某公司績效獎勵方案

1、某公司績效獎勵方案第一部分 半年/年終績效獎勵方案一、績效獎勵設計原理設計理念：績效獎勵是集團為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別；設計原則：績效獎勵采用“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體 表現(xiàn)在設定個人績效考核下限及擴大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍：個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分數(shù)低于 60分，則取消其當半度/年度績效獎勵； 集團/子公司績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團/子公司完成整體目標情況確定，對集團 /子公司進行整體評價、打分計算，其系數(shù)最低可

2、為0。二、績效獎勵的分類及說明員工標準績效獎勵員工標準績效獎勵的定義：按照績效獎勵的分類，包括員工半年度標準績效獎勵、員工年終標準績效獎勵，這是員工計算其實際應得獎金的基數(shù)與依據(jù)；員工標準績效獎勵的來源： 根據(jù)員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位工資與半年度標準 績效獎勵、年終標準績效獎勵間的拆分比例分別計算。具體拆分比例見下表：表一：崗位系列崗位工資半年獎金年終獎金高層管理崗位高層崗位A75%8%17%高層崗位B70%10%20%高層崗位C80%7%13%非業(yè)務類崗位職能中層崗位80%7%13%專業(yè)/技術/基層崗位80%7 %13 %一般崗位85%5 %10 %業(yè)務A50%17%33%業(yè)務類

3、崗位業(yè)務B60%13%27 %業(yè)務C70%10%20 %績效獎勵分類：績效獎勵分為半年度績效獎勵與年終績效獎勵兩大部分；半年績效獎勵：是根據(jù)崗位半年標準績效獎勵，利用個人半年績效匯總評價確定的半年績效獎勵系數(shù)，調(diào)整半年度實際應得績效獎勵數(shù)額；年終績效獎勵：是與年終標準績效獎勵、個人年終績效評估系數(shù)等因素相關。在年終標準績效獎勵的基數(shù)上，利用個人年度績效匯總評估系數(shù)予以調(diào)整。影響績效獎勵的因素：獎金是根據(jù)任職者個人業(yè)績、所在部門整體業(yè)績、各子公司及集團整 體業(yè)績共同影響測算的結果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對績效的影響程度，設計不同的績效關聯(lián)及關聯(lián)權重。其中半年與年終績效獎勵采用相同的計算

4、方法。三、半年/年終績效獎勵的計算績效獎勵計算公式：（半年/年終）績效獎勵=（半年/年終）標準績效獎勵基數(shù)X績效評估匯總系數(shù)其中：標準績效獎勵基數(shù)=崗位年薪數(shù)X各崗位系列拆分比例（見表一）績效評估匯總系數(shù)：根據(jù)個人、部門、公司及集團的整體業(yè)績情況，計算個人績效評估系數(shù);績效評估系數(shù)計算：劃分為集團總部、子公司兩個層次，分別設計個人評估系數(shù)的掛鉤比例， 具體內(nèi)容如下：集團總部員工績效評估系數(shù)計算方法：績效評估匯總系數(shù)=個人績效評估系數(shù)X a1+部門主管績效評估系數(shù)X a2+集團整體績效評 估系數(shù)x a3其中：al是個人績效評估系數(shù)的權重；a2是部門主管績效評估系數(shù)的權重；a3是集團整體績效評估系

5、數(shù)的權重；（參見下表，具體崗位劃分參見附件）表二：集團總部績效業(yè)績比例分布表崗位系列個人績效評估系數(shù)（a1）部門主管績效評估系數(shù)（a2）集團整體績效評估系數(shù)（a3）總裁一一100%總監(jiān)/副總60%一40%職能中層70%0%30%專業(yè)/技術80%20%0%一般人員80%20%0%子公司員工績效評估系數(shù)計算方法：績效評估匯總系數(shù)=（個人績效評估系數(shù)X a1+部門主管績效評估系數(shù)X a2）x（子公司績 效評估系數(shù)x b1+集團整體績效評估系數(shù)X b2）al是個人績效評估系數(shù)的權重、a2是部門主管績效評估系數(shù)的權重；bl是子公司績效評估系數(shù)的權重、b2是集團整體績效評估系數(shù)的權重；權重見下表，具體崗位

6、劃分見附件）。表三：子公司績效業(yè)績比例分布表崗位系列個人績效評 估系數(shù)（a1）部門主管績效評估系數(shù)（a2）子公司績效 評估系數(shù)（b1）集團整體績效評估系數(shù)（b2）高層總經(jīng)理一 一60%40%副總經(jīng)理100%0%70%30%部門經(jīng)理100%0%100%0%非業(yè)務崗位專業(yè)/技術/ 基層管理70%30%100%0%一般人員80%20%一一業(yè)務崗部門經(jīng)理100%0%80%20%位副經(jīng)理/助理 經(jīng)理70%30%80%20%基層主管/中 高級業(yè)務人 員70%30%100%0%一般業(yè)務操 作人員80%20%100%0%四、績效獎勵計算案例說明案例1:集團總部中層年終績效獎勵計算某員工屬于集團中層管理人員類崗

