chǔ)年薪X關(guān)鍵業(yè)績指標q（三）除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定:獎勵年薪=基礎(chǔ)年薪/12 X考核系數(shù)X總經(jīng)理KPI完成百分比X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)說明：1 .考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。2 .總經(jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況。3 .公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。4.責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險。系數(shù)分布如下所示（下同）：責任If'J /zX中層基層一般員工系數(shù)5132第二十三條年薪制工資的支付（-）基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入=基礎(chǔ)年薪/12 +附加工資（二）獎勵年薪下年初發(fā)放。第五章提成工資制

14、第二十四條各業(yè)務單元直接從事銷售、營銷的人員或團隊采用提成工資制。第二十五條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二（崗位工資+績效工資）X調(diào)整系數(shù)十銷售提成獎+附加工資第二十六條調(diào)整系數(shù)如果個人或團隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入 的比重，使之達到約50% （調(diào)整系數(shù)二）左右；而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部 因素影響大，則應增大調(diào)整系數(shù)值，使俏售提成占總收入的比重減小，在20% （調(diào)整 系數(shù)=1）以內(nèi)。各業(yè)務單元依據(jù)各自的業(yè)務特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡 承擔壓力、風險等特點分別確認。第二十七條績效工資績效工資為季度績效工資：季度績效工資二崗位工資X個人季度考核系數(shù)季度績效

15、工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。第二十八條銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標的獎勵。銷售提成獎二£年實現(xiàn)銷售收入R, X riRjX分段提成比例bi表示某一銷售業(yè)務；R,表示i業(yè)務的銷售收入。j表示對i銷售業(yè)務的影響因素，如新老客戶等；FIE：表示各種因素對應銷售收 入實現(xiàn)的影響程度的連乘積。（-）銷售提成基數(shù)：年銷售收入艮的確認1 .銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發(fā)生的 俏售收入。各業(yè)務單元原則上應采取第二種方式核算提成基數(shù)，即需在當年實際 產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。各 業(yè)務單元根據(jù)自己貨

16、款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應收賬款回收周期 平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：（1）若該貨款回收周期（T） W6個月，對這部分箱售額實行全額提成獎勵；（2）若6TW8,乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；（3）若8VTW10,乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；（4）若1CKTW12,乘50%的系數(shù)后實行提成獎勵；（5）若T12,將不再提成；2 .若貨款超過3倍平均應收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款 額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。（二）銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售 收入實現(xiàn)的難度不同，銷售

17、人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各 業(yè)務單元應綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的 調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Ph=;主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，PF;營銷費用預 算超支10%, PQ1-營銷費用超支率=1T0%二。則np£j=x X（三）提成比例的確定1.對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率 低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例50%, 100%(100%, 120%(120%, 150%150%以上提成比例11%,2 a： ri3 %”；5%。3 .銷售提成比例由各業(yè)務單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，

18、報本單位財務部、 人力資源管理部門備案。第二十九條 若某項業(yè)務為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行 分解。針對業(yè)務員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，山項目負責人或市場部經(jīng)理 在業(yè)務承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。第三十條銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應按本辦法計發(fā)。第三十一條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)審查后應對計劃進行調(diào)整。第六章結(jié)構(gòu)工資制第三十二條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔 助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。第三十三

19、條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資第三十四條中層管理人員收入（-）中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。（二）收入整體構(gòu)成二崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資二崗位工資X個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四）年底獎金二崗位工資義個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)義責任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險。第三十五條 職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入（-）職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理 人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。科研

20、人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導的人員。（二）收入整體構(gòu)成二崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。（四）年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X部門年度考核系數(shù)X公司效 益系數(shù)X責任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。第三十六條 基層管理人員及工人收入（一）適用范圍1 .基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā) 部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組 長等。2 .基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。3 .對

21、于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采 用結(jié)構(gòu)工資制。（二）收入整體構(gòu)成二崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人月度考核系數(shù)績效工資月度考核，月度發(fā)放。（四）年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X部門年度考核系數(shù)義公司效 益系數(shù)X責任系數(shù)第三十七條 績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考核系數(shù)和年度考 核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見考核管理辦法）（-）個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1. 51. 210. 60. 3（二）部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格

22、不合格部門考核系數(shù)1. 51. 210. 60. 3第七章計時/計件工資制第三十八條 計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各 月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。第三十九條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二崗位工資X調(diào)整系數(shù)+計時/計件工資+年底獎金+附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務單元依據(jù)各自的業(yè)務特點和年銷售情況差異分別確認,但不得 高于，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。第四十條計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量 計算得到的收入。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額

23、、員 工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同。（-）個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個 人計時/計件工資。計算方法為:計時/計件工資收入二個人完成的工時或工件數(shù)量X單位工時或工件的工資含量（二）小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密 的幾個工序組合，分配相應工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小 組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。 小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時或計件總收入二小組完成的工時或工

24、件數(shù)量X單位工時或工件的工資 含量小組負責人計時或計件收入二小組計時或計件總收入X發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入=小組計時或計件總收入X （1發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)第四十一條 工時定額標準的編制工時定額標準由各業(yè)務單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保 證先進合理性。第四十二條 單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量山子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每 半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。第四十三條 年底獎金年底獎金二（全年個人計件/計時工資/12） X部門年度考核系數(shù)義公司效益 系數(shù)X責任系數(shù)

25、第八章定工資制第四十四條適用條件（-）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工 作要求狀況。（二）勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本 等方面阻礙小。第四十五條適用范圍（-）每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二）后勤服務工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務工人第四十六條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二崗位工資+年底獎金+附加工資（僅限法定保險、所得稅扣 除等項目）年底獎金二2義崗位工資第九章工資定級與調(diào)整第四十七條工資等級的確定：（-）中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的工資等級：1 .

26、初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。2 .工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。（二）工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據(jù)崗位工資等級；該類人員 不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進行工資等級的調(diào)整。（三）除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位與學歷 就高原則確定。1 .根據(jù)新到崗員工所在崗位對應的工資等級確定初始工資等級。2 .根據(jù)新到崗員工的學歷確定初始工資等級。專科：35級起；本科：27級 起；研究生：23級起；博士及以上：18級起。第四十八條工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。（-）整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資

27、，調(diào)整周期與調(diào)整幅度 由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應在一年以上。1 .崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。工資增長率應低于公 司勞動生產(chǎn)率的增長。2 .附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、 社會物價上漲情況等確定補助金額。（二）個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。1 .考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。 年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進行。2 .職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整 到相應職稱系列中，工資等級相應上升一級。職稱評定管理

28、辦法另行規(guī)定。3 .崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、職稱 系列的工資等級。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動時，其職稱仍保留，并 可享有相對應的工資等級。但是下次職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進行。第四十九條崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第五十條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱晉升 通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第十章工資特區(qū)第五十一條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的 是激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才

29、的吸引力, 增強公司在人才市場上的競爭力。第五十二條設(shè)立工資特區(qū)的原則（-）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格 保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情 況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十三條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃 中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十四條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（-）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