東亞糖業(yè)—鳳糖集團績效管理體系

1、鳳糖集團績效管理體系（草案）批準(zhǔn)日期：2005年 月日發(fā)布日期：2005年 月日 批準(zhǔn)人:、八前為規(guī)范和完善集團公司績效管理，建立良好的激勵運營機制， 進-步提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，特制定本體系。第一章 總則一、績效管理的指導(dǎo)思想（一）績效管理的本質(zhì)是使考核者與被考核者得到共同進步（二）績效管理的關(guān)鍵是績效溝通（績效輔導(dǎo)與跟進）（三）績效目標(biāo)的設(shè)定及考核是考核者義不容辭的工作（四）績效考核應(yīng)該以正激勵為主要導(dǎo)向， 而不是以負激勵為主要 導(dǎo)向（五）績效評價的導(dǎo)向是企業(yè)倡導(dǎo)的文化和價值導(dǎo)向二、績效管理基本流程績效管理是一個有機的系統(tǒng)，通過績效管理可以促進整個企業(yè)管理 水平的提升，有效提高企業(yè)的執(zhí)行力，

2、績效管理運行的水平是衡量一個 企業(yè)管理水平高低的重要標(biāo)志。三、員工績效考核內(nèi)容（一）工作業(yè)績：員工按本崗位職責(zé)要求完成工作目標(biāo)的具體情況， 按月度、年度進行考核。（二）能力態(tài)度：員工在工作中的態(tài)度、能力的綜合表現(xiàn)情況，在月 度考核。月度績效綜合得分=業(yè)績考核得分+能力態(tài)度得分 權(quán)重：所有員工的業(yè)績考核占 80 分，能力態(tài)度以實際得分計算。四、考核方式及期限采取層層考核， 員工均由其直接上級負責(zé)考核； 考評周期均分為月 度考核、年度考核。月度考核：考核期限為每月 1 日至月末。 年度考核：每年 9月 1 日至次年 8 月 31日為一年考核年度。五、考核結(jié)果評價員工月度、年度績效考核結(jié)果根據(jù)績效綜

3、合得分評價，分為A、B、C三個等級。各級人員的考核等級按其直接上級分管的人數(shù)按比例進行 強制區(qū)分，沒有分值限定，具體見第三章、第四章。第二章 績效管理的相關(guān)制度一、績效目標(biāo)計劃制度 目的：一方面，理清工作思路，把握事項的輕重緩急，磨刀不誤砍 柴功；另一方面，判斷下屬工作思路是否清晰， 完成工作的措施是否得當(dāng)， 進而做出修訂 和調(diào)整。計劃制訂的依據(jù)：崗位工作職責(zé)，崗位目標(biāo)，公司或主管安排的臨 時性工作。（一）計劃的類別1、年度計劃每年 9月 1 日至次年 8月 31日作為一個考核年度，集團、各子公 司、總部各部門、及子公司各部門有明確的年度工作計劃。使企業(yè)資源 在一年中得到合理有效配置，制定完成

4、時間： 7 月開始編制； 8 月 25 日 前調(diào)整確定。2 、月計劃 集團高層管理人員每月要制定詳細的工作計劃書 ，中基層員工均要制訂月度工作計劃表 ，計劃完成時間：每月 28日。3 、工作日志每日 22： 00 以前對本日工作進行總結(jié)，對下日主要工作事項進行 計劃，由上級進行檢查。二）考核指標(biāo)的設(shè)計科學(xué)合理地確定績效目標(biāo)是績效管理的成敗關(guān)鍵因素之一， 制定績 效目標(biāo)要遵循SMAR原則，即目標(biāo)具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性、可控性、 時間性。 避免把崗位職責(zé)簡單列入關(guān)鍵考核指標(biāo)， 只有任務(wù)做到某種程 度和標(biāo)準(zhǔn)時才能成為績效考核指標(biāo)。（ 三 ） 目標(biāo)確定：考核者對下屬的工作計劃書 、月度工作計劃 表審核

