東亞糖業(yè)—鳳糖集團(tuán)績(jī)效管理體系

1、鳳糖集團(tuán)績(jī)效管理體系（草案）批準(zhǔn)日期：2005年 月日發(fā)布日期：2005年 月日 批準(zhǔn)人:、八前為規(guī)范和完善集團(tuán)公司績(jī)效管理，建立良好的激勵(lì)運(yùn)營(yíng)機(jī)制， 進(jìn)-步提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，特制定本體系。第一章 總則一、績(jī)效管理的指導(dǎo)思想（一）績(jī)效管理的本質(zhì)是使考核者與被考核者得到共同進(jìn)步（二）績(jī)效管理的關(guān)鍵是績(jī)效溝通（績(jī)效輔導(dǎo)與跟進(jìn)）（三）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及考核是考核者義不容辭的工作（四）績(jī)效考核應(yīng)該以正激勵(lì)為主要導(dǎo)向， 而不是以負(fù)激勵(lì)為主要 導(dǎo)向（五）績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向是企業(yè)倡導(dǎo)的文化和價(jià)值導(dǎo)向二、績(jī)效管理基本流程績(jī)效管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，通過(guò)績(jī)效管理可以促進(jìn)整個(gè)企業(yè)管理 水平的提升，有效提高企業(yè)的執(zhí)行力，

2、績(jī)效管理運(yùn)行的水平是衡量一個(gè) 企業(yè)管理水平高低的重要標(biāo)志。三、員工績(jī)效考核內(nèi)容（一）工作業(yè)績(jī)：?jiǎn)T工按本崗位職責(zé)要求完成工作目標(biāo)的具體情況， 按月度、年度進(jìn)行考核。（二）能力態(tài)度：?jiǎn)T工在工作中的態(tài)度、能力的綜合表現(xiàn)情況，在月 度考核。月度績(jī)效綜合得分=業(yè)績(jī)考核得分+能力態(tài)度得分 權(quán)重：所有員工的業(yè)績(jī)考核占 80 分，能力態(tài)度以實(shí)際得分計(jì)算。四、考核方式及期限采取層層考核， 員工均由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核； 考評(píng)周期均分為月 度考核、年度考核。月度考核：考核期限為每月 1 日至月末。 年度考核：每年 9月 1 日至次年 8 月 31日為一年考核年度。五、考核結(jié)果評(píng)價(jià)員工月度、年度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)績(jī)效綜

3、合得分評(píng)價(jià)，分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。各級(jí)人員的考核等級(jí)按其直接上級(jí)分管的人數(shù)按比例進(jìn)行 強(qiáng)制區(qū)分，沒(méi)有分值限定，具體見(jiàn)第三章、第四章。第二章 績(jī)效管理的相關(guān)制度一、績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃制度 目的：一方面，理清工作思路，把握事項(xiàng)的輕重緩急，磨刀不誤砍 柴功；另一方面，判斷下屬工作思路是否清晰， 完成工作的措施是否得當(dāng)， 進(jìn)而做出修訂 和調(diào)整。計(jì)劃制訂的依據(jù)：崗位工作職責(zé)，崗位目標(biāo)，公司或主管安排的臨 時(shí)性工作。（一）計(jì)劃的類別1、年度計(jì)劃每年 9月 1 日至次年 8月 31日作為一個(gè)考核年度，集團(tuán)、各子公 司、總部各部門、及子公司各部門有明確的年度工作計(jì)劃。使企業(yè)資源 在一年中得到合理有效配置，制定完成

4、時(shí)間： 7 月開始編制； 8 月 25 日 前調(diào)整確定。2 、月計(jì)劃 集團(tuán)高層管理人員每月要制定詳細(xì)的工作計(jì)劃書 ，中基層員工均要制訂月度工作計(jì)劃表 ，計(jì)劃完成時(shí)間：每月 28日。3 、工作日志每日 22： 00 以前對(duì)本日工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)下日主要工作事項(xiàng)進(jìn)行 計(jì)劃，由上級(jí)進(jìn)行檢查。二）考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)合理地確定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的成敗關(guān)鍵因素之一， 制定績(jī) 效目標(biāo)要遵循SMAR原則，即目標(biāo)具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性、可控性、 時(shí)間性。 避免把崗位職責(zé)簡(jiǎn)單列入關(guān)鍵考核指標(biāo)， 只有任務(wù)做到某種程 度和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才能成為績(jī)效考核指標(biāo)。（ 三 ） 目標(biāo)確定：考核者對(duì)下屬的工作計(jì)劃書 、月度工作計(jì)劃 表審核

5、后，填制月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)下達(dá)與考核表 ，并與下屬進(jìn)行 溝通對(duì)目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)；各子公司、總部各部門、子公司各部門、各處及 工段、班組月度績(jī)效目標(biāo)確定為次月 3 日以前。二、績(jī)效溝通反饋制度整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中， 從制訂指標(biāo)直至考核結(jié)果的反饋， 整個(gè)業(yè)績(jī) 管理工作只有經(jīng)過(guò)主管與員工的充分交流與溝通， 才能達(dá)到績(jī)效改善與 發(fā)展的最終目的，持續(xù)不斷的溝通是企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保 障，因此溝通反饋工作是業(yè)績(jī)管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 有效的績(jī)效溝 通能化解績(jī)效管理中的矛盾，避免使矛盾集中到績(jī)效考核一個(gè)點(diǎn)上。績(jī)效目標(biāo)及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通要求做書面記錄。（一）目標(biāo)溝通制度 考核者根據(jù)被考核者提供的月度工作計(jì)

