求精電氣公司考勤及薪酬管理制度

1、規(guī)章制度示范文本 | Excellent Model Text 資料編碼：CYKJ-FW-211編號：_求精電氣公司考勤及薪酬管理制度審核：_時間：_單位：_求精電氣公司考勤及薪酬管理制度用戶指南：該規(guī)章制度資料適用于管理中，通過編訂企業(yè)的章程、議事規(guī)則、生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作、監(jiān)督、員工的行為規(guī)范，再在運(yùn)作中實踐得到不斷的完善，使經(jīng)營管理中議事有法可依。可通過修改使用，也可以直接沿用本模板進(jìn)行快速編輯。求精電氣公司考勤及薪酬管理制度3.2.2早退：指提前離開工作崗位下班;早退20分鐘及以內(nèi)每次處罰20元;早退20分鐘1小時，每次處罰40元;早退1小時以上，按照曠工處理(曠工一次扣除200元)。特殊需求

2、的崗位，可由部門領(lǐng)導(dǎo)制定具體的出勤時間。3.2.3忘記打卡：每位員工每月最多1次忘記打卡機(jī)會，超過2次的，處罰20元/次;因工作關(guān)系無法打卡的，在1天內(nèi)將填寫外出單簽批后交給行政部備案，超過1天的無效。3.2.4曠工：指未經(jīng)同意或未按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的;曠工一次處罰200元，一月內(nèi)連續(xù)曠工3次或累計曠工5次的，解除勞動合同，給予辭退處理。3.2.5脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位時間長于1小時的，脫崗一次罰款20元。3.2.6睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元;造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。3.3假期制度假期分為：病假、事假、婚假、產(chǎn)假、

3、工傷假、年假、喪假等七種。3.3.1病假：指員工生病必須進(jìn)行治療休息而請的假別;每人每月有3天帶薪病假，超過3天按事假計算。請病假需正規(guī)醫(yī)院或診所提供蓋過章的病假證明，病假證明需有部門負(fù)責(zé)人和隔級領(lǐng)導(dǎo)簽字方為有效。否則按事假處理;3.3.2事假：指員工因自身私事必須親自辦理而請的假別。3.3.3婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.3.4產(chǎn)假：是指在職女員工產(chǎn)期前后的休假及待遇。按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.3.5工傷假：指員工因工而傷的假別。按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.3.6年假：指員工在公司工作滿一年后可享受5天/年的帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過10天

4、/年，特殊情況根據(jù)工作能力決定;年假必須提前申報并于當(dāng)年使用完畢，過期作廢。3.3.7喪假：當(dāng)?shù)赜H屬去世，員工可請1天帶薪喪假;外地親屬去世，員工可請3天帶薪喪假。親屬范圍包括：父母、配偶、子女。3.4考勤登記3.4.1指紋打卡：公司實行每日指紋簽到制度，員工每天上班、下班需指紋打卡(每日2次)。3.4.2外出公干：上班后外出公干的，外出前填寫外出單，先由直屬上級簽字同意后到人事部備案方可外出。如沒有得到直屬上級確認(rèn)私自外出的，視為曠工。員工上班直接在外公干的，返回公司時必須進(jìn)行補(bǔ)全上述手續(xù)。3.4.3加班：公司要求員工在正常工作時間內(nèi)努力工作，提高工作效率，按時完成規(guī)定的任務(wù)，不提倡加班。特

5、殊情況非加班不可的，必須填寫加班申請表，直屬上級簽字后報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)，公司一律不予承認(rèn)加班。若因工作需要加班者，按月進(jìn)行統(tǒng)計結(jié)算。所有加班可沖抵本月的事假。若無事假，可執(zhí)行調(diào)休，每月保證每人休息4天。3.4.4請假流程：所有假別都必須由本人書面填寫請假單，請假1-2天報直接上級審批，超過3天，需同時報隔級領(lǐng)導(dǎo)審批。請假手續(xù)需及時報送到人事部備案方可離崗。特殊情況必須來電、函請示，并及時委托同事補(bǔ)齊相關(guān)請假手續(xù)，未按規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。3.4.5出差：員工如需出差，應(yīng)事先填寫出差申請表，由直屬上級簽署意見后報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);總經(jīng)理出差時應(yīng)知會辦公

6、室，以便聯(lián)絡(luò)。出差申請表于出差前交人事部備案。3.5薪酬規(guī)定3.5.1新入職員工試用期為1個月，經(jīng)過直接領(lǐng)導(dǎo)及公司考核合格后，填寫轉(zhuǎn)正申請表，遵循轉(zhuǎn)正相關(guān)流程，合格后予以轉(zhuǎn)正。3.5.2在試用期內(nèi)，工作未滿10天離職者，不予發(fā)放工資，滿10天未滿一個月者按實際出勤天數(shù)發(fā)放工資。試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%。3.5.3每月10日為上月工資的發(fā)放日，如10日為銀行節(jié)假日，則向后順延至工作日再行發(fā)放。3.5.4員工因違紀(jì)而產(chǎn)生的扣款，將在當(dāng)月工資表上體現(xiàn)執(zhí)行。3.5.5人事部對每月考勤進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計后交財務(wù)部計發(fā)工資。3.6員工福利3.6.1繳納五險：員工入職3個月后，公司為其繳納五險養(yǎng)老保