5、后，填制月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)下達與考核表 ，并與下屬進行 溝通對目標(biāo)進行確認；各子公司、總部各部門、子公司各部門、各處及 工段、班組月度績效目標(biāo)確定為次月 3 日以前。二、績效溝通反饋制度整個績效管理過程中， 從制訂指標(biāo)直至考核結(jié)果的反饋， 整個業(yè)績 管理工作只有經(jīng)過主管與員工的充分交流與溝通， 才能達到績效改善與 發(fā)展的最終目的，持續(xù)不斷的溝通是企業(yè)績效考核得以順利進行的保 障，因此溝通反饋工作是業(yè)績管理工作的一個重要環(huán)節(jié)。 有效的績效溝 通能化解績效管理中的矛盾，避免使矛盾集中到績效考核一個點上?？冃繕?biāo)及績效考評結(jié)果的溝通要求做書面記錄。（一）目標(biāo)溝通制度 考核者根據(jù)被考核者提供的月度工作計

6、劃， 結(jié)合本部門及考核者的月度工作計劃， 溝通確定被考核者的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，溝通內(nèi)容包括：1、 確定該目標(biāo)的意義；2、目標(biāo)的可行性分析3、完成目標(biāo)所需的資源支持4 、確定考核標(biāo)準(zhǔn)（二）過程督導(dǎo)溝通制度在實現(xiàn)計劃目標(biāo)的過程中， 考核者應(yīng)適時地對下屬的工作進展情況 進行檢查、指導(dǎo)，下屬應(yīng)主動匯報工作進展情況，以確保存在問題得到 及時糾偏，日常溝通情況應(yīng)在工作日志中作相應(yīng)記錄。（三）目標(biāo)及考核結(jié)果確認制度 考核者與被考核者溝通確定當(dāng)月考核指標(biāo)或考評結(jié)果后， 雙方簽字 確認。（四）績效反饋制度1、督查簡報每 10 天一次督查相關(guān)信息簡報（監(jiān)查部負責(zé)）2、原料發(fā)展簡報每 10 天一次原料發(fā)展相關(guān)信息簡

7、報（原料部負責(zé)）3、財務(wù)預(yù)算分析簡報每月財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況分析簡報（財務(wù)總監(jiān)負責(zé)）4、總部子公司對應(yīng)部門績效檢查及權(quán)限 榨季期間總部各部門經(jīng)理每個月對各子公司對應(yīng)部門進行例行指 導(dǎo)檢查 （非程序化指導(dǎo)檢查不在此范圍內(nèi)） 指導(dǎo)檢查結(jié)果向各子公司常 務(wù)副總溝通及向總經(jīng)理匯報， 總部各部門經(jīng)理對各子公司對應(yīng)部門， 有 指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評價權(quán)，不擁有指揮權(quán)，子公司對應(yīng)各部門的上級 直接領(lǐng)導(dǎo)屬于各子公司常務(wù)副總，總部各部門經(jīng)理對各部門的整改意 見，一是向各子公司常務(wù)副總溝通，若溝通無效，可向總經(jīng)理匯報，通 過總經(jīng)理向各子公司行使指揮權(quán)。（ 五） 總部、子公司、各部門的月度考評例會制度1、集團公司考評（經(jīng)

8、營）例會集團公司考評 （經(jīng)營）例會，原則上每月 6 日召開，由總經(jīng)理主持， 參會人員有董事長、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、各部部門經(jīng)理、常 務(wù)副總、子公司副總、總部部門助理。由總經(jīng)理主持對常務(wù)副總、財務(wù) 總監(jiān)、 總部部門經(jīng)理的考評， 其中財務(wù)經(jīng)理由財務(wù)總監(jiān)提供相關(guān)考評意 見，考評之前進行充分溝通?？荚u程序為： 被考核者述職參會人員質(zhì)詢考核者評議 排名。2、各子公司考評（經(jīng)營）例會由常務(wù)副總主持， 先由分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門經(jīng)理進行考評， 按區(qū)分表 比例確定考評等級， 然后由常務(wù)副總提出調(diào)整意見并進行綜合評價。 子 公司的考評會由常務(wù)副總主持，行政部組織，工段長以上人員參與，適 量的班組長、員工代表可

9、參與。3、部門、工段、班組的考評會 部門、工段、班組每月初召開考評會， 按區(qū)分表比例確定考評等級。 處長對工段長的考核，班組長參與，適量的員工代表可旁聽，各部門以 及各班組同樣采用集體考評的形式組織， 考評還可以結(jié)合部門研討會的 形式舉行，可安排在非正常上班時間。為了保證績效考核的質(zhì)量，各工 段長要協(xié)助班組長進行績效考核， 時間為半年， 處長同時也要做相應(yīng)指 導(dǎo)。月度考評例會原則上每月舉行， 若遇特殊情況不能舉行， 子公司中 層級的考評例會及總部各部門的考評例會應(yīng)向總部行政部申報， 子公司 工段級、班組級和各部門的考評例會向子公司行政部申報。三、績效證據(jù)制度考核要做到相對到公平公正，要有充分的