6、劃， 結(jié)合本部門及考核者的月度工作計(jì)劃， 溝通確定被考核者的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，溝通內(nèi)容包括：1、 確定該目標(biāo)的意義；2、目標(biāo)的可行性分析3、完成目標(biāo)所需的資源支持4 、確定考核標(biāo)準(zhǔn)（二）過(guò)程督導(dǎo)溝通制度在實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的過(guò)程中， 考核者應(yīng)適時(shí)地對(duì)下屬的工作進(jìn)展情況 進(jìn)行檢查、指導(dǎo)，下屬應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，以確保存在問(wèn)題得到 及時(shí)糾偏，日常溝通情況應(yīng)在工作日志中作相應(yīng)記錄。（三）目標(biāo)及考核結(jié)果確認(rèn)制度 考核者與被考核者溝通確定當(dāng)月考核指標(biāo)或考評(píng)結(jié)果后， 雙方簽字 確認(rèn)。（四）績(jī)效反饋制度1、督查簡(jiǎn)報(bào)每 10 天一次督查相關(guān)信息簡(jiǎn)報(bào)（監(jiān)查部負(fù)責(zé)）2、原料發(fā)展簡(jiǎn)報(bào)每 10 天一次原料發(fā)展相關(guān)信息簡(jiǎn)

7、報(bào)（原料部負(fù)責(zé)）3、財(cái)務(wù)預(yù)算分析簡(jiǎn)報(bào)每月財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況分析簡(jiǎn)報(bào)（財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)）4、總部子公司對(duì)應(yīng)部門績(jī)效檢查及權(quán)限 榨季期間總部各部門經(jīng)理每個(gè)月對(duì)各子公司對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行例行指 導(dǎo)檢查 （非程序化指導(dǎo)檢查不在此范圍內(nèi)） 指導(dǎo)檢查結(jié)果向各子公司常 務(wù)副總溝通及向總經(jīng)理匯報(bào)， 總部各部門經(jīng)理對(duì)各子公司對(duì)應(yīng)部門， 有 指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評(píng)價(jià)權(quán)，不擁有指揮權(quán)，子公司對(duì)應(yīng)各部門的上級(jí) 直接領(lǐng)導(dǎo)屬于各子公司常務(wù)副總，總部各部門經(jīng)理對(duì)各部門的整改意 見(jiàn)，一是向各子公司常務(wù)副總溝通，若溝通無(wú)效，可向總經(jīng)理匯報(bào)，通 過(guò)總經(jīng)理向各子公司行使指揮權(quán)。（ 五） 總部、子公司、各部門的月度考評(píng)例會(huì)制度1、集團(tuán)公司考評(píng)（經(jīng)

8、營(yíng)）例會(huì)集團(tuán)公司考評(píng) （經(jīng)營(yíng)）例會(huì)，原則上每月 6 日召開，由總經(jīng)理主持， 參會(huì)人員有董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、各部部門經(jīng)理、常 務(wù)副總、子公司副總、總部部門助理。由總經(jīng)理主持對(duì)常務(wù)副總、財(cái)務(wù) 總監(jiān)、 總部部門經(jīng)理的考評(píng)， 其中財(cái)務(wù)經(jīng)理由財(cái)務(wù)總監(jiān)提供相關(guān)考評(píng)意 見(jiàn)，考評(píng)之前進(jìn)行充分溝通?？荚u(píng)程序?yàn)椋?被考核者述職參會(huì)人員質(zhì)詢考核者評(píng)議 排名。2、各子公司考評(píng)（經(jīng)營(yíng)）例會(huì)由常務(wù)副總主持， 先由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)， 按區(qū)分表 比例確定考評(píng)等級(jí)， 然后由常務(wù)副總提出調(diào)整意見(jiàn)并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 子 公司的考評(píng)會(huì)由常務(wù)副總主持，行政部組織，工段長(zhǎng)以上人員參與，適 量的班組長(zhǎng)、員工代表可

9、參與。3、部門、工段、班組的考評(píng)會(huì) 部門、工段、班組每月初召開考評(píng)會(huì)， 按區(qū)分表比例確定考評(píng)等級(jí)。 處長(zhǎng)對(duì)工段長(zhǎng)的考核，班組長(zhǎng)參與，適量的員工代表可旁聽，各部門以 及各班組同樣采用集體考評(píng)的形式組織， 考評(píng)還可以結(jié)合部門研討會(huì)的 形式舉行，可安排在非正常上班時(shí)間。為了保證績(jī)效考核的質(zhì)量，各工 段長(zhǎng)要協(xié)助班組長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效考核， 時(shí)間為半年， 處長(zhǎng)同時(shí)也要做相應(yīng)指 導(dǎo)。月度考評(píng)例會(huì)原則上每月舉行， 若遇特殊情況不能舉行， 子公司中 層級(jí)的考評(píng)例會(huì)及總部各部門的考評(píng)例會(huì)應(yīng)向總部行政部申報(bào)， 子公司 工段級(jí)、班組級(jí)和各部門的考評(píng)例會(huì)向子公司行政部申報(bào)。三、績(jī)效證據(jù)制度考核要做到相對(duì)到公平公正，要有充分的