7、位， 標準年薪假定為13萬，其中：年終獎金拆分比例27%, 個人績效評估系數(shù)為0.9 （權重為70%）,集團整體績效評估系數(shù)是 1.2 （權重為30%）,則獎金 計算如下：標準年終獎金基數(shù)=年薪13萬X年終拆分比例27% =3.51萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)0.9 X 0.7 +集團評估系數(shù)1.2 X 0.3 ） =0.99年終績效獎金=3.51萬X 0.99=3.48萬案例2:子公司部門經(jīng)理年終績效獎勵某員工是某子公司業(yè)務系列部門經(jīng)理， 標準年薪假定為15萬，其中：年終獎金拆分比例27%; 個人績效評估系數(shù)為1.2 （權重為100%）,子公司績效評估系數(shù)為1.2 （權重為80%）,集團

8、整 體績效評估系數(shù)是1.2 （權重為20%）;標準年終獎金基數(shù)=年薪15萬X年終拆分比例27% =4.05萬年終績效獎金=4.05萬X 1.44=5.83萬案例3:子公司部門經(jīng)理助理半年績效獎勵某員工是某子公司業(yè)務部經(jīng)理助理；標準年薪假定為14萬，其中：半年獎金拆分比例 13%;個人績效評估系數(shù)為1.1 （權重為70%）,部門主管績效評估系數(shù)為 1.2 （權重為30%）,子公 司績效評估系數(shù)為1.2 （權重為80%）,集團整體績效評估系數(shù)是 1.2 （權重為20%）;半年績效獎金=1.82萬X 1.36=2.47萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.1 X 70% +部門主管績效評估系數(shù)1.2

9、X 30%）X（子公司績效評估系數(shù)1.2 X 0.8 +集團評估系數(shù) 1.2 X 0.2 ） =1.36標準半年績效獎金基數(shù) =年薪14萬X年終拆分比例13% =1.82 萬X附件：崗位系列劃分明細表以 集團現(xiàn)有崗位，按績效獎勵崗位系列標準，提供崗位劃分建議: 集團總部崗位系列劃分：崗位系列所包含的崗位總裁集團總裁總監(jiān)/副總集團財務總監(jiān)職能中層會計長、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理專業(yè)/技術戰(zhàn)略管理專員、ERP分析師一般人員行政助理、駕駛員、人事助理、網(wǎng)絡管理員、行政兼人事助理子公司崗位系列劃分:所包含崗位崗位系列生命科學化工建材總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理財務部經(jīng)理、物流部經(jīng)理技

10、術支持經(jīng)理、財務部經(jīng)理、物流部經(jīng)理專業(yè)/技術/基層管 理技術支持主管市場專員、技術工程 師一般人員會計、出納、財務部 文員、物流部主管 物流專員、物流部文 員、物流倉儲文員出納、業(yè)務助理、財務部文員、物流部文員總經(jīng)理秘財務兼采購書、供應鏈管理助理、技術支持經(jīng)理助理部門經(jīng)理業(yè)務一部經(jīng)理、業(yè)務 二部經(jīng)理、項目部經(jīng) 理市場營銷部經(jīng)理、供 應鏈管理經(jīng)理副經(jīng)理/助理經(jīng)理業(yè)務一部助理經(jīng)理、 業(yè)務二部助理經(jīng)理市場營銷部副經(jīng)理高層非業(yè)務崗位業(yè)務崗位基層主管/中高級業(yè) 務人員高級商務員、中級商 務員供應鏈管理主管一般業(yè)務操作人員初級商務員零售主管、工程銷 售員、零售及人事 主管第二部分超額績效獎勵方案一、超額績

11、效獎勵提取設計說明：由于集團或各子公司超額完成當年績效目標， 在兌現(xiàn)半年、年終績效獎勵之后，董事會為獎 勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例， 按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接 再厲，繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。超額獎金提取建議：獎金提取基數(shù)：以超過目標利潤的部分為提取基數(shù)，其中： 集團總部：以集團整體核算超目標利潤部分為提取基數(shù)； 各子公司：以各子公司超目標利潤部分為提取基數(shù)；獎金提取比例：根據(jù)當年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（0%50%范圍內(nèi)；超額獎金計算：超額獎金額=超目標利潤額X超額獎金提取比例案例建議：建議可以與集團整體 /各子公司業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績

12、情況確定提取比例，初步測 算如下表所示：超額獎金 提取建議 比例（b）獎金測算績效系數(shù)績效系數(shù) 集團目標 假定（a） 利潤（c）當年實際利 潤假定（d）=a X c超額利潤（e）=d-c超額獎金總額=e*b0%1.0530003150150020%1.15300034504509025%1.2530003750750187.530%1.403000420012003601.5以上30%1.70300051002100630（說明：以上比例及數(shù)據(jù)僅供參考，可由董事會進行統(tǒng)一討論確定）二、超額獎金分配方案建議方案1:以人員年終標準績效獎勵為基礎，計算個人績效獎勵系數(shù)，再進行分配 個人超額獎金=個人標準績效獎勵 /整體標準績效獎勵X超額獎金總數(shù) 利：體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果； 弊：沒有完全體現(xiàn)個人的績效；方案2:以標準績效獎勵和績效評估為基礎個人超額獎金=個人超額獎金點數(shù)X單位超額獎金點代表金額其中：個人超額獎金點數(shù)=個人標準績效獎勵/整體標準績效獎勵X個人績效系數(shù)單位超額獎金點代表金額=超額獎金總數(shù)/所有超額獎金總點數(shù)利：既體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性，又反映員工當年的績效狀況；弊：沒有考慮對核心員工的重點激勵；方案3:把80%的超額獎金按方案2方法予以發(fā)放，另外20%的超額獎金單獨對集團的核心員 工進行額