公司薪酬設(shè)計方案

1、大朝山有限責(zé)任公司薪酬設(shè)計方案第一章 總則第一條適用范圍本方案適用于大朝山有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）除經(jīng)營層以外的全體員工。第二條目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益， 把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成 5 個職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系和專業(yè)職系。針對這5 個職系，薪酬體系分別采取兩種

2、不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制。第七條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營層。第八條實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作的員工，包括管理職系中的各部長、主任和生產(chǎn)技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與專業(yè)職系的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十條 離退休人員的薪酬按社會保險機構(gòu)相關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十一條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（1） 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；（2） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；（3） 附

3、加工資，包括一般福利、生產(chǎn)基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。第十二條 固定工資（1） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資（2） 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（3） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在大朝山公司內(nèi)部的工齡工資為 20 元/年，大朝山公司外的工齡為10 元/年。大朝山內(nèi)部工齡自參與組建大朝山的單位起開始計算。（4） 等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第十三條 浮動工資（1） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。（2） 績效工資與每季的考核

4、結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分?jǐn)偟?3 個月支付。（3） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤， 是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。第十四條 附加工資（1） 附加工資= 餐費 +生產(chǎn)基地補貼 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 +個人所得稅（2） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（3） 生產(chǎn)基地補貼是對員工在生產(chǎn)基地工作時由于生活環(huán)境艱苦而給予的補貼。每人每天 40 元。（4） 餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月 300 元， 計入當(dāng)月工資。（5） 一般福利是指員

5、工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（6） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（7） 個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)。第四章 等級工資第十五條 等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)， 從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十六條等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的

6、基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：（1） 績效工資的計算基數(shù)；（2） 年底獎金的計算基數(shù)；（3） 加班費的計算基數(shù)；（4） 事病假工資計算基數(shù)；（5） 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（6） 其他基數(shù)。第十七條確定等級工資的原則（1） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（2） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（3） 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（4） 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條工資等級的確定（1） 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成崗位等級分布圖 ，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分200 分和最高分100

7、0 分之間共劃分出 18級。（2） 確定初始等級。 按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、 相應(yīng)等級。（3） 按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。（4） 管理職系與行政事務(wù)職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應(yīng)等級。具體參見附件1： 崗位等級分布圖第五章等級工資制第十九條等級工資制的適用范圍等級工資制適用于管理職系中的中層管理者和生產(chǎn)技術(shù)、財會、行政事務(wù)、專業(yè)職 系的一般員工，其中含績效工資。第二十條等級工資制的工資結(jié)構(gòu)等級工資制收入=固定工資+績效工資+年底獎金+附加工資第二十一條績效工資績效工資與員工每季的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前

8、的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季計算，下一季度分?jǐn)偟?個月發(fā)放。具體計算辦法如下：季度績效工資=3 *等級工資*季度考核系數(shù)其中，季考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季考核系數(shù)1 . 210. 850. 60. 3第二十二條年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底 考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累 計到全公司。（一）針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金=4 *等級工資*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)（二）針對一般員工的計算方法年底獎金=4 *等級工資*年度考核系數(shù)*部門考核系

9、數(shù)（三）年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1 . 210. 850. 60. 3（四）管理系數(shù)中層管理人員的管理其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔:類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員1. 5210. 80. 5（五）部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1 . 210. 850. 60. 3第二十三條年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然 后由部門分解到個人。（一）針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金=4 *等級工資*管理系數(shù)*部門

10、考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)（二）一般員工個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金=4 *等級工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)（三）調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董 事會的獎金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額第七章工資調(diào)整第二十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第二十五條公司工資整體調(diào)整形式是用乘以系數(shù)的方式改變等級工資數(shù)額或者根據(jù)公司發(fā)展階段重新組織崗位評價以確定新的崗位等級分布，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十六條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定

11、。（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一 “優(yōu)” 一 “良”或以上者， 以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考 核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn) 行待崗處理。（二）職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位 相應(yīng)職稱系列的工資等級。（三）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前 職稱系列的工資等級。第二十七條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系 列對應(yīng)的