10、績(jī)效證據(jù)作為支持，因此 日常的績(jī)效證據(jù)收集十分重要， 同樣被考核者也要積累績(jī)效證據(jù)作為自評(píng)分書面說(shuō)明， 績(jī)效證據(jù)的收集 要避免抓“小辮子” ，用放大鏡來(lái)看小錯(cuò)誤，而應(yīng)該關(guān)注錯(cuò)誤和失敗的 意義，比如因?yàn)閯?chuàng)新而失敗，就應(yīng)該受到鼓勵(lì)而不是懲罰，收集績(jī)效證 據(jù)要從多渠道，多方位進(jìn)行收集，避免局限于某一點(diǎn)上，尤其要注意發(fā) 現(xiàn)被考核者的優(yōu)點(diǎn)?？?jī)效的考核證據(jù)由被考核者、工作相關(guān)職能部門、督查部門提供， 提供數(shù)據(jù)的真實(shí)性及完整性并作為相互考評(píng)的的依據(jù)。四、績(jī)效考核制度只有對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核， 才能知道目標(biāo)完成情況如何， 也只 有通過(guò)考核， 才能區(qū)分員工工作結(jié)果的差異， 考核中要做到絕對(duì)的公平、 公正是不可

11、能的， 因?yàn)樵u(píng)價(jià)受考核者價(jià)值觀驅(qū)使， 關(guān)鍵是如何確定和統(tǒng) 一考核評(píng)價(jià)價(jià)值導(dǎo)向問(wèn)題， 即企業(yè)和部門倡導(dǎo)什么樣文化價(jià)值理念， 若 能正確地把握評(píng)價(jià)導(dǎo)向，下屬就會(huì)朝著上級(jí)主管期望的方向努力。（一）述職（工作總結(jié)） 內(nèi)容包括：第一，業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況的描述及主客觀原因分析；第 二，列舉主要做了那幾件對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成及對(duì)企業(yè)有價(jià)值的事；第三， 綜合評(píng)價(jià) （尤其與上期相比有哪些改進(jìn)， 這一點(diǎn)非常重要） 并自評(píng)打分； 第四，改進(jìn)措施。（二）考評(píng) 內(nèi)容包括：第一，工作開展與業(yè)績(jī)結(jié)果的相關(guān)性分析；第二，局部 利益與整體利益的全局分析；第三，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的權(quán)衡分析； 第四，本期與上期相比有了哪些進(jìn)步，尤其在能力

12、態(tài)度方面，這點(diǎn)在評(píng) 價(jià)中應(yīng)作為重點(diǎn)考慮；第五、作出書面考評(píng)依據(jù)；第六，肯定被考核者 的成績(jī)，指出其不足及改進(jìn)方向；第七，評(píng)分定級(jí)。（三）考核結(jié)果簽字確認(rèn)制度 被考核者與考核者就考核結(jié)果雙方簽字 （簽字代表知曉， 不代表認(rèn) 同），若被考核者認(rèn)為考核不公平，可向行政部提起申訴。（四）考評(píng)時(shí)間總部完成績(jī)效考核時(shí)間為次月 5 日以前，子公司為次月 7 日前，總 部及子公司同步進(jìn)行。五、痕跡管理制度為使績(jī)效管理有效開展， 對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行控制， 推行痕 跡管理制度，從績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效考評(píng)均按本制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行， 有可查 詢的痕跡記材料。行政部對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行輔導(dǎo)監(jiān)督， 行政部有 權(quán)參與各級(jí)部

13、門的考評(píng)會(huì)。六、申訴制度被考核者若對(duì)考核者的考核結(jié)果不滿意，可拒絕對(duì)考核結(jié)果簽字，有權(quán)在兩個(gè)工作日內(nèi)向督查部申訴，子公司常務(wù)副總直管人員及總部各部門人員可向總部行政部提起申訴，子公司其他人員可向子公司督查部提起申訴。督查部在兩個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查處理。七、監(jiān)督管理制度總部及各子公司行政部、 監(jiān)察部有權(quán)對(duì)集團(tuán)各部門進(jìn)行績(jī)效管理監(jiān) 督、檢查。總部監(jiān)察部應(yīng)深入基層，對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行情況進(jìn)行督查，總 部行政部應(yīng)每月例行對(duì)各子公司績(jī)效管理進(jìn)行指導(dǎo)檢查。總部監(jiān)察部應(yīng)每月例行對(duì)各子公司的績(jī)效管理進(jìn)行督查。八、獎(jiǎng)懲制度把績(jī)效管理納入考核，不按期提交計(jì)劃一次扣 2分，不按期分解下 達(dá)考核指標(biāo)扣2分，工作