7、險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險。3.6.2法定假日：所有員工均享有國家法律規(guī)定的一切法定假日，假期天數(shù)根據(jù)法律規(guī)定內(nèi)容執(zhí)行，如果法定假日遇上周六，則正常放假。具體放假安排以公司通知為準(zhǔn)。3.6.3婦女權(quán)益：每年3月8日視具體情況給予女職工節(jié)日禮品一份。3.6.4年度漲薪：每年漲薪一次，漲薪幅度在0%50%之間，具體幅度視個人能力而定。3.6.5話費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)崗位需要，發(fā)放話費(fèi)補(bǔ)貼。3.6.6交通補(bǔ)貼：根據(jù)崗位需要，發(fā)放交通補(bǔ)貼。3.6.7員工旅游：為了豐富員工業(yè)余生活，增加員工對公司的認(rèn)同感，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，公司根據(jù)員工建議組織各種娛樂、文體、郊游活動。公每年組織一次員工旅游活動

8、。旅游經(jīng)費(fèi)視員工在公司服務(wù)年限分別規(guī)定。入職未滿一年者，年度旅游需自付50%費(fèi)用，入職一年而未滿兩年者，年度旅游自付20%費(fèi)用。入職滿兩年者，年度旅游無需自付費(fèi)用，但最高旅游經(jīng)費(fèi)為每人每年1000元人民幣。若帶家屬，則家屬全額自費(fèi)。4.本制度自公司公布之日起執(zhí)行。5.附件：附件1.請假申請單附件2.外出申請單附件3.出差申請單附件4：加班申請單附件5：調(diào)休申請單篇2：A公司薪酬管理制度A公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂

9、并頒布本制度。第二條適用范圍本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。第三條修訂依據(jù)1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。第四條指導(dǎo)原則1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。2、以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。3、易崗易薪、異地異薪的原則。4、客觀、公正、保密的原則。5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。7、個人收入由本人創(chuàng)造及實

10、施有效正負(fù)激勵的原則。第五條指導(dǎo)思想建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。第六條職責(zé)1、人力資源部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：1)薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行;2)薪資、獎勵計算的審核;3)總公司員工及中高管理層人員的薪資、獎勵的計算與發(fā)放;4)員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定;5)對各區(qū)域人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。2、各分公司人力人員在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：1)本單位薪資、獎勵的計算與發(fā)放;2)薪酬、獎

11、勵有關(guān)規(guī)定及發(fā)放情況的解釋;3)當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。第二章工資核算分類、結(jié)構(gòu)與職等第七條工資核算體系的分類1、按主體指標(biāo)考核的核心與重點，將績效考核劃分為經(jīng)營管理指標(biāo)考核體系、項目開發(fā)指標(biāo)考核體系、職能管理指標(biāo)考核體系等三個大類，并以此建立對應(yīng)的薪酬核算體系。1)經(jīng)營管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)營業(yè)、銷售、效益、財務(wù)、人力、費(fèi)用預(yù)算等綜合指標(biāo)的部門。歸屬此類的部門為：一、二、三級分公司。2)項目開發(fā)指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)項目開發(fā)、項目管理、項目效益等指標(biāo)的部門。歸屬此類的部門為：市場營銷部(項目開發(fā)部)、各項目組。該指標(biāo)體系建立及實施前，暫按職能管理指標(biāo)考核體系的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3

12、)職能管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)和履行職能性管理工作的部門，歸屬此類的部門為：總公司總經(jīng)辦、財務(wù)會計部、人力資源部、信息技術(shù)部、營運(yùn)管理部、監(jiān)察部。2、由于公司主體實行“崗位績效工資制”，根據(jù)經(jīng)營管理的特點與績效考核的分類，應(yīng)建立適宜的員工工資組成結(jié)構(gòu)及計算發(fā)放辦法。第八條員工工作收入結(jié)構(gòu)組成員工工作收入=崗位工資+績效工資+社保補(bǔ)貼+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+獎勵其中：工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資+社保補(bǔ)貼+績效工資獎勵=月度提成獎勵+季度獎+年終獎+年度績效獎+單項獎1、實行“崗位績效工資制”的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成個人工作收入=崗位工資+績效工資+社保補(bǔ)貼+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+季度獎/年度獎2、實行個性化考核的員工

13、工作收入結(jié)構(gòu)組成1)專職營銷人員個人工作收入=崗位工資+績效工資+社保補(bǔ)貼+提成獎勵+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+年度獎勵2)計件職位A.個人工作收入=底薪+提成B.個人工作收入=實際完成量×每件提成獎勵標(biāo)準(zhǔn)第九條職等與薪級1、根據(jù)管理層次、管理責(zé)任、工作資歷、崗位要求、專業(yè)技術(shù)等綜合因素將公司所有員工分為八個行政職等(詳見附表JTHR-01-001)，從高到低分別以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作為職等代碼。2、薪資職等與行政職等是對應(yīng)統(tǒng)一的，主要反映各職位對應(yīng)的行政等級。3、薪級是指各職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的代號(以阿拉伯?dāng)?shù)字為代碼)。共設(shè)立60個薪級(詳見附表JTHR-01-002)

