人力資源管理師二級考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1、人力資源師二級復(fù)習(xí)資料一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1收集信息2、了解現(xiàn)狀3、進(jìn)行預(yù)測 4、協(xié)調(diào)平衡 5、評價修正二、組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：1 .組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2 .組織結(jié)構(gòu)的分析：3 .組織決策分析：4、組織關(guān)系分析：（二）實施結(jié)構(gòu)變革：方式（1 ）改良式變革。（2）爆破式變革。（3）計劃式 變革。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價三、制定具體人力資源管理制度的程序？1說明制定的原因，重要性 2對相關(guān)人員和職責(zé)進(jìn)行劃分3明確人力資源管理的目標(biāo)、程序 4說明制度設(shè)計的依據(jù)和原理 5規(guī)定活動的類別、層次 和期限 6對報表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文

2、字撰寫等提出要求7對原則和要求以與配套的制度作出規(guī)定8對年度總結(jié)、表彰活動作出規(guī)定9對員工的權(quán)利和義務(wù)作出規(guī)定10對本制度的解釋、實施和修改作出說明四、組織變革的注意事項1仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象；2先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣；3配套工作五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策？1、部門間沖突 2過多委員會 3高層充當(dāng)沖突解決的調(diào)節(jié)者 4結(jié)構(gòu)本身 失去了調(diào)節(jié)的功能六、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1、將員工與企業(yè)的利益緊密結(jié)合2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，充滿活力；3、借鑒國外4、符合國家勞動人事法律5、與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致

3、；6、必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理七、組織設(shè)計的原則（五條）1、任務(wù)與目標(biāo)原則： 2 .專業(yè)分工和協(xié)作的原則：3 .有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：5 .穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：八、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一般影響因素以與分析方法？一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企 業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培 訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率） ；政府的方針政 策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。分析競爭五要素因素分析構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)

4、、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力 資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。九、組織的職能設(shè)計（一）組織職能設(shè)計步驟：職能分析 -職能調(diào)整-職能分解。（二）組織職能設(shè)計的方法：基本職能設(shè)計 -關(guān)鍵職能設(shè)計。（三）內(nèi)容：組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計、組織 職能設(shè)計、組織部門設(shè)計、工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容。十、德爾菲法的具體步驟？1、提出預(yù)測目標(biāo)，確定專家組2列出預(yù)測問題，交付專家組討論，然后統(tǒng)計3修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮專家意見4進(jìn)行最后預(yù)測一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)1 一次量化與二次量化；2類別量化和模糊量化；3順序量化、等距量化與比 例量化；4當(dāng)量量化二、員工素質(zhì)測評的步驟和

5、程序1準(zhǔn)備階段（收集資料、測評小組、測評方案制定）；2實施階段（測評前動員、環(huán)境選擇）；3測評結(jié)果調(diào)整（誤差原因：暈輪效應(yīng)、近因誤差感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足；分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）注意區(qū)分薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法4綜合分析測評結(jié)果（數(shù)字描述和文字描述；分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）三、面試中常見的問題1、面試目的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計不合理四、面試中的考官偏見和實施技巧偏見：（1 ）第一印象（2 ）對比效應(yīng)（3 ）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理 （5） 錄用壓力實施技巧1.充分準(zhǔn)備2 .靈活提問3 .多聽少說4 .善于

6、提取要點(diǎn) 5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通五、面試實施的階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束 階段六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的前期準(zhǔn)備工作：1 編制討論題目 2 設(shè)計評分表 3 編制計時表 4 對考官的培訓(xùn) 5 選定場地 6 確定討論小組 （ 6-9 人一組）考官應(yīng)注意：參與程度、影響力、決策程度、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊氛圍和成 員共鳴感七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程：1 、選擇題目類型2 編寫試題初稿 3 進(jìn)行試題復(fù)查 4 聘請專家審查 5 組織進(jìn)行測試 6 反饋、修改和完善八、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建