14、計(jì)劃目標(biāo)明確，思路清晰，措施得力加 2分， 工作計(jì)劃水平質(zhì)量差扣 2分。無(wú)績(jī)效溝通記錄扣 2分。（見(jiàn)能力態(tài)度考 核表）九、相關(guān)部門及人員在績(jī)效考評(píng)中的職責(zé)主體人員組成職 責(zé)考核者被考核者的 直接上級(jí)和 業(yè)務(wù)（項(xiàng)目） 主管1. 與下屬共同設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)，通過(guò)溝通與員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)定。2. 提供績(jī)效反饋隨時(shí)記錄員工績(jī)效情況及收集相關(guān)資料。3. 上級(jí)考評(píng)直接上級(jí)收到員工的考核表后，以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，按照 考核表要求，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫出評(píng)語(yǔ)。4. 績(jī)效面談與員工面談并提出改進(jìn)意見(jiàn)。被考核 者所有員工1. 協(xié)助上級(jí)確定考核目標(biāo)在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)階段，被考核的員工要與部門

15、主管積極配合，以制定 明確、客觀、有挑戰(zhàn)性的績(jī)效考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)。2. 自我評(píng)價(jià)員工按照考評(píng)表的要求，以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)對(duì)本人逐項(xiàng)進(jìn) 行自我評(píng)估。3. 績(jī)效改進(jìn)對(duì)考評(píng)中存在問(wèn)題進(jìn)行整改，制訂績(jī)效改善發(fā)展計(jì)劃，并實(shí)施，提高績(jī) 效水平。4. 申訴對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，員工本人有權(quán)填寫績(jī)效考核申訴表向公司考評(píng) 委員會(huì)申訴。主體人員組成職 責(zé)考核業(yè) 務(wù)主管 部門集團(tuán)或子公 司人力資源 管理部門1. 方案的設(shè)計(jì)與修改。2. 考核者訓(xùn)練及內(nèi)部咨詢。通過(guò)考核者培訓(xùn)，使考核者對(duì)績(jī)效考評(píng)計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程能正確理解并在 全公司氾圍內(nèi)米用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)氾操作員工績(jī)效考核工作。3. 監(jiān)督評(píng)價(jià)評(píng)估系統(tǒng)，指導(dǎo)和檢查

16、各部門考評(píng)工作。4. 考評(píng)結(jié)果的整理、歸檔部門將下屬員工的考評(píng)結(jié)果送交行政部，行政部對(duì)年度考評(píng)結(jié)果做出分類 統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)常務(wù)副總簽核，然后存檔，以備在以后的人事管理中使用。督查管理部門集團(tuán)監(jiān)察部 或子公司督 查部1、對(duì)績(jī)效管理制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、反饋并督促改善；2、接受員工績(jī)效投訴并負(fù)責(zé)調(diào)查核實(shí)員工績(jī)效投訴并反饋。集團(tuán)績(jī) 效考核 委員會(huì)集團(tuán)董事長(zhǎng)、 總經(jīng)理、子公 司總經(jīng)理（常 務(wù)副總）1. 負(fù)責(zé)規(guī)劃集團(tuán)或各子公司的績(jī)效考核管理工作。2. 對(duì)集團(tuán)績(jī)效管理體系具有解釋裁定權(quán)。3. 對(duì)高層管理人員提出的大功大過(guò)事件或申訴事件依據(jù)所提供的事實(shí)依 據(jù)，予以審定。子公司 考評(píng)委 員會(huì)公司高層管 理人員、

17、各部 門經(jīng)理1. 指導(dǎo)各部門績(jī)效考評(píng)工作，聽取考評(píng)匯報(bào)。2. 有效控制考評(píng)尺度，糾正評(píng)估中的偏差。3. 對(duì)部門主管提出的本部門大功大過(guò)事件或員工申訴事件依據(jù)所提供的事 實(shí)依據(jù)，予以審定。部門考 評(píng)工作 實(shí)施小 組部門中、基層 管理人員、員 工代表1. 制訂部門考評(píng)辦法、計(jì)劃及考評(píng)量表。2. 對(duì)部門員工進(jìn)行考評(píng)制度、考評(píng)辦法和考評(píng)量表使用的培訓(xùn)。3. 對(duì)部門員工考核結(jié)果最終評(píng)定。4. 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)簽核后交公司行政部。相關(guān)規(guī)定：1. 考核者和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任 :員工的自評(píng)結(jié)果作為上級(jí)進(jìn)行評(píng)議的參考依據(jù)，被考核者要為自己提供的考核依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)；考核者日常必

18、須做好下屬工作檢查，在對(duì)下屬各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，為考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性、合理性負(fù)責(zé)。2.行政主管和業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）主管都有考核的責(zé)任:如果一個(gè)員工有雙重直接主管， 由業(yè)務(wù)主管對(duì)員工的業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)， 行政主管在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合考核。第三章月度考核一、考核期限每月的1日至月末。二、月度單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估公司常用的考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法見(jiàn)附表鳳糖集團(tuán)績(jī)效考核指標(biāo)詞典。三、月度考核等級(jí)及系數(shù)表（一）部門班組考核等級(jí)系數(shù)表部門、工段、班組考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)工段、班組績(jī)效系數(shù)A1.031.01B11C0.970.99（二）個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)表個(gè)人考核等級(jí)個(gè)人績(jī)效系數(shù)內(nèi)部二次