14、，每個薪級反映不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，薪級越高，工資標(biāo)準(zhǔn)金額越高。4、將職等與薪級進(jìn)行組合，可直觀反映行政等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。如D21(指主管級，工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元/月)、B34(指部門經(jīng)理級，工資標(biāo)準(zhǔn)為3600元/月)。5、附表中“高級會計師”、“高級工程師”、“高級經(jīng)濟(jì)師”等技術(shù)類職位以根據(jù)公司核定為準(zhǔn)。第三章工資組成項目詮釋第十條崗位工資1、崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2、員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對其崗位工資與績效工

15、資進(jìn)行扣罰或追償。第十一條績效工資1、設(shè)置目的與意義1)由于公司實行目標(biāo)與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標(biāo)、計劃的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績效工資項目。2)通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與目標(biāo)計劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。推動目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價值評估與分配體系。3)績效工資為相對浮動的工資項目。它是從原工資標(biāo)準(zhǔn)中剝離出來的部分，用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務(wù)實

16、性、有效性，避免重復(fù)考核。2、績效考核的四個主要方面：“三力一度”1)貢獻(xiàn)度產(chǎn)值、毛利率、利潤;工作成效。2)執(zhí)行力工作計劃、財務(wù)制度、工作指令與安排。3)控管力經(jīng)營運(yùn)作、預(yù)算費(fèi)用、人力配置與費(fèi)用。4)創(chuàng)造力市場拓展、業(yè)務(wù)營銷、資源開發(fā);職能開發(fā)與提升。3、績效考核指標(biāo)構(gòu)造原則與指引4、指標(biāo)體系的建設(shè)1)各職能部門、各分公司、各職位均需建立可考核的、有效的指標(biāo)體系，使考核指標(biāo)與工作責(zé)任落實到各崗各人，為考核工作提供實施依據(jù)。2)各指標(biāo)項經(jīng)相互關(guān)聯(lián)及確定權(quán)重或附加后，按期進(jìn)行考核，其月度考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤;季度考核結(jié)果與季度獎勵掛鉤;年季考核結(jié)果與年度獎勵掛鉤。5、績效工資的計算1)按指

17、標(biāo)關(guān)鍵程度設(shè)立權(quán)重，并通過考核、綜合評估確定得分，該得分采用百分制，作為標(biāo)準(zhǔn)績效工資的實際發(fā)放比例。實發(fā)績效工資(G)=J×PJ-基準(zhǔn)績效工資P-當(dāng)月員工個人綜合績效(%)2)實行“崗位績效工資制”的職位，依據(jù)職位由低到高按2、3、4確定績效工資占比。3)為確保考核效率及客觀公正性，采用逐級考核與集中考核相結(jié)合的方式。4)員工由于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，可給予扣罰績效工資處分。5)具體實施辦法參照公司績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十二條工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼1、工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼是公司為員工提供更多資源支持與工資福利的一項人力費(fèi)用開支。根據(jù)補(bǔ)助/補(bǔ)貼與薪酬的緊密關(guān)系，將工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼區(qū)分

18、為資源性工作補(bǔ)助與收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。2、資源性工作補(bǔ)助：是指公司針對交通、通信、住房、夜餐、出差、福利費(fèi)用等方面核準(zhǔn)發(fā)放的補(bǔ)助。公司現(xiàn)有的資源性工作補(bǔ)助項目有“夜餐補(bǔ)”、“誤餐補(bǔ)”、“差補(bǔ)”、“通信補(bǔ)”、“交通補(bǔ)”、“查流補(bǔ)”、“其他補(bǔ)貼”等。3、收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼：是指由于直接的工作原因，為平衡工作關(guān)系，需對工作性收入進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)助、補(bǔ)貼。公司現(xiàn)有及即將推出的工資性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼項目有“社保補(bǔ)貼”、“職務(wù)補(bǔ)貼”、“加班補(bǔ)助”、“生活費(fèi)補(bǔ)助”、“地差補(bǔ)助”等。4、計算與支付辦法1)資源性工作補(bǔ)助：另行制表計發(fā)或通過實報實銷處理。2)收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼：一般在工資表中計算發(fā)放。5、具體規(guī)定

19、請參照本制度第六章。第十三條獎勵1、為增強(qiáng)激勵機(jī)制，客觀體現(xiàn)工作成效、努力程度、貢獻(xiàn)度與價值分配的趨近關(guān)系，結(jié)合公司實際情況，建立季度獎、年終獎與年度績效獎三個短期獎勵項目。同時針對不同的工資體制采用個性化的獎勵與激勵辦法，如營銷人員的月度提成獎勵;項目開發(fā)人員的項目獎金、利潤提成獎等。另專門設(shè)立單項獎，在不同階段獎勵有突出貢獻(xiàn)的單位與員工。2、取消原月度獎金項目。原月度獎金的考核模式沿用于季度獎金的相關(guān)考核。3、原年度考核實施思路有所調(diào)整，并將年度獎勵分折為年終獎(年度補(bǔ)償金)與年度績效獎。4、具體規(guī)定請參照本制度第七章。第四章工資計算辦法第十四條工資計算與支付1、員工工資計算與支付一般實行

