工程建筑公司績效考核方案

1、績效考核方案初稿1、考核實施目的1.1 增強公司鼓勵機制,提升員工工作的主動性和積極性,開掘員工潛能,在實現(xiàn)公司 經(jīng)營目標的同時,提升員工的滿意程度和未來的成就感,最終到達公司和個人開展的“雙 贏.1.2 實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)立一個具有開展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,全面 提升公司的核心競爭力,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn).1.3 更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作水平、工作業(yè)績等根本狀況,為公司的 人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù).2、考評周期此考核為年度考核,其考核期間為當年 1月1日-11月30日,考核實施時間為11 月21日-12月15日.3、考核實

2、施原那么3.1 公平公開原那么績效考評標準、考評程序和考評責任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開.3.2 客觀原那么以事實為依據(jù),定量考核與定性考核相結(jié)合.3.3 溝通與反應(yīng)原那么考核評價結(jié)束后,績效考評小組人員或各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝 通,將考評結(jié)果告知被考核者.3.4 輔導改良原那么考核的最終目的是持續(xù)鼓勵員工提升工作績效,完成經(jīng)營治理目標.4、考核體系4.1 考評對象公司各部門、各工程部,除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工.4.2 考核準備階段4.2.1 考核機構(gòu)公司成立績效考評小組,總經(jīng)理為組長,辦公室主任為執(zhí)行組長,人事專員、各工程部辦公

3、室負責人等為成員.暫定4.2.2 考核機構(gòu)責任4.2.2.1 績效考評小組：負責全面領(lǐng)導、推動各部門、各工程的績效考核工作,保證 取得實效.考核小組由總經(jīng)理全面負責,負責提出績效考核的總體要求、處理考核中出 現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核；辦公室主任任執(zhí)行組長,具體負責考核工作事項 的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改良的意見.4.2.2.2 各部門、各工程治理者：負責下屬人員的考核；配合考評小組開展工作；確 ?？冃Э己隧樌M行；指導下屬人員改良工作績效.4.2.2.3 人事專員：把握評估標準的一致性,做好標準的制定,負責擬訂考核方案； 組織、指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各工程完成各項考

4、核工作；接受、處理員工關(guān)于績效 考核工作的申訴；審核、匯總各部門、各工程考核結(jié)果并做好保密工作.4.2.3 設(shè)定考核指標及評定標準根據(jù)各部門制訂的績效方案、?工程經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包方法和考核標準?,結(jié)合崗 位責任說明書等文件,分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標、評價標準等內(nèi)容.4.2.4 考核的主要內(nèi)容及分值暫定績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標、水平指標、業(yè)績指標及主要崗位責任.具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度,設(shè)定每類考核權(quán)重.4.2.4.1 工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作紀律性、工作主動性、團隊意識等方面.4.2.4.2 工作水平根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來

5、評價本人的工作技能、水平,如 專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)水平、學習水平、創(chuàng)新水平等.4.2.4.3 工作業(yè)績主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等.不同的工 作崗位,其考核的重點是有所不同的,如工程經(jīng)理重點考評工程進度與質(zhì)量,行政類人 員那么重點考評日常工作的完成情況.具體的考評內(nèi)容見附表：附表一 普通員工考核表：信息表表1.1 ,自評表1.2,同級考評表1.3,直 接上級考評表另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表,匯總表表1.5;附表二 治理層員工考核表：信息表表 2.1,自評表2.2,下級考評表2.3, 同級考評表2.4,直接上級考評另見表2

6、.5治理層員工各崗位直接上級考評表,匯 總表表2.6;附表三 工程經(jīng)理考評表：信息表表3.1 ,自評表3.2,下級考評表3.3,直 接上級考評表3.4,隔級上級考評表3.5,匯總表表3.6;附表四部門考核表：綜合辦表4.1 ,合同部表4.2,工程部表4.3 04.3 考核實施階段4.3.1 考核方法確實定：采取360.評分,分職務(wù)、分崗位具體考核的方法；部門綜 合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法.具體表現(xiàn)為：4.3.1.1 360 0評分；分職務(wù)、分崗位具體考核方法：a、公司高管由總公司考核.b、部門正、副職：采取個人考評10%、下級考評20%、同級考評20%、直接 上級考評50%打分后,再乘以

7、各自所占權(quán)重得出總分.c、普通員工普員、副崗、主崗：采取個人考評10%、關(guān)聯(lián)部門同事考評25%、 直接上級考評65%打分后,再乘以各自所占權(quán)重得出總分.d、工程經(jīng)理、工程副經(jīng)理：采取個人考評10%、下級考評20%、直接上級考評40%、隔級30%打分后,再乘以各自所占權(quán)重得出總分.對工程經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標主要為工程所得利潤、工程本錢限制、工程工期、工程工程質(zhì)量、工程平安治理、工程組織治理 6方面進行.4.3.1.2 考前須知a、同級人員是指同一工程部或部門內(nèi)相同崗位的人員.b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸,能充分了解被考評者工作能 力情況的人,具體由被考評者直接上級指定.c、