19、分配系數(shù)A1.051.05 1.5B11C0.950.95 0備注：各部門可根據(jù)公司當(dāng)月清算情況對(duì)績(jī)效工資部分進(jìn)行二次分 配。四、強(qiáng)制區(qū)分分配表直接下屬人數(shù)A級(jí)（不咼于）B級(jí)C級(jí)（不低于）123不咼于11不低于14不咼于12不低于15不咼于13不低于16不咼于14不低于17不咼于24不低于18不咼于24不低于29不咼于25不低于210不咼于35不低于2區(qū)分說(shuō)明：直接下屬為1人或2人，考核等級(jí)不得超過(guò)直接上級(jí)， 3人以上參照上表；制煉處工段長(zhǎng)、科室部門助理最終考核等級(jí)不得 超過(guò)直接上級(jí)。五、月度考核結(jié)果的運(yùn)用（一）月度績(jī)效工資分配1、子公司高層管理人員、總部部門經(jīng)理、子公司各部門經(jīng)理月 度績(jī)效工

20、資二月度績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)2、其他員工月度績(jī)效工資 二月度績(jī)效工資基數(shù)x團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)x 個(gè)人績(jī)效系數(shù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)按以下方法確定：崗位人員團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)工段長(zhǎng)、部門助理=部門經(jīng)理績(jī)效系數(shù)班組長(zhǎng)=部門經(jīng)理績(jī)效系數(shù)X工段長(zhǎng)績(jī)效系數(shù)班級(jí)員工-部門經(jīng)理績(jī)效系數(shù)X工段長(zhǎng)績(jī)效系數(shù)X班組長(zhǎng)績(jī)效系數(shù)科室部門員工=部門經(jīng)理績(jī)效系數(shù)女口：車間班組員工個(gè)人月度績(jī)效工資 二月度績(jī)效工資基數(shù)X部門績(jī) 效系數(shù)X工段績(jī)效系數(shù)X班組績(jī)效系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)舉例說(shuō)明：假定動(dòng)力處處長(zhǎng)月度績(jī)效工資為1000元，部門月度績(jī)效工資總額為2萬(wàn)元（不包括處長(zhǎng)在內(nèi)），處長(zhǎng)在同級(jí)考核中被考核 為A,則他的月度績(jī)效工資為1000*1.05=1

21、050元，部門績(jī)效工資總額 為20000*1.03=20600元，假定動(dòng)力處某工段長(zhǎng)績(jī)效工資為700元，考核為A,則他的績(jī)效工資為 700*1.03 （部門績(jī)效系數(shù)）*1.05 （個(gè) 人績(jī)效系數(shù)）=757元，假定該工段某班組長(zhǎng)的績(jī)效工資為500元,考核為A,則他本月的績(jī)效工資為 500*1.03（部門績(jī)效系數(shù)）*1.01（工段部 門績(jī)效系數(shù)）*1.05（個(gè)人績(jī)效系數(shù)）=546元，假定該班組某員工績(jī)效工 資為400元，考核為 A,則他的績(jī)效工資為400*1.03（部門績(jī)效系數(shù)）*1.01（工段部門績(jī)效系數(shù)）*1.01（班組績(jī)效系數(shù)）*1.05 （個(gè)績(jī)效系 數(shù)）=441元（二）月度排名1、常務(wù)副總

22、排名：三公司常務(wù)副總月度綜合考核成績(jī)?cè)诩瘓F(tuán)內(nèi)按得分高低進(jìn)行排名，分別排名A、B、C,對(duì)A C各獎(jiǎng)懲200元。對(duì)其下屬副總團(tuán)隊(duì)分別獎(jiǎng)懲 500元，由常務(wù)副總進(jìn)行區(qū)分獎(jiǎng)懲，常務(wù)副 總及其它副總月度排名獎(jiǎng)懲由子公司在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)，年底總部進(jìn) 行總額清算，不占用各公司員工工資總額。2、總部部門經(jīng)理（含財(cái)務(wù)總監(jiān)）排名：按強(qiáng)制區(qū)分分配指導(dǎo)表， 進(jìn)行A、B、C區(qū)分，A C各獎(jiǎng)懲200元，對(duì)應(yīng)的部門助理及員工獎(jiǎng)懲 部門經(jīng)理的50呀口 25%（三）月度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的年度累積得分所在團(tuán)隊(duì)月度考核個(gè)人月度考核考核等級(jí)（部門、工段、班組長(zhǎng)考核等級(jí)）對(duì)應(yīng)年度累積得分考核等級(jí)對(duì)應(yīng)年度累積得分A10A10B8B8C6C6

23、第四章年度考核一、考核期限每年9月1日至次年8月31日作為一個(gè)考核年度，全員考核在榨 季結(jié)束后檢修開始前進(jìn)行。二、年度考核成績(jī)的確定（一）班組長(zhǎng)、基層員工年度考核成績(jī)：根據(jù)所在團(tuán)隊(duì)的月度考核累積等級(jí)及個(gè)人月度考核等級(jí)累積成績(jī)確定，其中團(tuán)隊(duì)成績(jī)占權(quán)重40%個(gè)人成績(jī)占60%（二）中高層管理人員的年度考核成績(jī)：由所在團(tuán)隊(duì)的月度考核累積等級(jí)、個(gè)人月度考核等級(jí)累積成績(jī)、 年度團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成率確定。其中： 中層管理人員團(tuán)隊(duì)月度考核成績(jī)占權(quán)重20%個(gè)人等級(jí)占30%年度團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成率占50%高層管理人員團(tuán)隊(duì)月度考核成績(jī)占權(quán)重20%個(gè)人等級(jí)占20%年度團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成率占 60%項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)及方法高層中層甘