20、月薪制。2、員工薪酬收入為稅前工資，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。3、員工工資計算均須報總公司人力資源部審核，并由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放?？偨?jīng)理為所有薪資計算的終審人。4、工資支付日期：每月15日為工資支付日。每季首月20日為獎金支付日。公司確保在支付日前將工資、獎金通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。5、與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。第十五條薪資核定1、由人力資源部制定各地區(qū)、各職等、各職位員工的薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范核薪管理工作。2、新入職員工需核薪或其他在職員工需按規(guī)定調(diào)整薪資的，必須以薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，如違反指引要求或核薪彈性較大的，應(yīng)報總公司總經(jīng)

21、理核準(zhǔn)。3、對于新入職員工及需進(jìn)行年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，均由人力資源部或區(qū)域人力負(fù)責(zé)人開具并發(fā)出核薪通知單，作出薪資核定、變動的依據(jù)。第十六條標(biāo)準(zhǔn)日工資1、員工標(biāo)準(zhǔn)日工資計算公式：標(biāo)準(zhǔn)日工資=(崗位工資+應(yīng)發(fā)績效工資+社保補(bǔ)貼)÷302、為方便工資計算，體現(xiàn)勞資雙方平等的利益關(guān)系，一般標(biāo)準(zhǔn)日工資是用來按日計算職員薪資的依據(jù)，主要用于計算員工入職及離職當(dāng)月非全勤時的工資、加班工資，及用于按日扣除工資的情形。第十七條試用期工資1、根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，新入職員工試用期通常為三個月(原則上最少不得少于二個月，最長不得超過四個月)，員工在試用期內(nèi)支領(lǐng)試用工資。2、新員工入

22、職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，但在試用期內(nèi)按規(guī)定享受相應(yīng)的福利待遇。對于特殊崗位確實無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。3、原則上新員工在試用期內(nèi)不核定收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼(營銷人員除外)。第十八條考核見習(xí)期工資1、根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，員工調(diào)職或升職的考核見習(xí)期通常為三個月，最少不得少于一個月，最長不得超過六個月。員工在考核見習(xí)期內(nèi)領(lǐng)取見習(xí)工資，其計算公式為：考核見習(xí)工資=新任職崗位轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)×80%2、員工升任更高級別或更高技術(shù)要求的職位，通常需設(shè)置實習(xí)見習(xí)等考核見習(xí)期。原則上，考核見習(xí)期工資不低于

23、員工原有工資標(biāo)準(zhǔn)水平，否則按其原職位工資標(biāo)準(zhǔn)計算支付。3、員工在見習(xí)期內(nèi)，未確定新任職位薪資職級時，按原工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。待考核見習(xí)期滿經(jīng)考核后定級定薪。4、原則上，在考核見習(xí)期內(nèi)按原任職位計發(fā)各項補(bǔ)助/補(bǔ)貼，期滿轉(zhuǎn)正后計發(fā)新任職位的工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。第十九條轉(zhuǎn)正工資1、員工在預(yù)定的試用期滿或見習(xí)期滿后，經(jīng)申請并核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資，其計薪生效日期的確定辦法為：根據(jù)入職日期、人事異動通知日期，該日期在當(dāng)月15號前的(含)，視為當(dāng)月1日起生效;該日期在當(dāng)月16號后的，視為自次月1日起生效。2、員工轉(zhuǎn)正后，自規(guī)定的生效日期起，計算發(fā)放轉(zhuǎn)正或新任職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。第二十條停職工資

24、1、員工因為存在工作問題，為便于調(diào)查，對其予以短期停職。原則上停職期間不按出勤處理，不支付工資。經(jīng)調(diào)查后，如證實并不存在工作問題，可按正常出勤處理，停職期間支付正常出勤的崗位工資，不支付績效工資。2、部門或分分司對員工實行停職處理后，應(yīng)在停職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部書面報告與備案。3、員工由于休產(chǎn)假、停薪留職等原因需要復(fù)職的應(yīng)報公司人力資源部批準(zhǔn)后方可安排執(zhí)行。由分公司作出停職決定需要復(fù)職的，應(yīng)在復(fù)職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部報告與備案。由總公司作出停職決定需要復(fù)職的，必須獲得公司人力資源部批準(zhǔn)方可執(zhí)行。第二十一條離職工資1、員工申請離職后，其離職當(dāng)月工資在辦理離職手