7、選拔性素質(zhì)模型： 1.組建測評小組 2. 從優(yōu)秀任職人員先出一 測驗樣本 3. 對測驗樣本進(jìn)行人格測驗 ,總結(jié)素素質(zhì)特征4. 將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表5. 對各個素質(zhì)進(jìn)行分析 ,繪制素質(zhì)線 ,構(gòu)建模型（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱： 1. 將模型分解為一組選拔性素質(zhì) ,每一個就一 個測評指標(biāo) . 2. 請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題 ,并進(jìn)行修改完善 ,形成問卷 . 3. 將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)與等級評分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 ,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度： 1. 具有相關(guān)專業(yè)知 識,了解有關(guān)信息 ,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2. 有社會工作經(jīng)

8、驗 ,善于觀察 ,能客觀評定 3.掌握相關(guān)測評技術(shù) ,熟練運(yùn)用面試技巧4. 具有良好的個人品德 ,和善公正 .（五）結(jié)構(gòu)化面試與評分（六）決策九、招聘的一般過程1 、組建招聘團(tuán)隊 2 員工初步篩選 3 設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn) 4 選擇測評工具5 分析測評結(jié)果 6 作出最終決定 7 發(fā)放錄用通知十、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟（一）成立教務(wù)小組（二）制訂筆試計劃（三）設(shè)計筆試試題（四）監(jiān)控筆試過程（五）筆試閱卷評分（六）筆試結(jié)果運(yùn)用十一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段：1.制定面試指南 2.面試團(tuán)隊的組建 3、面試準(zhǔn) 備 4、面試提問分工和順序 5、面試評分技巧 6、面試評分方法 7、 準(zhǔn)備面試問題 8、

9、評估方式確定9、 培訓(xùn)面試考官（二）面試的實施階段：1 .關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問用封閉 性問題2 .導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的 題目。3 .核心階段：核心勝任力的事例用行為性問題與其它問題配合使用4 .確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。5. 結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題（三）面試的總結(jié)階段1 .結(jié)合面試結(jié)果2 .面試結(jié)果的反饋3 .面試結(jié)果的存檔一、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序和步驟: 1、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人

10、員分析、員工職業(yè)生涯分析；2 明確企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)層次分析、目標(biāo)可行性檢查、訂立目標(biāo)（訂立培訓(xùn)目標(biāo)步驟：設(shè)計前提出明確的目標(biāo)、為培訓(xùn)需求劃分主次并區(qū)別對 待、檢查培訓(xùn)目標(biāo)可行性、設(shè)計目標(biāo)層次）3 、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序 明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正、把 握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點(diǎn)、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。（培訓(xùn)規(guī)劃研討與修正：召開專題會議、加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通、領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué) 決策）（培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點(diǎn)：信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略）二、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟：1 培訓(xùn)需求的診斷分析 2 確定培訓(xùn)對象 3 確定培訓(xùn)目標(biāo) 4 根據(jù)崗位 特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容

11、5 確定培訓(xùn)方式和方法職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自 我開發(fā)； 6 做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制7 設(shè)計培訓(xùn)評估項目和工具：內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度 8 年度培訓(xùn) 計劃的確定方式：召開會議，參加人員會議組織者、會議參加者、會議決策方 式。三、管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序（一）明確管理培訓(xùn)開發(fā)的目的和作用（二 ）管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟明確管理培訓(xùn)開發(fā)的目的、確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距、分析差距確定優(yōu)先順序、確 定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃。四、管理培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)2 、崗位管理知識培訓(xùn)3、現(xiàn)1、系統(tǒng)性的常規(guī)管理者知識和技能培訓(xùn)代管理技能培訓(xùn)4、管理人員心智能力培訓(xùn)五、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法（一）在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、

12、設(shè)立副職、臨時提升（二） 一般方法：1、替補(bǔ)訓(xùn)練 2、敏感性訓(xùn)練，又稱T小組、懇談小組或者 領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)3、事件過程法（有組織、帶有戲劇性的處理案件的方法）4、理論培訓(xùn)5、專家演講學(xué)習(xí)班6、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班（如）7、閱讀訓(xùn)練（自我培養(yǎng)的一種方法）（三）管理技能開發(fā)的新方法文件事務(wù)處理訓(xùn)練法（又稱一攬子事件法）、角色扮演法、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法六、繼任者勝任力維度分析:1、認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。2、具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機(jī)。 3、擅長 人際協(xié)調(diào)和化解沖突。4、擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。5、持續(xù)的自我開發(fā) 能力。6、保持高忠誠度和歸屬感。七、培訓(xùn)成果評估的內(nèi)容和五種重要指標(biāo)內(nèi)容：1情感