12、初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基 礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。第二十八條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最 高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)第二十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、 市場上稀缺的人力資源傾斜, 目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸 引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格

13、保 密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況 限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十一條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中 急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第三十三條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%第九章 其他第三十四條聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員

14、工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第三十五條工作年限實行本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。（1） 取得當(dāng)前職稱5 年以上（含5 年）者晉升一級， 10 年以上（含 10 年）者晉升兩級。（2） 在同類管理崗位上任職5 年以上（含 5 年）者晉升一級， 10 年以上（含10年）者晉升兩級。（3） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建大朝山的單位起開始計算。（4） 若其工資等級已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（5） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第三十六條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（1） 試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按

15、照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的 50%發(fā)放。（2） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下 （含本科生） 按照同崗位助理 （初級）職稱等級工資的 80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。第三十七條加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費 = 勞動法規(guī)定系數(shù)* 加班天數(shù) * 等級工資 / 21.521.5第三十八條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月

16、按照 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù) * （等級工資+績效工資） /21.5第三十九條副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十條分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第四十一條對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第四十二條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（1） 三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 0.8計算；（2） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照 0.7計算；（3） 六個月到一年，考核系數(shù)按照 0.6

17、計算；（4） 一年以上的，考核系數(shù)按照 0.5計算。第四十三條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第十章 附則第四十四條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十五條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。附件一：崗位等級分布圖崗級管理職系生產(chǎn)技術(shù)職系財會職系專業(yè)職系行政事務(wù)職系18171615發(fā)電部部長14人力資源部長、安技部部長、總經(jīng)理工作部部長、財務(wù)部部長、電力經(jīng)營部長13黨群部部長、發(fā)電部副部長、安技部技術(shù)副部長、總經(jīng)理工作部副部長、財務(wù)副部長、電力經(jīng)營部副部長12安技部安全副部長、運行分部主任、檢修分部主任11檢修分部副主任

18、、運行分部副主任運行分部值長、檢修分部專業(yè)組主管檢修分部專業(yè)組副主管、信息化主管、安技部技術(shù)專工水工水務(wù)專工、安全監(jiān)察專責(zé)、檢修專業(yè)組專責(zé)A崗、運行及可靠性專工值班員A崗、系統(tǒng)管理專責(zé)系統(tǒng)維護(hù)專責(zé)、檢修專業(yè)組專責(zé)B崗值班員B崗全面預(yù)算及成本控制專責(zé)成本及費用管理專責(zé)、稽核及報表專責(zé)資產(chǎn)管理專責(zé)、收入稅金及統(tǒng)籌基金專責(zé)財務(wù)系統(tǒng)及檔案管理專責(zé)法律審計專責(zé)、設(shè)備物資專責(zé)A企業(yè)管理專責(zé)、考核專責(zé)、人事專責(zé)統(tǒng)計及測算專責(zé)、勞資專責(zé)、統(tǒng)籌基金專責(zé)、設(shè)備物資專責(zé)B信息管理專責(zé)、計劃統(tǒng)計及檔案管理專責(zé)10宣傳及團(tuán)委專責(zé)、宣傳及工會專責(zé)、組織專責(zé)987654檢修專業(yè)組專責(zé) C崗現(xiàn)金出納檔案管理專責(zé)、車管專責(zé)、電

19、站消防專責(zé)、文秘專責(zé)B駕駛員32發(fā)電部綜合管理專責(zé)、綜合管理專責(zé)1檢修綜合員、運行綜合員附件二：薪點表/01234518171615450055005500700080001000014400045005000650075009000133500400045005000600080001230003500400045005500700011270030003500400045006000102400270030003500400050009210024002700300035004500818002100240027003000400071500180021002400270035006120015001800210024003000510001300150018002100270048001100120015001800240036009001000120015002100250070080010001300180013005006008