10、績效證據(jù)作為支持，因此 日常的績效證據(jù)收集十分重要， 同樣被考核者也要積累績效證據(jù)作為自評分書面說明， 績效證據(jù)的收集 要避免抓“小辮子” ，用放大鏡來看小錯誤，而應(yīng)該關(guān)注錯誤和失敗的 意義，比如因為創(chuàng)新而失敗，就應(yīng)該受到鼓勵而不是懲罰，收集績效證 據(jù)要從多渠道，多方位進行收集，避免局限于某一點上，尤其要注意發(fā) 現(xiàn)被考核者的優(yōu)點?？冃У目己俗C據(jù)由被考核者、工作相關(guān)職能部門、督查部門提供， 提供數(shù)據(jù)的真實性及完整性并作為相互考評的的依據(jù)。四、績效考核制度只有對目標(biāo)完成情況進行考核， 才能知道目標(biāo)完成情況如何， 也只 有通過考核， 才能區(qū)分員工工作結(jié)果的差異， 考核中要做到絕對的公平、 公正是不可

11、能的， 因為評價受考核者價值觀驅(qū)使， 關(guān)鍵是如何確定和統(tǒng) 一考核評價價值導(dǎo)向問題， 即企業(yè)和部門倡導(dǎo)什么樣文化價值理念， 若 能正確地把握評價導(dǎo)向，下屬就會朝著上級主管期望的方向努力。（一）述職（工作總結(jié)） 內(nèi)容包括：第一，業(yè)績目標(biāo)完成情況的描述及主客觀原因分析；第 二，列舉主要做了那幾件對業(yè)績目標(biāo)完成及對企業(yè)有價值的事；第三， 綜合評價 （尤其與上期相比有哪些改進， 這一點非常重要） 并自評打分； 第四，改進措施。（二）考評 內(nèi)容包括：第一，工作開展與業(yè)績結(jié)果的相關(guān)性分析；第二，局部 利益與整體利益的全局分析；第三，短期利益與長遠利益的權(quán)衡分析； 第四，本期與上期相比有了哪些進步，尤其在能力

12、態(tài)度方面，這點在評 價中應(yīng)作為重點考慮；第五、作出書面考評依據(jù)；第六，肯定被考核者 的成績，指出其不足及改進方向；第七，評分定級。（三）考核結(jié)果簽字確認制度 被考核者與考核者就考核結(jié)果雙方簽字 （簽字代表知曉， 不代表認 同），若被考核者認為考核不公平，可向行政部提起申訴。（四）考評時間總部完成績效考核時間為次月 5 日以前，子公司為次月 7 日前，總 部及子公司同步進行。五、痕跡管理制度為使績效管理有效開展， 對績效管理的整個過程進行控制， 推行痕 跡管理制度，從績效計劃到績效考評均按本制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行， 有可查 詢的痕跡記材料。行政部對整個績效管理過程進行輔導(dǎo)監(jiān)督， 行政部有 權(quán)參與各級部

13、門的考評會。六、申訴制度被考核者若對考核者的考核結(jié)果不滿意，可拒絕對考核結(jié)果簽字，有權(quán)在兩個工作日內(nèi)向督查部申訴，子公司常務(wù)副總直管人員及總部各部門人員可向總部行政部提起申訴，子公司其他人員可向子公司督查部提起申訴。督查部在兩個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查處理。七、監(jiān)督管理制度總部及各子公司行政部、 監(jiān)察部有權(quán)對集團各部門進行績效管理監(jiān) 督、檢查?？偛勘O(jiān)察部應(yīng)深入基層，對績效管理運行情況進行督查，總 部行政部應(yīng)每月例行對各子公司績效管理進行指導(dǎo)檢查。總部監(jiān)察部應(yīng)每月例行對各子公司的績效管理進行督查。八、獎懲制度把績效管理納入考核，不按期提交計劃一次扣 2分，不按期分解下 達考核指標(biāo)扣2分，工作