25、續(xù)后的次月發(fā)薪日計算支付。其職保金在辦理離職手續(xù)30天后返還?？偣炯案鞴卷毾鄳?yīng)確定離職工資、職保金結(jié)算時間。2、員工正常辭職必須提前30天書面申請(試用期員工需提前7天申請)，否則將按未提前天數(shù)扣罰代通知金。代通知金在職員離職工資中扣除。代通知金計算公式：代通知金=標(biāo)準(zhǔn)日工資×未提前申請?zhí)鞌?shù)(備注：未提前申請?zhí)鞌?shù)=需提前天數(shù)-預(yù)定辭職日期與離職申請日期的間隔天數(shù))3、經(jīng)總公司批準(zhǔn)按特珠原因離職的，或經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，可減免代通知金。4、屬違法違紀(jì)被公司辭退的及自動離職的，按未提前申請扣罰代通知金處理。第二十二條易崗異動工資1、根據(jù)“易崗易薪”的工資計算原則，員工調(diào)整崗位后將根據(jù)

26、新任崗位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)計算個人薪資。2、員工異動工作崗位，其各項工資計算的生效執(zhí)行依據(jù)為：異動生效日期在當(dāng)月15日前的，自當(dāng)月1日起執(zhí)行;如在當(dāng)月16日后的，自次月1日起執(zhí)行。3、屬于項目開發(fā)、臨時支援等短期外派工作，且職務(wù)沒有發(fā)生改變的，可不按易崗易薪的原則調(diào)整工資。4、由低收入地區(qū)到高收入地區(qū)工作，如其工資水平確實偏低的，可申請臨時性的“地差補(bǔ)助”。第二十三條地區(qū)差異工資1、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，公司在全國各地開發(fā)業(yè)務(wù)、建立分公司?？紤]到各分公司所在地區(qū)的工資水平、物價水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平等有一定的差異，為合理分配人力資源，科學(xué)預(yù)算與支付人力費(fèi)用，因而建立異地工資體制，即針對不同的地區(qū)

27、確定相應(yīng)的薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，并實行“異地異薪”原則。(詳見附表JTHR-01-004)2、建立異地工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)：1)當(dāng)?shù)仄骄べY水平及本行業(yè)工資水平;2)當(dāng)?shù)匚飪r消費(fèi)水平;3)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平;4)當(dāng)?shù)貏趧訖C(jī)關(guān)規(guī)定的最低工資水平等。3、員工由公司某區(qū)域調(diào)至另一區(qū)域，根據(jù)以下原則及辦法調(diào)整：1)以“易崗易薪”、“異地異薪”為總體原則，員工調(diào)至另一區(qū)域后，原則上按當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2)公司指派管理干部或技術(shù)類人員短期調(diào)至另一區(qū)域工作，其薪酬水平可在一定時間內(nèi)維持原薪不變，或核定為相對區(qū)域間較高的薪酬水平。第二十四條假期工資1、婚假、年休假、喪假：按正常出勤處理。2、病假：每月可核準(zhǔn)一天有薪病假，并記

28、入員工全年考勤表。屬無薪病假的按有關(guān)規(guī)定扣薪。3、產(chǎn)假：正常產(chǎn)假期間按崗位工資計薪。超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期的，按事假處理。4、事假：按實際請假天數(shù)與日工資標(biāo)準(zhǔn)扣薪。5、說明：以上假期需按公司規(guī)定進(jìn)行審批，具體參照員工考勤與福利制度執(zhí)行。第二十五條異?？记谔幜P及工資計算第五章特殊工資計算辦法第二十六條項目激勵工資制計算辦法1、主要針對項目開發(fā)人員建立的工資計算體系。2、項目開發(fā)人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：項目開發(fā)人員工作收入=崗位工資+績效工資+社保補(bǔ)貼+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+獎勵其中：獎勵=項目獎金+利潤提成獎+年終獎?wù)f明：A)項目獎金是指按項目預(yù)期計劃縮短開發(fā)進(jìn)度，根據(jù)提升進(jìn)度的月份數(shù)與成效進(jìn)行的獎勵。B

29、)利潤提成獎是指將項目收益減去該項目已發(fā)生的所有成本費(fèi)用后產(chǎn)生純利(即完全純利)，按完全純利額的相應(yīng)比例計提獎勵。3、項目開發(fā)人員的績效工資：根據(jù)職位由低到高按3、4、5確定績效工資占比。4、具體實施辦法參照項目績效考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十七條營銷激勵工資制計算辦法1、主要針對分公司營銷人員建立的工資計算體系。2、專職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：專職營銷員工作收入=崗位工資+績效工資+社保補(bǔ)貼+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+月提成獎勵+年度獎勵其中：工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資+績效工資+社保補(bǔ)貼其中：績效工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×50%崗位工資+社保補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)×50%說明：營銷人員的績效工資占工資標(biāo)準(zhǔn)

30、的50%，并與基礎(chǔ)業(yè)績的達(dá)成掛鉤。3、兼職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：兼職營銷員工作收入=(底薪)+月提成獎勵說明：是否有必要設(shè)定底薪及底薪標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)依據(jù)實際工作需要確定。第二十八條計件與包干制計薪辦法1、計件制計薪辦法主要針對押送員、裝卸工、營運(yùn)司機(jī)及公司指定的崗位;包干制計薪辦法主要針對操作員、倉管員、調(diào)度員、收款員、行政司機(jī)及公司指定的崗位。2、計件制計薪辦法的計算公式：1)在職人員個人工作收入=(底薪)+實際完成工作量×單件工作量報酬-差錯與違規(guī)扣款+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+年終獎2)兼職人員個人工作收入=實際完成工作量×單件工作量報酬-差錯與違規(guī)扣款3、包干制計薪辦法：指公司

