公司員工績效考核手冊

1、寧波貝發(fā)集團有限公司員工績效考核手冊新華信管理咨詢2004年1月1日目 錄第一章總則111績效考核意義112績效考核原則113考核組織214考核對象215績效考核周期216考核關(guān)系3第二章 績效考核內(nèi)容421績效考核體系綜述422績效考核指標4第三章 績效考核體系細分6第一節(jié) 個人績效考核631業(yè)績考核6311總述6312 個人業(yè)績考核方式6313 責(zé)任中心業(yè)績考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式733態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式8第二節(jié) 各級員工的績效考核834高層管理人員績效考核8341高管范圍界定8342高管績效考核方法8343高管績效考核等級的確定935責(zé)

2、任中心負責(zé)人績效考核9351責(zé)任中心負責(zé)人范圍界定9352責(zé)任中心負責(zé)人考核方法9353責(zé)任中心負責(zé)人考核等級的確定1036普通員工績效考核11361普通員工考核方法11362普通員工考核等級的確定11第四章 績效考核實施一三41績效考核人培訓(xùn)一三42績效考核實施過程14421季度績效考核工作實施14422年度績效考核工作實施一五4.3績效考核偏差的避免17第五章 績效考核結(jié)果運用一八第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運用一八51員工業(yè)績工資的發(fā)放一八第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用1952員工年度效益獎金的發(fā)放1953員工薪酬級別的調(diào)整2054員工職位變動2055員工培訓(xùn)21第六章 績效考核制度修訂226

3、1績效考核修訂內(nèi)容2262績效考核修訂程序22第七章 績效考核文件使用與保存2471績效考核文件保存格式2472績效考核文件分類編號2473績效考核文件保存方法2474績效考核文件查閱權(quán)限25第八章 績效考核申訴2681申訴條件2682申訴形式2683申訴處理26第九章 附則27附表1：績效考核指標修訂提案29附表2：績效考核申訴表30第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的¨ 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)¨ 績效考核使各

4、級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途¨ 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻¨ 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)¨ 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作12績效考核原則第三條 績效考核原則¨ 公開的原則：考核過程公開化、制度化¨ 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想¨ 反饋的原則：在考

5、核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正¨ 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13考核組織第四條 考核委員會¨ 成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作¨ 主任：總裁¨ 其它委員會成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理¨ 總裁負責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部¨ 負責(zé)組織對責(zé)任

6、中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責(zé)任中心考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施¨ 配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條 人力資源部¨ 負責(zé)組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施¨ 配合企業(yè)管理部完成對責(zé)任中心的考核14考核對象第七條 員工¨ 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負責(zé)人；其他貝發(fā)員工¨ 考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工15績效考核周期第八條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核&

7、#168; 季度考核的周期為每個自然季度¨ 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績效考核時間安排¨ 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成¨ 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間為一五個工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核關(guān)系第十條 各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十一條 績效考核體系定義¨ 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)

8、并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素¨ 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十二條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成：¨ 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)¨ 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)¨ 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)¨ 其中員工的季度考核

9、主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行22績效考核指標第十三條 績效考核指標定義¨ 績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十四條 績效考核指標制定流程¨ 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃¨ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標¨ 由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過¨ 績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年

10、度的工作重點進行修訂第十五條 績效考核指標制定原則：¨ 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)¨ 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求¨ 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致¨ 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應(yīng)最大限度地符合實際要求¨ 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改¨ 適應(yīng)性原則：績效考核指標應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績

11、效考核體系細分第一節(jié) 個人績效考核31業(yè)績考核311總述第十六條 業(yè)績考核定義¨ 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容¨ 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容312 個人業(yè)績考核方式¨ 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定高管季度的個人業(yè)績考核得分¨ 高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職

12、，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20，其他共占80）¨ 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分¨ 普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值313 責(zé)任中心業(yè)績考核方式第十八條 責(zé)任中心業(yè)績考核方式參見寧

13、波貝發(fā)集團有限公司責(zé)任中心考核手冊32能力考核321總述第十九條 能力考核定義¨ 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔(dān)當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定¨ 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第二十條 能力考核方式¨ 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員

14、工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子¨ 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果¨ 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團有限公司年度能力考核指標說明33態(tài)度考核331總述第二十一條 態(tài)度考核定義¨ 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果¨ 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入332態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式¨ 考核

15、人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分¨ 通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果¨ 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明第二節(jié) 各級員工的績效考核34高層管理人員績效考核341高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)342高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核¨ 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總

16、裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果¨ 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重¨ 季度考核中，季度工作計劃完成情況占40，分管責(zé)任中心業(yè)績占60；即高管季度考核得分季度工作計劃完成情況得分×40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值×60¨ 年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任中心業(yè)績占40，能力考核占一五，態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分×40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值×40能力

17、考核得分×一五態(tài)度考核得分×5343高管績效考核等級的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級為B35責(zé)任中心負責(zé)人績效考核351責(zé)任中心負責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負責(zé)人指貝發(fā)集團各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理352責(zé)任中心負責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核中的業(yè)績考核就是其負責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核的周期與考核

18、內(nèi)容責(zé)任中心負責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核¨ 責(zé)任中心負責(zé)人的季度考核即該負責(zé)人所負責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核¨ 責(zé)任中心負責(zé)人年度考核由三部分組成：負責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重¨ 季度考核中，負責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負責(zé)人季度考核得分負責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分¨ 年度考核中，責(zé)任中心正職負責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：一五：10；責(zé)任中心副職負責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353責(zé)任中心