14、計劃目標(biāo)明確，思路清晰，措施得力加 2分， 工作計劃水平質(zhì)量差扣 2分。無績效溝通記錄扣 2分。（見能力態(tài)度考 核表）九、相關(guān)部門及人員在績效考評中的職責(zé)主體人員組成職 責(zé)考核者被考核者的 直接上級和 業(yè)務(wù)（項目） 主管1. 與下屬共同設(shè)計績效指標(biāo)設(shè)定績效指標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)，通過溝通與員工達成績效目標(biāo)協(xié)定。2. 提供績效反饋隨時記錄員工績效情況及收集相關(guān)資料。3. 上級考評直接上級收到員工的考核表后，以員工的實績與行為事實為依據(jù)，按照 考核表要求，對員工逐項評分并寫出評語。4. 績效面談與員工面談并提出改進意見。被考核 者所有員工1. 協(xié)助上級確定考核目標(biāo)在績效指標(biāo)的設(shè)計階段，被考核的員工要與部門

15、主管積極配合，以制定 明確、客觀、有挑戰(zhàn)性的績效考核項目及標(biāo)準(zhǔn)。2. 自我評價員工按照考評表的要求，以本人的實績與行為事實為依據(jù)對本人逐項進 行自我評估。3. 績效改進對考評中存在問題進行整改，制訂績效改善發(fā)展計劃，并實施，提高績 效水平。4. 申訴對考核結(jié)果不滿時，員工本人有權(quán)填寫績效考核申訴表向公司考評 委員會申訴。主體人員組成職 責(zé)考核業(yè) 務(wù)主管 部門集團或子公 司人力資源 管理部門1. 方案的設(shè)計與修改。2. 考核者訓(xùn)練及內(nèi)部咨詢。通過考核者培訓(xùn)，使考核者對績效考評計劃和實施過程能正確理解并在 全公司氾圍內(nèi)米用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)氾操作員工績效考核工作。3. 監(jiān)督評價評估系統(tǒng)，指導(dǎo)和檢查

16、各部門考評工作。4. 考評結(jié)果的整理、歸檔部門將下屬員工的考評結(jié)果送交行政部，行政部對年度考評結(jié)果做出分類 統(tǒng)計分析，報常務(wù)副總簽核，然后存檔，以備在以后的人事管理中使用。督查管理部門集團監(jiān)察部 或子公司督 查部1、對績效管理制度執(zhí)行情況進行檢查、反饋并督促改善；2、接受員工績效投訴并負責(zé)調(diào)查核實員工績效投訴并反饋。集團績 效考核 委員會集團董事長、 總經(jīng)理、子公 司總經(jīng)理（常 務(wù)副總）1. 負責(zé)規(guī)劃集團或各子公司的績效考核管理工作。2. 對集團績效管理體系具有解釋裁定權(quán)。3. 對高層管理人員提出的大功大過事件或申訴事件依據(jù)所提供的事實依 據(jù)，予以審定。子公司 考評委 員會公司高層管 理人員、

17、各部 門經(jīng)理1. 指導(dǎo)各部門績效考評工作，聽取考評匯報。2. 有效控制考評尺度，糾正評估中的偏差。3. 對部門主管提出的本部門大功大過事件或員工申訴事件依據(jù)所提供的事 實依據(jù)，予以審定。部門考 評工作 實施小 組部門中、基層 管理人員、員 工代表1. 制訂部門考評辦法、計劃及考評量表。2. 對部門員工進行考評制度、考評辦法和考評量表使用的培訓(xùn)。3. 對部門員工考核結(jié)果最終評定。4. 對員工考評結(jié)果進行匯總和統(tǒng)計分析，報主管領(lǐng)導(dǎo)簽核后交公司行政部。相關(guān)規(guī)定：1. 考核者和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任 :員工的自評結(jié)果作為上級進行評議的參考依據(jù)，被考核者要為自己提供的考核依據(jù)的真實性負責(zé)；考核者日常必

18、須做好下屬工作檢查，在對下屬各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負責(zé)進行客觀、公正的考核評價，為考評結(jié)果的真實性、合理性負責(zé)。2.行政主管和業(yè)務(wù)（項目）主管都有考核的責(zé)任:如果一個員工有雙重直接主管， 由業(yè)務(wù)主管對員工的業(yè)務(wù)進行評價， 行政主管在此基礎(chǔ)上進行綜合考核。第三章月度考核一、考核期限每月的1日至月末。二、月度單項指標(biāo)的評估公司常用的考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)及評估方法見附表鳳糖集團績效考核指標(biāo)詞典。三、月度考核等級及系數(shù)表（一）部門班組考核等級系數(shù)表部門、工段、班組考核等級部門績效系數(shù)工段、班組績效系數(shù)A1.031.01B11C0.970.99（二）個人考核等級系數(shù)表個人考核等級個人績效系數(shù)內(nèi)部二次