31、將員工工作中發(fā)生的費(fèi)用、加班、薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)等打包為一個相對固定的包干工資標(biāo)準(zhǔn)，并按該標(biāo)準(zhǔn)支付酬薪與進(jìn)行管理。其計算公式與普通員工一致。1)實行包干制的職位，一般不再計發(fā)加班補(bǔ)助，或按階段核定相應(yīng)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。在國家法定節(jié)假日上班的可安排補(bǔ)調(diào)休，經(jīng)特批后也可計算加班補(bǔ)助。延時工作確實影響休息的，經(jīng)批準(zhǔn)可適當(dāng)推遲上班時間。2)如包干工資中包含費(fèi)用的，不再報銷或計發(fā)指定的費(fèi)用項目。3)計算公式：個人工作收入=崗位工資+績效工資+社保補(bǔ)貼+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+季度獎/年度獎第六章工作補(bǔ)助、補(bǔ)貼計算辦法第二十九條社保補(bǔ)貼1、社保補(bǔ)貼設(shè)置的目的與意義1)由于公司一些地區(qū)外來工較多，而當(dāng)?shù)厣绫Ｕ邔ν鈦砉⒈！⑼?/p>

32、保方面的操作與規(guī)定存在歧視性問題，加之外來工自身工作地、生活地的不穩(wěn)定性，有較大一部分外來工不愿投保。同時，公司基于人才的綜合調(diào)配，使一部分人才無法長期在某地區(qū)工作，客觀上也造成投保的難度。2)為體現(xiàn)公司對員工保險福利的支持，實現(xiàn)公司“全員保險”的經(jīng)營理念，同時考慮到員工的需求和切身利益，本著“自愿、自選、補(bǔ)償與自費(fèi)”的原則，設(shè)立社保補(bǔ)貼項目。2、社保補(bǔ)貼與崗位工資、績效工資同屬于員工工資標(biāo)準(zhǔn)中的組成部分。3、計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。4、具體實施辦法參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條加班補(bǔ)助1、由于公司經(jīng)營特性決定各崗位的勞動管理實行彈性工時制，因此公司以按時按計劃完成本職工作為公司

33、支付薪酬的基本條件。據(jù)此，公司各有關(guān)部門應(yīng)嚴(yán)格對加班的監(jiān)督與審批，并按考勤管理制度中有關(guān)加班的具體規(guī)定執(zhí)行。2、員工加班主要以補(bǔ)調(diào)休方式處理，需要支付加班補(bǔ)助的，應(yīng)提報加班補(bǔ)助申請并報公司人力資源部審批后方可執(zhí)行。采用集中補(bǔ)調(diào)休的，原則上不得安排在經(jīng)營旺季。3、員工加班除按規(guī)定進(jìn)行書面申請外，還必須依時記錄有關(guān)考勤及主要工作內(nèi)容。4、利用法定節(jié)假日工作的，按國家有關(guān)規(guī)定計發(fā)300%的加班補(bǔ)助，在當(dāng)月工資中計算發(fā)放。5、符合以下條件之一的員工不計算加班：1)實行彈性工時制的員工(主要指工作不定時的崗位);2)實行計件工資制的員工;3)實行包干工資制的員工(法定節(jié)假日除外);4)臨時工、兼職工。6

34、、根據(jù)上述原則，以下員工利用法定節(jié)假日工作的，可予以調(diào)休，但不計加班補(bǔ)助：1)公司C級以上管理人員;2)實行年薪制的員工。7、加班補(bǔ)助以天(半天)為最小計算單位。每天加班補(bǔ)助計算標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)日工資執(zhí)行。8、根據(jù)國家勞動法有關(guān)規(guī)定，員工每月加班總小時數(shù)不得超過36小時。據(jù)此，每月支付加班補(bǔ)助的加班天數(shù)原則上不得超過4.5天。9、計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。第三十一條生活費(fèi)補(bǔ)助1、新入職普通員工培訓(xùn)生活費(fèi)的計算與支付由于新入職員工缺乏實際工作經(jīng)驗，需參加一定期限的入職培訓(xùn)、崗位集訓(xùn)，因而公司在其培訓(xùn)期間僅支付培訓(xùn)生活費(fèi)：1)培訓(xùn)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)鼐C合工資水平核定。2)培訓(xùn)生活費(fèi)按員工實際受訓(xùn)