8、同級考評中,優(yōu)先采用同級評分；在同級只有一人的情況下,補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進行評分；在同級缺失的情況下,采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分.d、工程部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的,由工程經(jīng)理指定.e、部門正副職沒有直接下級的情況,那么取消下級考評,采取個人考評10%、同級 考評25%、直接上級考評65%;有一名下級的情況,直接采用其考評所得結(jié)果.f、工程部由公司合同部根據(jù)?工程經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內(nèi)部承包方法及考核標準?核算得 出工程本錢利潤排名,轉(zhuǎn)換為本錢利潤系數(shù),與部門得分相乘得出工程部最終得分.g、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出奉獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象,可以 賦予加減分進行修正,修正分為土

9、10分,審核得分即為員工的最終評分.h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況,認真客觀地評分,不得敷衍應(yīng)付,如敷衍應(yīng)付的,扣除其績效考核分 3分人/次.i、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工,以進行考核時所在崗位為基準進行考評.j、針對本公司工程部工作的特殊性,如果對工程部階段性的工作的進度和質(zhì)量在考 核時無法合理界定,由考核小組根據(jù)時間進度和該項工作的總體方案要求,合理確定出 目前該工程部工作的實際完成進度和質(zhì)量,作為該工程部工作績效考核的依據(jù).4.3.2 考評實施流程a、11月21日-11月23日,人事專員將各職位的?員工年度績效考核表?發(fā)放到 各部門、各工程負責人處,由部門負責人和工程部

10、經(jīng)理分發(fā)給所屬員工.被考評者首先 填寫本人根本信息,對應(yīng)自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處.b、11月25日-12月5日,根據(jù)制定好的?員工年度績效考核表?,由績效考評小 組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分,打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保 密性,于12月5日前將表匯總交考評小組處.c、12月6日-10日考評小組對?員工年度績效考核表?進行審核,并對適用程序 不當或套用標準錯誤的初評結(jié)果進行修訂或要求改正.d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出奉獻或者違規(guī)違紀的現(xiàn)象,可 以賦予加減分進行修正,修正分為土 10分,審核得分即為員工的最終評分.人力資源專 員匯總最終得分,將考

11、核最終匯總情況于 12日前報總經(jīng)理核批.e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于 20日前反應(yīng)到各部門負責人、工程部經(jīng) 理處,各部門負責人、工程經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反應(yīng)給被考評者,并與員 工共同針對缺乏進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改良方案提供幫助,并 跟蹤改良效果.考評程序如下表:4.3.3 考核分數(shù)標準a.考核采用100分制,考核結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核結(jié)果如下：優(yōu)秀： 90分以上含90分；良好：80-89分；稱職：70-79分；根本稱職：60-69分；不稱職：59分以下含59分.b.部門考核結(jié)果與員工比例分布：工程及部門考核結(jié)果斷定其優(yōu)秀、良好、稱職員工的數(shù)量,具體

12、見下表:工程及部 門得分 分工程及部門人數(shù)5人以下5-10 人10-15 人15-20 人優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職9011自定12自定21自定32自定80-8902自定11112213170-7901自定02自定03103260-69001010020021590000010020034.3.4 績效考核反應(yīng)被考評者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,考評小組應(yīng)在考核結(jié)束后向被考評者通知 考核結(jié)果,通知形式可由各部門、工程負責人采用面談形式.績效面談的內(nèi)容詳見?績效面談表?待定,面談記錄的內(nèi)容將作為員工 下一步績效改良的目標,培訓安排的參考.4.3.5 申訴制度4.3.5.1 被考

13、評者如對考評結(jié)果有異議,可以在得知結(jié)果后的15天之內(nèi)向部門負責 人提出申訴；如不能妥善解決,被考評者可向上一級領(lǐng)導或公司人事專員提出申訴,各 級主管或人事專員在接到申訴之日起 5日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù).如果被考 核者仍不滿意,可向“績效考評小組提出申訴此級為本公司的終級申訴層級.各 級主管或“績效考評小組對申訴的處理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實, 以促進工作的開展,到達績效考核為目的.4.3.5.2 對申訴的處理程序如下：a、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、關(guān)聯(lián)同 事、直接上級、部門、工程負責人的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對中 訴的事實進行準確認定.b、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的根底上,促進申訴雙方當事人的溝通和理解, 與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑.c、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況