19、分配系數(shù)A1.051.05 1.5B11C0.950.95 0備注：各部門可根據(jù)公司當(dāng)月清算情況對績效工資部分進行二次分 配。四、強制區(qū)分分配表直接下屬人數(shù)A級（不咼于）B級C級（不低于）123不咼于11不低于14不咼于12不低于15不咼于13不低于16不咼于14不低于17不咼于24不低于18不咼于24不低于29不咼于25不低于210不咼于35不低于2區(qū)分說明：直接下屬為1人或2人，考核等級不得超過直接上級， 3人以上參照上表；制煉處工段長、科室部門助理最終考核等級不得 超過直接上級。五、月度考核結(jié)果的運用（一）月度績效工資分配1、子公司高層管理人員、總部部門經(jīng)理、子公司各部門經(jīng)理月 度績效工

20、資二月度績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)2、其他員工月度績效工資 二月度績效工資基數(shù)x團隊績效系數(shù)x 個人績效系數(shù)團隊績效系數(shù)按以下方法確定：崗位人員團隊績效系數(shù)工段長、部門助理=部門經(jīng)理績效系數(shù)班組長=部門經(jīng)理績效系數(shù)X工段長績效系數(shù)班級員工-部門經(jīng)理績效系數(shù)X工段長績效系數(shù)X班組長績效系數(shù)科室部門員工=部門經(jīng)理績效系數(shù)女口：車間班組員工個人月度績效工資 二月度績效工資基數(shù)X部門績 效系數(shù)X工段績效系數(shù)X班組績效系數(shù)X個人績效系數(shù)舉例說明：假定動力處處長月度績效工資為1000元，部門月度績效工資總額為2萬元（不包括處長在內(nèi)），處長在同級考核中被考核 為A,則他的月度績效工資為1000*1.05=1

21、050元，部門績效工資總額 為20000*1.03=20600元，假定動力處某工段長績效工資為700元，考核為A,則他的績效工資為 700*1.03 （部門績效系數(shù)）*1.05 （個 人績效系數(shù)）=757元，假定該工段某班組長的績效工資為500元,考核為A,則他本月的績效工資為 500*1.03（部門績效系數(shù)）*1.01（工段部 門績效系數(shù)）*1.05（個人績效系數(shù)）=546元，假定該班組某員工績效工 資為400元，考核為 A,則他的績效工資為400*1.03（部門績效系數(shù)）*1.01（工段部門績效系數(shù)）*1.01（班組績效系數(shù)）*1.05 （個績效系 數(shù)）=441元（二）月度排名1、常務(wù)副總

22、排名：三公司常務(wù)副總月度綜合考核成績在集團內(nèi)按得分高低進行排名，分別排名A、B、C,對A C各獎懲200元。對其下屬副總團隊分別獎懲 500元，由常務(wù)副總進行區(qū)分獎懲，常務(wù)副 總及其它副總月度排名獎懲由子公司在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)，年底總部進 行總額清算，不占用各公司員工工資總額。2、總部部門經(jīng)理（含財務(wù)總監(jiān)）排名：按強制區(qū)分分配指導(dǎo)表， 進行A、B、C區(qū)分，A C各獎懲200元，對應(yīng)的部門助理及員工獎懲 部門經(jīng)理的50呀口 25%（三）月度考核等級對應(yīng)的年度累積得分所在團隊月度考核個人月度考核考核等級（部門、工段、班組長考核等級）對應(yīng)年度累積得分考核等級對應(yīng)年度累積得分A10A10B8B8C6C6

23、第四章年度考核一、考核期限每年9月1日至次年8月31日作為一個考核年度，全員考核在榨 季結(jié)束后檢修開始前進行。二、年度考核成績的確定（一）班組長、基層員工年度考核成績：根據(jù)所在團隊的月度考核累積等級及個人月度考核等級累積成績確定，其中團隊成績占權(quán)重40%個人成績占60%（二）中高層管理人員的年度考核成績：由所在團隊的月度考核累積等級、個人月度考核等級累積成績、 年度團隊目標(biāo)完成率確定。其中： 中層管理人員團隊月度考核成績占權(quán)重20%個人等級占30%年度團隊目標(biāo)完成率占50%高層管理人員團隊月度考核成績占權(quán)重20%個人等級占20%年度團隊目標(biāo)完成率占 60%項目權(quán)重評估等級、標(biāo)準(zhǔn)及方法高層中層甘