35、天數(shù)計算支付。3)該培訓(xùn)期原則上不計為新員工入職試用期。4)在培訓(xùn)期間新員工如自動放棄培訓(xùn)的，則不計算支付培訓(xùn)生活費(fèi)及其他工作補(bǔ)助。2、新進(jìn)儲備干部培訓(xùn)生活費(fèi)的計算與支付1)根據(jù)新進(jìn)干部是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗、是否帶職工作等因素，確定擔(dān)任實職(見習(xí)或?qū)嵙?xí))或按儲備干部入職。有任職的新進(jìn)干部按其職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)計算支付薪酬;儲備干部則按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)核定計付培訓(xùn)生活費(fèi)。2)培訓(xùn)生活費(fèi)計算與支付標(biāo)準(zhǔn)及管理制度另行擬定。3、待崗生活費(fèi)的計算與支付公司由于業(yè)務(wù)規(guī)模變化、業(yè)務(wù)項目轉(zhuǎn)型、政策影響等原因，需短期或臨時性安排員工放假休息，原則上以無薪假方式處理，對于與公司簽訂正式勞動合同的待崗員工支付待崗生活費(fèi)。

36、其支付標(biāo)準(zhǔn)原則上參照當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、計發(fā)辦法：以上生活費(fèi)以工資計算形式每月計發(fā)。第三十二條地差補(bǔ)助1、由于公司員工工作地點在全國各地，且各地區(qū)工資水平具有較大的差異，為平衡收入與外出工作的關(guān)系核定的一項工作補(bǔ)助。本補(bǔ)助屬于臨時性的工作補(bǔ)助，如補(bǔ)助條件發(fā)生變化的，本補(bǔ)助將自動取消。2、適用范圍1)根據(jù)公司指派，前往非居住地工作，連續(xù)工作時間在一個月以上，工作地點不完全固定，公司提供住宿條件，其他生活費(fèi)用由本人支付，不按出差處理，按固定補(bǔ)助處理。2)根據(jù)公司指派，從其他地區(qū)(指非發(fā)達(dá)地區(qū))前往珠三角、北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)工作，為平衡收入差異給予臨時收入性的補(bǔ)助。3、申請與核定程序

37、：由本人提出申請，填寫工作補(bǔ)助申請單，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)或人力人員提出申請，經(jīng)有關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。4、符合以下情形之一的，原則上不屬于本項補(bǔ)助范圍;1)由于個人原因申請到其他地區(qū)工作的;2)由于個人不適合在現(xiàn)職崗位工作，公司為解決其工作問題而作出的內(nèi)部跨區(qū)域調(diào)配;3)按出差處理的;4)工資標(biāo)準(zhǔn)已作了調(diào)整的;5)原工資標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)到新任職地區(qū)同比職位中等標(biāo)準(zhǔn)水平以上的(以上第2條第1點除外)。5、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)與辦法：1)屬第一種情況的，按300元/月標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助。2)屬第二種情況的，根據(jù)個人現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)、新工作地工資水平等，適當(dāng)給予補(bǔ)助。6、符合以下情形之一的，應(yīng)撤銷本

38、項補(bǔ)助：1)已返回原工作地點或居住地工作;2)工作地點趨向于穩(wěn)定(針對第一種情況);3)由發(fā)達(dá)地區(qū)到非發(fā)達(dá)地區(qū)工作;(以前未獲本項補(bǔ)助的可按異地異薪處理)4)原工資標(biāo)準(zhǔn)按任職重新作了調(diào)整。8、計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。內(nèi)或指定范圍內(nèi)的交通補(bǔ)助。2)通信補(bǔ)助：指手機(jī)通信補(bǔ)助。3)出差補(bǔ)助：指到外地公干出差補(bǔ)助。4)夜餐補(bǔ)助：指通宵工作的用餐補(bǔ)助。5)誤餐補(bǔ)助：指經(jīng)常外出工作可能影響正常用餐補(bǔ)助。2、申請與核定程序：由部門或分公司人力人員、分公司經(jīng)理提出申請，經(jīng)人力資源部審核，主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、計發(fā)辦法：1)采用定額補(bǔ)助的，在員工工資表外另行制表計算，與工資發(fā)放時間基

39、本同步發(fā)放。2)采用限額報銷的，以報銷支付形式處理，按財務(wù)制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3)分公司采用何種形式計發(fā)補(bǔ)助補(bǔ)貼的，需書面報總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)及人力資源部備案后方可執(zhí)行。4、營銷人員的工作補(bǔ)助1)根據(jù)實際情況，可略高于其他同等級員工。2)不宜采用固定的方式計發(fā)，應(yīng)與其個人績效掛鉤，按實際創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度確定補(bǔ)助實發(fā)或?qū)崍蠼痤~。5、撤銷或調(diào)整補(bǔ)助：對于職務(wù)或職責(zé)要求發(fā)生異動的，應(yīng)依據(jù)工作需要與實際情況及時撤銷或調(diào)整原工作補(bǔ)助。第七章獎勵計算辦法第三十五條季度獎金1、根據(jù)季度經(jīng)營管理目標(biāo)達(dá)成與季度考核結(jié)果，計算與發(fā)放季度獎金。季度獎金是公司對每季度的經(jīng)營管理工作成效的階段性獎勵。2、總公司員工季度獎金：從