24、日基7層團(tuán)隊(duì)月度考核等級(jí) 平均成績(jī)20%20%40%根據(jù)考核年度內(nèi)所在團(tuán)隊(duì)所有月度考核等級(jí)平均 成績(jī)進(jìn)行計(jì)算，得分=團(tuán)隊(duì)年度所有考核月度考核 等級(jí)總分/考核月數(shù)X 10x權(quán)重）個(gè)人月度考核等級(jí) 平均成績(jī)20%30%60%根據(jù)考核年度內(nèi)所有個(gè)人月度考核等級(jí)平均成績(jī) 進(jìn)行計(jì)算，得分=個(gè)人年度所有考核月度考核等級(jí) 總分/考核月數(shù)x 10X權(quán)重）年度團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成 率60%50%0根據(jù)年初設(shè)定的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 得分=100 x目標(biāo)完成率x權(quán)重注：?jiǎn)T工個(gè)人年度考核成績(jī) =團(tuán)隊(duì)月度考核等級(jí)平均成績(jī) +個(gè)人月度考核等級(jí)平均成績(jī)+年度團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成率考核成績(jī)備注：年度團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成率根據(jù)年初下達(dá)各公司、各

25、部門的指標(biāo) 考核。三、年度考核結(jié)果運(yùn)用（一）崗位工資薪級(jí)浮動(dòng)根據(jù)年度考核等級(jí)，對(duì)員工次年的崗位工資薪級(jí)進(jìn)行調(diào)整，如下表:年度考核結(jié)果結(jié)果運(yùn)用A上升一級(jí)B新級(jí)不變C下降一級(jí)說(shuō)明：年度考核為 A的員工原則上控制在 10%以內(nèi)（具體比例根據(jù)公司當(dāng)年效益報(bào)總部批準(zhǔn) 后確定），考核為C的員工應(yīng)在10%以上，當(dāng)崗位工資薪級(jí)達(dá)到 A級(jí)時(shí)，可考慮其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法。（二）年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金 二年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)x團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效考核系數(shù)X個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)（三）職位調(diào)整1、職位提升與培養(yǎng)年度綜合考評(píng)為 A 并有潛力者，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展意愿，進(jìn)行有針 對(duì)性的配置，配置的方式有：升職、輪崗或后備人才培養(yǎng)。

26、2、年度人員優(yōu)化年度人員優(yōu)化按高層、中級(jí)、基層進(jìn)行優(yōu)化，優(yōu)化比例為該層級(jí)員 工的 2%，被優(yōu)化的員工要重新競(jìng)崗并可競(jìng)原崗位，公司也可直接對(duì)其 降薪、降職使用；若未被聘上，則進(jìn)行待崗。（四）培訓(xùn)1、對(duì)于年度考核為A并有潛力者，公司可根據(jù)其個(gè)人發(fā)展需要予以 提供針對(duì)性或綜合能力提高的培訓(xùn)，為其發(fā)展提供智力支持。2、對(duì)于某些方面有欠缺的， 公司為其提供提高技能及意識(shí)方面的培 訓(xùn)，以便其通過(guò)努力能達(dá)到公司的要求。（五）特別獎(jiǎng)勵(lì) 通過(guò)對(duì)集團(tuán)做出突出貢獻(xiàn)的部門、員工個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，樹立先 進(jìn)典型，帶動(dòng)廣大員工愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)奉獻(xiàn)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，有效推動(dòng)集團(tuán) 公司的各項(xiàng)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。第

27、六章 附 則一、集團(tuán)總部及各子公司的員工績(jī)效管理均按本體系規(guī)定執(zhí)行。二、本方案由集團(tuán)公司總部人力資源管理部門負(fù)責(zé)解釋。三、本體系經(jīng)廣泛征求各級(jí)員工意見(jiàn)制訂，經(jīng)鳳糖、甘化、幸福三 公司經(jīng)營(yíng)班子聯(lián)席會(huì)議及各子公司員工代表討論通過(guò)，自 2006年 1 月 1 日起執(zhí)行。附：農(nóng)務(wù)人員績(jī)效考核辦法農(nóng)務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)思路一、績(jī)效考核指標(biāo)1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（1）新植面積（2）單產(chǎn)（入榨量）（3）優(yōu)化砍運(yùn)（進(jìn)廠時(shí)間、平衡率、砍削質(zhì)量）2、輔助業(yè)績(jī)指標(biāo)（1）墊金回收率（2）估產(chǎn)準(zhǔn)確率（3）翻種面積控制（4）平均運(yùn)價(jià)二、農(nóng)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)工資總額=固定工資+種植績(jī)效工資+單產(chǎn)績(jī)效工資+砍運(yùn)績(jī)效工資+- 相關(guān)扣減項(xiàng)目（墊