19、負責(zé)人考核等級的確定第三十二條 責(zé)任中心負責(zé)人季度考核等級就是該負責(zé)人負責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級第三十三條 責(zé)任中心負責(zé)人年度考核等級與該負責(zé)人負責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級為A，則該責(zé)任中心負責(zé)人的考核等級為S或A36普通員工績效考核361普通員工考核方法第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核¨ 普通員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核¨ 普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)

20、績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、物流部、設(shè)備部、品管部）的員工702010研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計人員、技術(shù)人員603010純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部門的管理人員和員工502525注：上表中暫時未列市場銷售部門的員工362普通員工考核等級的確定第三十六條 普通員工季度和年度績效考核等級與其所在責(zé)任中心考核等級掛鉤¨ 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過一五個（包括一五個），則該責(zé)任中心員工考核等級分布比例如下注：如上表中，某部門考核等級為A，則該部門最多可以有10的員工評為S，可有20的員工評為A；至少5的員工評為C，可以沒

21、有員工評為D （具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定）¨ 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于一五個但不少于10人（不包括一五人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下¨ 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下第三十七條 普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級的確定由該責(zé)任中心負責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定第四章 績效考核實施41績效考核人培訓(xùn)第三十八條 考核人培訓(xùn)目的¨ 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中

22、常見的問題第三十九條 績效考核體系對考核人的要求¨ 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解¨ 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)¨ 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第四十條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績效考核標準內(nèi)容¨ 考核指標的計算及評分方式¨ 績效考核流程¨ 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題42績效考核實施過程421季度績效考核工作實施第四十一條 高管人員季度績

23、效考核流程： 第四十二條 責(zé)任中心負責(zé)人季度績效考核流程（參見責(zé)任中心考核手冊中“責(zé)任中心季度考核流程”）第四十三條 普通員工季度績效考核流程：第四十四條 季度考核注意事項¨ 人力資源部對高管人員和責(zé)任中心負責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進行¨ 對普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對整個考核進行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標，考核標準和考核過程文件備查¨ 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰422年度績效考核工作實施第四十五條 高管人員年度績效考核流程： 第四十六條 責(zé)任

24、中心負責(zé)人年度績效考核流程第四十七條 普通員工年度績效考核流程第四十八條 年度考核注意事項¨ 員工年度考核與員工第四季度考核同時進行¨ 員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進行¨ 人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經(jīng)理單獨完成¨ 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰4.3績效考核偏差的避免第四十九條 如何避免考核偏差：¨ 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾¨ 績效考核標準需得到

25、被考核人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開¨ 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章 績效考核結(jié)果運用第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運用51員工業(yè)績工資的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤¨ 高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額¨ 責(zé)任中心負責(zé)人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第五十一條 員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況¨ 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100發(fā)

26、放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則 該員工7月份業(yè)績工資7月10日后實際工作天數(shù)/21×該員工業(yè)績工資基數(shù)×100%該員工8月與9月業(yè)績工資該員工業(yè)績工資基數(shù)×100%第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用52員工年度效益獎金的發(fā)放第五十二條 高管人員年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某高管年度效益獎金該高管年薪×該高管年度獎金系數(shù)×高管年度獎金基點值×12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十三條 責(zé)任中心負責(zé)人年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責(zé)任中心負責(zé)人年度效益獎金該責(zé)任中心負責(zé)人崗位工資×該責(zé)任中心負責(zé)人

27、年度獎金系數(shù)×責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金基點值×12注：N指該責(zé)任中心負責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十四條 普通員工年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎金該員工崗位工資×該員工年度獎金系數(shù)×員工年度獎金基點值×1253員工薪酬級別的調(diào)整第五十五條 責(zé)任中心負責(zé)人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤54員工職位變動第五十六條 員工晉升¨ 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員

28、工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會¨ 年度考核后的第一個司務(wù)會，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位¨ 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第五十七條 工作調(diào)動¨ 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求¨ 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估¨ 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的

29、經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商¨ 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準后予以實施第五十八條 辭退¨ 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同¨ 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會決定¨ 考核委員會對每個連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決55員工培訓(xùn)第五十九條 制定培訓(xùn)計劃¨ 年度考核完成一五個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總裁匯報¨ 總裁批準全

30、體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案第六十條 針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃¨ 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案第六章 績效考核制度修訂61績效考核修訂內(nèi)容第六十一條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：¨ 本年度該員工績效考核中考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程¨

31、 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配62績效考核修訂程序第六十二條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂：¨ 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營¨ 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系¨ 考核考核委員會中1/3以上人員提議第六十三條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：¨ 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告給人力資源部

32、并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論第六十四條 修訂議案的受理¨ 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第六十五條 制度修訂過程¨ 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效第七章 績效考核文件使用與保存71績

33、效考核文件保存格式第六十六條 考核文件保存格式¨ 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列¨ 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列72績效考核文件分類編號第六十七條 績效考核文件編號方法¨ 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一¨ 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)

34、字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為001的員工2004年第一季度考核資料編號為001/04A1，同年第二季度考核資料編號為001/04A2，2004年年度考核資料編號為001/04B1，依此類推。73績效考核文件保存方法第六十八條 績效考核文件保存方法¨ 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀¨ 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作¨ 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部

35、必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作¨ 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱74績效考核文件查閱權(quán)限第六十九條 績效考核文件查閱權(quán)限¨ 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于BaoMi與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字¨ 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況¨ 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文件¨ 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件¨ 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件¨ 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件第八章 績效考核申訴81申訴條件第七十條 申訴條件¨