24、日基7層團隊月度考核等級 平均成績20%20%40%根據(jù)考核年度內(nèi)所在團隊所有月度考核等級平均 成績進行計算，得分=團隊年度所有考核月度考核 等級總分/考核月數(shù)X 10x權(quán)重）個人月度考核等級 平均成績20%30%60%根據(jù)考核年度內(nèi)所有個人月度考核等級平均成績 進行計算，得分=個人年度所有考核月度考核等級 總分/考核月數(shù)x 10X權(quán)重）年度團隊目標(biāo)完成 率60%50%0根據(jù)年初設(shè)定的團隊目標(biāo)完成情況進行考核 得分=100 x目標(biāo)完成率x權(quán)重注：員工個人年度考核成績 =團隊月度考核等級平均成績 +個人月度考核等級平均成績+年度團隊目標(biāo)完成率考核成績備注：年度團隊目標(biāo)完成率根據(jù)年初下達各公司、各

25、部門的指標(biāo) 考核。三、年度考核結(jié)果運用（一）崗位工資薪級浮動根據(jù)年度考核等級，對員工次年的崗位工資薪級進行調(diào)整，如下表:年度考核結(jié)果結(jié)果運用A上升一級B新級不變C下降一級說明：年度考核為 A的員工原則上控制在 10%以內(nèi)（具體比例根據(jù)公司當(dāng)年效益報總部批準(zhǔn) 后確定），考核為C的員工應(yīng)在10%以上，當(dāng)崗位工資薪級達到 A級時，可考慮其他獎勵辦法。（二）年度績效獎金分配員工個人年度績效獎金 二年度績效獎金基數(shù)x團隊年度績效考核系數(shù)X個人年度績效考核系數(shù)（三）職位調(diào)整1、職位提升與培養(yǎng)年度綜合考評為 A 并有潛力者，結(jié)合員工個人發(fā)展意愿，進行有針 對性的配置，配置的方式有：升職、輪崗或后備人才培養(yǎng)。

26、2、年度人員優(yōu)化年度人員優(yōu)化按高層、中級、基層進行優(yōu)化，優(yōu)化比例為該層級員 工的 2%，被優(yōu)化的員工要重新競崗并可競原崗位，公司也可直接對其 降薪、降職使用；若未被聘上，則進行待崗。（四）培訓(xùn)1、對于年度考核為A并有潛力者，公司可根據(jù)其個人發(fā)展需要予以 提供針對性或綜合能力提高的培訓(xùn)，為其發(fā)展提供智力支持。2、對于某些方面有欠缺的， 公司為其提供提高技能及意識方面的培 訓(xùn)，以便其通過努力能達到公司的要求。（五）特別獎勵 通過對集團做出突出貢獻的部門、員工個人進行表彰獎勵，樹立先 進典型，帶動廣大員工愛崗敬業(yè)、誠實奉獻、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，有效推動集團 公司的各項管理工作，根據(jù)企業(yè)實際，設(shè)立不同的獎項。第

27、六章 附 則一、集團總部及各子公司的員工績效管理均按本體系規(guī)定執(zhí)行。二、本方案由集團公司總部人力資源管理部門負責(zé)解釋。三、本體系經(jīng)廣泛征求各級員工意見制訂，經(jīng)鳳糖、甘化、幸福三 公司經(jīng)營班子聯(lián)席會議及各子公司員工代表討論通過，自 2006年 1 月 1 日起執(zhí)行。附：農(nóng)務(wù)人員績效考核辦法農(nóng)務(wù)員績效考核指導(dǎo)思路一、績效考核指標(biāo)1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（1）新植面積（2）單產(chǎn)（入榨量）（3）優(yōu)化砍運（進廠時間、平衡率、砍削質(zhì)量）2、輔助業(yè)績指標(biāo)（1）墊金回收率（2）估產(chǎn)準(zhǔn)確率（3）翻種面積控制（4）平均運價二、農(nóng)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)工資總額=固定工資+種植績效工資+單產(chǎn)績效工資+砍運績效工資+- 相關(guān)扣減項目（墊