28、金回收率、估產(chǎn)準(zhǔn)確率、翻種面積，平均運(yùn)價(jià)）固定工資占工資總額比例 40%種植績(jī)效工資占工資總額比例 45%單產(chǎn)績(jī)效工資占工資工資總額比例5%砍運(yùn)績(jī)效工資占工資總額比例5%三、考核基本思路。1、種植績(jī)效考核辦法種植績(jī)效按畝數(shù)計(jì)算，農(nóng)務(wù)員年度工資總額假定為15600元，種植績(jī)效為 15600*45%=7020假定該農(nóng)務(wù)員今年的種植任務(wù)是 2000畝，則每畝績(jī)效為 7020/2000=3.5元/畝，當(dāng)完成片區(qū)目標(biāo) 80%以下時(shí)，每畝3.5*50%=1.75元，當(dāng)完成80%以上時(shí)，每畝3.5 元，當(dāng)超過(guò)片區(qū)目標(biāo)時(shí)每畝獎(jiǎng) 10元,種植面積經(jīng)督查部抽查發(fā)現(xiàn) 每虛報(bào)一畝，倒扣30元。2、單產(chǎn)績(jī)效考核辦法農(nóng)務(wù)

29、員若完成下達(dá)片區(qū)平均單產(chǎn)指標(biāo) 80%以上,則按比例領(lǐng)取 單產(chǎn)績(jī)效工資，假定單產(chǎn)績(jī)效工資為 1000元，完成下達(dá)指標(biāo)90% 則單產(chǎn)績(jī)效工資為1000*90%=900元。若完成指標(biāo) 80%下，則無(wú) 該項(xiàng)績(jī)效工資。超過(guò)片區(qū)指標(biāo)，則每超 0.1噸獎(jiǎng)200元。（單產(chǎn)目 標(biāo)若遇非正常氣候情況，可作適當(dāng)調(diào)整。）3、砍運(yùn)績(jī)效考核辦法砍運(yùn)績(jī)效工資，假定每月 500 元，按當(dāng)天進(jìn)廠時(shí)間的比例發(fā) 放（ 18 小時(shí)內(nèi)進(jìn)廠為當(dāng)天進(jìn)廠時(shí)間，按當(dāng)天進(jìn)廠時(shí)間的累計(jì)加權(quán) 比例發(fā)放，假定一個(gè)月平均當(dāng)日進(jìn)廠時(shí)間為 70%，則當(dāng)月砍運(yùn)績(jī)效 工資為 300*70/80=262 元，若為 90%則 300*90/80=337 元），砍運(yùn)

30、 平衡率考核采用倒扣方式， 砍運(yùn)平衡率為，± 5%，每達(dá)不到一天扣 10 元（特殊情況除外，如雨天，生產(chǎn)安全率影響） ，砍削質(zhì)量考核 采用倒扣方式，即砍削質(zhì)量每達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)一車扣 10 元。4、其他項(xiàng)目考核辦法資金回收率為 100%，若未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，分析主客觀原因，根據(jù) 具體情況追究相關(guān)人員的賠償責(zé)任， 估產(chǎn)準(zhǔn)確率為± 5%，按設(shè)定目 標(biāo)每完不成一個(gè)點(diǎn)，從績(jī)效工資中扣 100 元，確定合理翻種面積， 每超翻一畝假定扣 3元，假定平均運(yùn)價(jià)為 10元/ 噸，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)扣 100 元。（注：以上數(shù)字僅供說(shuō)明使用）附表1.工作計(jì)劃書 （高層管理人員用表）計(jì)劃期限：年 月曰至月曰填表日期

31、：年 月曰姓名部門職位名稱本期主要工作 目標(biāo)（最多三個(gè)）困難預(yù)測(cè)實(shí)施策略（保障措施）工作 計(jì)劃（日程 及推進(jìn) 計(jì)劃）相關(guān)工作流程所需資源支持上級(jí)審核意見(jiàn)注：1明確月度內(nèi)最主要的幾個(gè)目標(biāo)，要符合SMART原則；2、工作計(jì)劃為月度內(nèi)所有計(jì)劃開展工作，力求詳細(xì)、全面；3、本表僅給岀一個(gè)格式，可另附紙書寫；4、工作計(jì)劃書須以電子文檔傳直接上級(jí)及行政部各1份附表2.月度工作計(jì)劃表（中基層員工用表）計(jì)劃期限： 月 日至 月曰填表時(shí)間：年 月 日姓名所在部門職位本期工作關(guān)鍵事項(xiàng)（按事項(xiàng)輕重緩急排序）計(jì)劃達(dá)成事項(xiàng)的時(shí)間和效果1、2、3、4、5、6、需要上級(jí)相關(guān)資源支持內(nèi)容達(dá)成 事項(xiàng) 效果 的保 障措 施及 推

32、進(jìn) 計(jì)劃上級(jí) 對(duì)計(jì) 劃的 審核 意見(jiàn)2、本表由被考核者于每月 28 日前提交上級(jí)進(jìn)行審核，并作為上級(jí)下達(dá)當(dāng)期考核指標(biāo)的主要依據(jù)。附表3.()月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)下達(dá)與考核表(管理人員用)考核期限：年 月曰至月曰制訂時(shí)間：年 月 日被姓核者職位部門考核者職位部門序 號(hào)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)項(xiàng)目考核目標(biāo)(完成時(shí)間、效果)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況權(quán) 重自評(píng) 得分上級(jí)評(píng) 議得分評(píng)估方法及 測(cè)量工具12345678當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分當(dāng)月能力態(tài)度表現(xiàn)得分合計(jì)80綜合考核得分：分； 在同層級(jí)人員中排名第名；在部門中考核等級(jí) 口 A B C級(jí)考核目標(biāo)認(rèn)同雙方確認(rèn)：考核者簽字：被考核者簽字：考核結(jié)果認(rèn)同雙方確認(rèn)：考核者簽