13、結(jié)果評估 2技能結(jié)果評估 3行為改善評估4績效增長評估指標(biāo)：1認(rèn)知成果2技能成果 3情感成果 4績效成果5投資回報率八、培訓(xùn)評估的定性定量方法（一）定性評估法1、目標(biāo)評估法2、關(guān)鍵人物評估法3、比較評估法（包括：事前事后評估 法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向比較評估法、達(dá)標(biāo)評估法）4、動態(tài)評估法（根據(jù)原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況和發(fā)展?jié)摿挖厔荩?、訪談法6、座談法（二）定量評估法問卷調(diào)查法、收益評估法、6評估法。（三）綜合評估法硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評估法、集體討論評估法、績效評估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序、設(shè)計原則、設(shè)計方法設(shè)計程序：1、工作分析（崗位分析）2、

14、理論驗證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整設(shè)計原則：針對性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測性設(shè)計方法：1要素圖示法 2問卷調(diào)查法 3個案研究法 4面談法 5經(jīng)驗總結(jié)法 6頭 腦風(fēng)暴法二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則1定量準(zhǔn)確的原則2先進(jìn)合理的原則3突出特點(diǎn)的原則4簡明扼要的原則三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則1整體性 2增值性 3可測性 4可控性 5關(guān)聯(lián)性四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（原則）3根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)五、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：1. 工作產(chǎn)

15、出是否為最終產(chǎn)品2. 多個考評者對同一個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.3. 指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標(biāo)4. 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性5. 考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.六、 績效考評的效標(biāo)特征性、行為性、結(jié)果性七、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型八、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計1、 名稱量表（“0”代表女工、“1 ”代表男工）2、等級量表（有等級之分，可以排序）3、等距量表（不可排序，之間距離相等，沒有絕對零點(diǎn)，只可加減不可乘除，能同時乘以或除以某個數(shù)。）4、比率量表（測量水平最高的量表、較為理想的量表，有絕對零點(diǎn)，可進(jìn)行加減乘除四

16、則運(yùn)算，可使用幾何平均數(shù)和 相對差異量等統(tǒng)計方法）九、績效考評設(shè)計方法中“問卷調(diào)查法”的步驟1根據(jù)績效考評的目的和對象，查閱工作崗位說明書，收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2列出相應(yīng)的指標(biāo)，進(jìn)行初步刪選3用語言或公式，對每個要素進(jìn)行解釋4根據(jù)目標(biāo)確定問卷的形式、調(diào)查對象和范圍，制定具體的實施方法5設(shè)計調(diào)查問卷6發(fā)放調(diào)查問卷7回收調(diào)查問卷十、績效輔導(dǎo)的時機(jī)與方式輔導(dǎo)時機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工希望你解決某個問題 時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。 4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了 新技能時。輔導(dǎo)方式：1、指示型輔導(dǎo)2、方向型輔導(dǎo)3、鼓勵型輔導(dǎo)十一、寬厚誤差或者苛嚴(yán)誤差的原因?qū)捄裾`差:因為評

17、價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對 抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評中 曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理；盡量避免產(chǎn)生長久的、 消極的影響，如怕影響員工今后的提升；茍嚴(yán)誤差:可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的：懲罰那些難以對付不服管理的人；迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例; 宜認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo) 準(zhǔn)。十二、績效結(jié)果反饋面談的步驟和技巧？步驟：1、營造和諧氛圍 2、說明面談的目的、步驟和時間3、討論每項考評結(jié)果 4、分析成功和失敗的原因5、雙方討論考評的結(jié)果圍繞優(yōu)勢和不足，需改進(jìn)

18、的問題，并達(dá)成共識6、為下一階段的工作提出目標(biāo)7、雙方簽字確認(rèn)技巧：1、考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，面談不是宣講，而是溝通。2、通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長。3、要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實。4、應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。5、針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。十三、績效管理系統(tǒng)的評估方法1、座談法。2、問卷調(diào)查法。3、查看工作記錄法。4、總體評價法。十四、績效管理系統(tǒng)中總體評價的內(nèi)容？1、總體的功能分析（人事決策、員工開發(fā)、職業(yè)生涯）2、總體的結(jié)構(gòu)分析（實施、考評、總結(jié)等各階