28、金回收率、估產(chǎn)準(zhǔn)確率、翻種面積，平均運價）固定工資占工資總額比例 40%種植績效工資占工資總額比例 45%單產(chǎn)績效工資占工資工資總額比例5%砍運績效工資占工資總額比例5%三、考核基本思路。1、種植績效考核辦法種植績效按畝數(shù)計算，農(nóng)務(wù)員年度工資總額假定為15600元，種植績效為 15600*45%=7020假定該農(nóng)務(wù)員今年的種植任務(wù)是 2000畝，則每畝績效為 7020/2000=3.5元/畝，當(dāng)完成片區(qū)目標(biāo) 80%以下時，每畝3.5*50%=1.75元，當(dāng)完成80%以上時，每畝3.5 元，當(dāng)超過片區(qū)目標(biāo)時每畝獎 10元,種植面積經(jīng)督查部抽查發(fā)現(xiàn) 每虛報一畝，倒扣30元。2、單產(chǎn)績效考核辦法農(nóng)務(wù)

29、員若完成下達片區(qū)平均單產(chǎn)指標(biāo) 80%以上,則按比例領(lǐng)取 單產(chǎn)績效工資，假定單產(chǎn)績效工資為 1000元，完成下達指標(biāo)90% 則單產(chǎn)績效工資為1000*90%=900元。若完成指標(biāo) 80%下，則無 該項績效工資。超過片區(qū)指標(biāo)，則每超 0.1噸獎200元。（單產(chǎn)目 標(biāo)若遇非正常氣候情況，可作適當(dāng)調(diào)整。）3、砍運績效考核辦法砍運績效工資，假定每月 500 元，按當(dāng)天進廠時間的比例發(fā) 放（ 18 小時內(nèi)進廠為當(dāng)天進廠時間，按當(dāng)天進廠時間的累計加權(quán) 比例發(fā)放，假定一個月平均當(dāng)日進廠時間為 70%，則當(dāng)月砍運績效 工資為 300*70/80=262 元，若為 90%則 300*90/80=337 元），砍運

30、 平衡率考核采用倒扣方式， 砍運平衡率為，± 5%，每達不到一天扣 10 元（特殊情況除外，如雨天，生產(chǎn)安全率影響） ，砍削質(zhì)量考核 采用倒扣方式，即砍削質(zhì)量每達不到標(biāo)準(zhǔn)一車扣 10 元。4、其他項目考核辦法資金回收率為 100%，若未達到標(biāo)準(zhǔn)，分析主客觀原因，根據(jù) 具體情況追究相關(guān)人員的賠償責(zé)任， 估產(chǎn)準(zhǔn)確率為± 5%，按設(shè)定目 標(biāo)每完不成一個點，從績效工資中扣 100 元，確定合理翻種面積， 每超翻一畝假定扣 3元，假定平均運價為 10元/ 噸，達不到標(biāo)準(zhǔn)扣 100 元。（注：以上數(shù)字僅供說明使用）附表1.工作計劃書 （高層管理人員用表）計劃期限：年 月曰至月曰填表日期

31、：年 月曰姓名部門職位名稱本期主要工作 目標(biāo)（最多三個）困難預(yù)測實施策略（保障措施）工作 計劃（日程 及推進 計劃）相關(guān)工作流程所需資源支持上級審核意見注：1明確月度內(nèi)最主要的幾個目標(biāo)，要符合SMART原則；2、工作計劃為月度內(nèi)所有計劃開展工作，力求詳細、全面；3、本表僅給岀一個格式，可另附紙書寫；4、工作計劃書須以電子文檔傳直接上級及行政部各1份附表2.月度工作計劃表（中基層員工用表）計劃期限： 月 日至 月曰填表時間：年 月 日姓名所在部門職位本期工作關(guān)鍵事項（按事項輕重緩急排序）計劃達成事項的時間和效果1、2、3、4、5、6、需要上級相關(guān)資源支持內(nèi)容達成 事項 效果 的保 障措 施及 推