33、字：被考核者簽字：考核說(shuō)明：1、本表由考核者根據(jù)下屬工作計(jì)劃并結(jié)合當(dāng)月工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整后下達(dá)，由考核者填制;2、綜合考核得分=業(yè)績(jī)考核得分 +冊(cè)能力態(tài)度實(shí)際得分3、考核等級(jí)為A、B、C三級(jí)，各級(jí)人員考核等級(jí)均根據(jù)得分及人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)分。附表4.員工能力態(tài)度評(píng)價(jià)表（管理人員用表）考核期限： 月 日至 月曰填表時(shí)間：年 月 日被考核者姓名所在部門職位項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)說(shuō)明自評(píng) 得分上級(jí) 考評(píng)匕匕 厶冃學(xué)習(xí) 能力1主持部門學(xué)習(xí)研討（1分）2、 向內(nèi)刊或其他刊物發(fā)表工作相關(guān)業(yè)務(wù)文章一篇（1分）3、讀書并能在學(xué)習(xí)研討會(huì)議中與他人分享所學(xué)知識(shí)（1分）4、 在會(huì)上能公開反省自己，并虛心聽取他人意見(jiàn) （1分）5

34、、 向外引進(jìn)一項(xiàng)新技術(shù)、新方法（2分）溝通 能力1、為部門和企業(yè)相關(guān)人員授課培訓(xùn)（1分）1、在會(huì)議中脫稿講解（1分）2、能有效地協(xié)調(diào)部門間及上下級(jí)關(guān)系（1分）3、 能在會(huì)議上坦誠(chéng)溝通，說(shuō)事實(shí)，講真話（1分）4、會(huì)上不說(shuō)，會(huì)后亂講扣（2分）領(lǐng)導(dǎo) 能力1、能設(shè)定部門挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（0.5分）3、行事果斷、有全局觀、能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任（1分）4、了解下屬需求，尊重、關(guān)懷下屬（2分）5、不按時(shí)上報(bào)工作計(jì)劃扣（2分）6、不按時(shí)確定績(jī)效目標(biāo)扣（2分）7、無(wú)考核績(jī)效溝記錄扣（2分）8、計(jì)劃做得質(zhì)量差扣（2分），質(zhì)量好（2分）創(chuàng)新 能力1、提岀一條合理化建議（1分）2、提出一條合理化建議并被采納（2分）3、 制定一

35、項(xiàng)新制度（集團(tuán)統(tǒng)一要求除外），改進(jìn)或設(shè)計(jì) 一項(xiàng)新工藝或操作流程（3分）態(tài) 度成本 意識(shí)做一件降低成本費(fèi)用的事項(xiàng)（2分）服務(wù) 意識(shí)1、為相關(guān)部門做一件有益的事（1分）2、 客戶（包括相關(guān)部門）評(píng)價(jià)滿意（1分）團(tuán)隊(duì) 精神1、幫助和關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員（1分）2、與團(tuán)隊(duì)成員或其他部門人員發(fā)生矛盾一次（扣1分）3、 舉行團(tuán)隊(duì)活動(dòng)一次（會(huì)議除外）（2分）4、積極協(xié)助團(tuán)隊(duì)其他成員開展工作（1分）敬業(yè) 精神1、不需要吩咐能主動(dòng)把工作做好（2分）2、吩咐一次能把工作做好（1分）3、吩咐并監(jiān)督能把工作做好（0.5分）4、違紀(jì)一次視情節(jié)扣（25分）、遲到早退一次扣（1分），曠工一次（扣 5分）行為 舉止 環(huán)境1、使用禮貌用語(yǔ)、有良好的親和力（1分）2、衣著整潔、精神狀態(tài)良好（生產(chǎn)工作現(xiàn)場(chǎng)外）（1分）3、辦公、工作環(huán)境清潔、物品擺放有序（2分）獲獎(jiǎng)加分在各種競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)（1 3分）評(píng)分說(shuō)明：按表中所列事項(xiàng)逐項(xiàng)評(píng)分，沒(méi)有發(fā)生表中考評(píng)事項(xiàng)則無(wú)該 項(xiàng)評(píng)分，每項(xiàng)評(píng)分要有依據(jù)，最終總評(píng)分以實(shí)際得分為準(zhǔn)。合計(jì)上級(jí) 綜合 評(píng)議考核者：日期：附表5.（）月關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)下達(dá)與考核表（基層員工用）序 號(hào)考核項(xiàng)目 （關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完成情況權(quán)重 分值自評(píng) 分上級(jí) 考評(píng)合計(jì)80能力、態(tài)度 評(píng)價(jià)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)確自評(píng)分說(shuō)明自評(píng) 分上級(jí) 考評(píng)匕匕 厶冃學(xué)習(xí) 能力1、