40、當(dāng)季公司獲得的利潤數(shù)按一定的比例提取獎金總額，并按各部門單位績效情況進(jìn)行一次分配，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人績效進(jìn)行二次分配。3、分公司員工季度獎金：分公司完成全季度基礎(chǔ)利潤指標(biāo)，且季度單位績效評分在規(guī)定的分?jǐn)?shù)額以上的，可按一定的比例從利潤數(shù)中提成進(jìn)行獎勵。4、實行項目獎勵與營銷提成獎勵的單位與個人不計發(fā)季度獎金。5、單位績效低于規(guī)定的綜合評比分?jǐn)?shù)的，不計發(fā)季度獎金。6、具體實施辦法參照績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十六條年終獎(年度合同補(bǔ)償金)1、年終獎是指公司針對在年度內(nèi)作出一定成績與貢獻(xiàn)的員工，在年終時計發(fā)的一項年度獎勵。該項獎勵同時被認(rèn)定為對員工作出的勞動合同補(bǔ)償。2、公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長、

41、盈利狀況、年度單位績效、年度個人綜合績效、全年考勤等綜合情況，每年在農(nóng)歷新年前發(fā)放一次年終獎金。3、年終獎的發(fā)放由公司董事會決定，具體發(fā)放事宜由人力資源部根據(jù)董事會決議精神擬定有關(guān)方案并報呈董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三十七條年度績效獎1、年度績效獎是指分公司超額完成全年度基礎(chǔ)目標(biāo)利潤，且年度單位績效評分達(dá)到規(guī)定的分?jǐn)?shù)額以上時，由總公司向分公司計算發(fā)放的年度獎勵。2、總公司員工的年度績效獎按公司總體全年度基礎(chǔ)目標(biāo)利潤完成情況計算。3、具體實施辦法參照績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第八章薪酬調(diào)整、保密與相關(guān)規(guī)定第三十八條年度調(diào)薪1、年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對員工工資級別及工資

42、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的調(diào)整。年度調(diào)薪原則上每年度進(jìn)行一次，調(diào)薪時間一般安排年度考核完成后進(jìn)行，具體時間由公司董事會研究決定。2、年度調(diào)薪的條件：1)年度考核綜評優(yōu)異(達(dá)到規(guī)定的綜評分?jǐn)?shù));2)按評分排名法與ABC分段法進(jìn)行考評，被評為A類范圍的。3、原則上每年調(diào)薪范圍約為員工總?cè)藬?shù)的20%，具體比例根據(jù)當(dāng)年公司利潤增長情況而定，并適當(dāng)參考“年度調(diào)薪的增資總額完全根據(jù)工資增長低于利潤增長、人均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長”的原則，同時根據(jù)公司當(dāng)年總體經(jīng)營情況、各部門、各分公司績效達(dá)成情況，以及社會總體工資水平等綜合因素來決定加薪與否和厘定加薪幅度(通常按上調(diào)一級工資水平處理)。第三十九條特別調(diào)薪1、對在工作中

43、成績特別優(yōu)異，對公司有特殊貢獻(xiàn)的職員，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人推薦并列具具體事實和評價資料，交人力資源部復(fù)核后呈主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理核準(zhǔn)，可作特別調(diào)薪處理。2、符合以下情形之一的，可作特別調(diào)薪提報：1)個人有突出貢獻(xiàn);2)為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;3)受到總公司年度表彰或特別表彰。3、特別調(diào)薪范圍僅限于同職等內(nèi)工資級別的調(diào)整。職位異動按易崗工資調(diào)整辦法處理。4、特別調(diào)薪以每季度受理一次為限，于每季度最后一個月份辦理有關(guān)調(diào)薪申請事宜。其加薪幅度以不超過部門人力費(fèi)用或工資總額控制范圍為原則。第四十條工資保密規(guī)定1、本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)的目的，實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核

44、薪計酬依據(jù)的工資制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。2、所有員工的工資薪級由總公司人力資源部或區(qū)域人力以核薪通知單書面知會員工本人。3、各級主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。各級員工的工資除人力資源部勞資人員、核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，按以下辦法處罰：1)主辦核薪人員、勞資人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。2)任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降

45、薪直至解雇處分。4、任何員工對本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報請直屬主管向人力資源部查明處理，不得自行理論。5、由總公司人力資源部根據(jù)實際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。第九章附則第四十一條制定、執(zhí)行1、本制度由總公司人力資源部擬定，經(jīng)公司管理委員會研究討論及總經(jīng)理簽署，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。2、原有關(guān)規(guī)定自本制度執(zhí)行之日起自行終止。與原工資制度有關(guān)的其他規(guī)定如與本制度有不符之處的，按本制度的規(guī)定執(zhí)行。3、為切實保障經(jīng)營管理目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的順利實施，還必須逐步建立各單位、各體系的績效管理實施規(guī)定、細(xì)則或辦法及相關(guān)規(guī)章規(guī)定。4、為保證新舊制度的銜接，由總公司人力資源部依據(jù)本制度精神與規(guī)定執(zhí)行工資套改工作。第四十二條解釋權(quán)本制度由總公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與宣導(dǎo)，各分公司負(fù)責(zé)人與區(qū)域人力協(xié)助宣導(dǎo)工作。第四十三條修改、廢止權(quán)本制度由公司管委會研究，