32、進 計劃上級 對計 劃的 審核 意見2、本表由被考核者于每月 28 日前提交上級進行審核，并作為上級下達當(dāng)期考核指標(biāo)的主要依據(jù)。附表3.()月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)下達與考核表(管理人員用)考核期限：年 月曰至月曰制訂時間：年 月 日被姓核者職位部門考核者職位部門序 號關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)項目考核目標(biāo)(完成時間、效果)評分標(biāo)準(zhǔn)實際完成情況權(quán) 重自評 得分上級評 議得分評估方法及 測量工具12345678當(dāng)月業(yè)績考核得分當(dāng)月能力態(tài)度表現(xiàn)得分合計80綜合考核得分：分； 在同層級人員中排名第名；在部門中考核等級 口 A B C級考核目標(biāo)認同雙方確認：考核者簽字：被考核者簽字：考核結(jié)果認同雙方確認：考核者簽

33、字：被考核者簽字：考核說明：1、本表由考核者根據(jù)下屬工作計劃并結(jié)合當(dāng)月工作重點進行調(diào)整后下達，由考核者填制;2、綜合考核得分=業(yè)績考核得分 +冊能力態(tài)度實際得分3、考核等級為A、B、C三級，各級人員考核等級均根據(jù)得分及人數(shù)進行強制區(qū)分。附表4.員工能力態(tài)度評價表（管理人員用表）考核期限： 月 日至 月曰填表時間：年 月 日被考核者姓名所在部門職位項目評分標(biāo)準(zhǔn)自評說明自評 得分上級 考評匕匕 厶冃學(xué)習(xí) 能力1主持部門學(xué)習(xí)研討（1分）2、 向內(nèi)刊或其他刊物發(fā)表工作相關(guān)業(yè)務(wù)文章一篇（1分）3、讀書并能在學(xué)習(xí)研討會議中與他人分享所學(xué)知識（1分）4、 在會上能公開反省自己，并虛心聽取他人意見 （1分）5

34、、 向外引進一項新技術(shù)、新方法（2分）溝通 能力1、為部門和企業(yè)相關(guān)人員授課培訓(xùn)（1分）1、在會議中脫稿講解（1分）2、能有效地協(xié)調(diào)部門間及上下級關(guān)系（1分）3、 能在會議上坦誠溝通，說事實，講真話（1分）4、會上不說，會后亂講扣（2分）領(lǐng)導(dǎo) 能力1、能設(shè)定部門挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（0.5分）3、行事果斷、有全局觀、能主動承擔(dān)責(zé)任（1分）4、了解下屬需求，尊重、關(guān)懷下屬（2分）5、不按時上報工作計劃扣（2分）6、不按時確定績效目標(biāo)扣（2分）7、無考核績效溝記錄扣（2分）8、計劃做得質(zhì)量差扣（2分），質(zhì)量好（2分）創(chuàng)新 能力1、提岀一條合理化建議（1分）2、提出一條合理化建議并被采納（2分）3、 制定一

35、項新制度（集團統(tǒng)一要求除外），改進或設(shè)計 一項新工藝或操作流程（3分）態(tài) 度成本 意識做一件降低成本費用的事項（2分）服務(wù) 意識1、為相關(guān)部門做一件有益的事（1分）2、 客戶（包括相關(guān)部門）評價滿意（1分）團隊 精神1、幫助和關(guān)心團隊成員（1分）2、與團隊成員或其他部門人員發(fā)生矛盾一次（扣1分）3、 舉行團隊活動一次（會議除外）（2分）4、積極協(xié)助團隊其他成員開展工作（1分）敬業(yè) 精神1、不需要吩咐能主動把工作做好（2分）2、吩咐一次能把工作做好（1分）3、吩咐并監(jiān)督能把工作做好（0.5分）4、違紀(jì)一次視情節(jié)扣（25分）、遲到早退一次扣（1分），曠工一次（扣 5分）行為 舉止 環(huán)境1、使用禮貌用語、有良好的親和力（1分）2、衣著整潔、精神狀態(tài)良好（生產(chǎn)工作現(xiàn)場外）（1分）3、辦公、工作環(huán)境清潔、物品擺放有序（2分）獲獎加分在各種競賽中獲獎（1 3分）評分說明：按表中所列事項逐項評分，沒有發(fā)生表中考評事項則無該 項評分，每項評分要有依據(jù)，最終總評分以實際得分為準(zhǔn)。合計上級 綜合 評議考核者：日期：附表5.（）月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)下達與考核表（基層員工用）序 號考核項目 （關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）評分標(biāo)準(zhǔn)完成情況權(quán)重 分值自評 分上級 考評合計80能力、態(tài)度 評價項目考核標(biāo)準(zhǔn)確自評分說明自評 分上級 考評匕匕 厶冃學(xué)習(xí) 能力1、