19、段） 3、總體的方法分析4、總體的信息分析5、總體的結(jié)果分析十五、績效評估問卷的設(shè)計？1、 基本信息（姓名、性別、年齡、崗位、學(xué)歷、工齡等）2、問卷說明（目的、填寫方法）3、主體部分4、意見征詢一、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法有哪些？數(shù)據(jù)排列法、 頻率分析、 趨中趨勢、 離散分析、 回歸分析、 圖 表分析二、崗位橫向分類和縱向分類的步驟與方法橫向分類：步驟1、將企事業(yè)單位的所有崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的 工作崗位歸入相同的職組，即把大類細(xì)分為中類，即職組。3、將同一職組的崗位再次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類

20、下的中類 再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)的生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。縱向分類：步驟1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級2、統(tǒng)一崗等（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位達(dá)分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；4、根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等經(jīng)驗判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法（三）管理性崗位縱向分級的方法三、確定需要調(diào)查的薪酬信息1、與員工基本工資相關(guān)的信息2、與支付年度和其他資金相關(guān)的信息3、股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計

21、劃4、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 四、設(shè)計薪酬調(diào)查問卷需要注意的事項（不超過半小時）1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)_ 2、確保調(diào)查問卷中的每個調(diào)查項目都 是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性3、請每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確 5、把相關(guān)的問題放在一起6、盡量采用選擇判斷式的提問，盡量減少表中的文字書寫量單的打印樣式以確保易于閱讀7、保證留有足夠的書寫空間8、使用簡9、如果覺得有幫助，可注明填表須知10、充分考慮信息處理的簡便性和正確性11、如果在多種場合需要該信息， 可以考慮表格帶有復(fù)寫紙12、

22、如果表格收集數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符合閱讀）處理，表格則需要仔細(xì)的設(shè)計，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理五、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容1員工對薪酬水平的滿意度2員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3員工對薪酬差距的滿意度4員工對薪酬決定因素的滿意度5員工對薪酬調(diào)整的滿意度6員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度7員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度8員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等 ）的滿意度六、經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度（ 通常為一年）為時間單位 確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其 年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一

23、種工資制度。年薪制一般由固定工資和可變工資（浮動工資）兩部分組成（1 ）實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制（2）年薪制的組成形式1、基本薪酬加風(fēng)險收入。2、年薪加年終獎。七、制定薪酬制度的基本程序（一） 確定工資策略1 .高彈性類。 2 .高穩(wěn)定性。 3 .折中類。（二） 崗位評價與分類 （三）薪酬市場調(diào)查 （四）薪酬水平的確定 （五）薪酬 結(jié)構(gòu)的確定 （六）薪酬等級的確定。（1 ）分層式薪酬等級類型（2 ）寬帶薪酬 等級類型（七）企業(yè)薪酬制度的實施與修訂八、薪酬制度常見問題（一）薪酬戰(zhàn)略

24、缺失（二）薪酬理念缺失（三）沒有一套合理的薪酬體系_（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡（五）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一（六）崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平不足（七）薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)（八）薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)（九）忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵的激勵作用什）薪酬激勵不與時九、薪酬制度調(diào)整（一）薪酬的定級性調(diào)整（二）物價性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎勵性調(diào)整（五） 效益性調(diào)整（六）考核性調(diào)整十、企業(yè)年金制度的設(shè)計程序1. 確定來源與額度2.確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度4.確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；二者相結(jié)合）5.確定實行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間6.確定養(yǎng)老金基金的管理辦法一、勞動

25、爭議處理的基本程序1 根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定， 當(dāng)發(fā)生勞動爭議時， 爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2 不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3 調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；4當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁規(guī)定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終 判決。二、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的程序（一）申請和受理： 以口頭或書面提出申請、 勞動爭議調(diào)解申請書 、調(diào)解委員會做出受理與 否的決定（二）調(diào)查和調(diào)解（三）調(diào)解協(xié)議書 經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。（四）與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時效規(guī)定1 、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或在5 日內(nèi)不做出回應(yīng)的。2、在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的4 、達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié) 議