飛雕績效考核制度

1、飛雕電器集團有限公司績效考核制度第一章 總則第一條 為了規(guī)范員工的績效考核工作， 使公司的目標得到層層貫徹， 改善公司與員工的行為與績效，提高員工的工作業(yè)績和工作能力，從而提高工作績效，實現公司經營目標。第二條本制度適用于飛雕集團，包括居華公司、天惠公司、昆港公司及各子公司所有正式聘用員工。第三條飛雕集團績效考核工作需遵循以下原則：1 . SMART 原則：S （Specfic）,指績效考核要切中特定的工作指標，具體化；M （Measurable）,指績效指標是數量化或者行為化且可測量的；A （Attainable） ， 指績效指標在付出努力的情況下可以實現， 避免設立過高或過低的目標；R （

2、Realistic） ，指績效指標是可以證明和觀察的；是與本職工作相關聯(lián)的 ；T （Time-based）,注重完成績效指標的特定期限。2 .公開、公正、全面、客觀原則：考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在本集團內部對全體員工公開，根據考核量表進行準確而客觀的評價，考核結果對被考核者及被考核者的直接主管公開。3 .考核者和被考核者在考核過程中要進行充分溝通，以確?？冃Э己说臏蚀_和合理。第四條 考核職責1. 人力資源部（ 1）負責擬定并不斷完善績效考核制度及相關細則；（ 2）負責組織日?？己?；（ 3）負責績效考核反饋和面談組織；（ 4）負責將考核結果在各項人事制度中的應用。2. 監(jiān)察室：負責

3、員工獎懲情況統(tǒng)計。3. 相關部門：4. 1）負責本部門內人員職位說明書初步設定；5. 2）負責本部門人員的績效考核目標設定及不斷完善；6. 3）部門負責人負責對本部門員工進行績效考核；7. 4）部門負責人負責本部門員工的績效反饋和面談。第二章 考核內容和考核頻率第五條 經理級（含）以上人員的考核內容經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包含財務指標、客戶角度、內部流程角度、學習與成長的角度等四個方面的內容，不同的考核崗位應確定不同的考核指標和權重組合。第六條 經理級（不含）以下人員的考核內容經理級（不含）以下人員的績效考核指標體系主要從定性和定量兩大類進行考核。定量方面依據崗位職責確定考核指標

4、，主要從工作業(yè)績方面進行考核，定性方面主要從工作態(tài)度和工作能力等方面進行考核。第七條 考核頻率績效考核分為月度考核和年度考核。1. 月度考核：即對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為下一個月的 1 日-10 日， 遇節(jié)假日順延；2. 年度考核：即對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的 1 月 1 日 -13 日，遇節(jié)假日順延。第三章 績效考核實施及考核流程第八條 月度考核1. 月度考核分為直接主管評估和人力資源部復核兩部分；2. 直接主管評估是指員工的直接主管根據當月該員工的工作表現和實際工作業(yè)績對員工 進行打分。直接主管應本著對事不對人的態(tài)度對員工進行績效考核。3. 人力資源部

5、復核是指人力資源部會同各部門直接主管進一步溝通，最終確認該員工的績效考核分數。4. 各部門直接主管將績效考核結果反饋給各員工，并經各員工確認后交至人力資源部呈報至總經理室審核。人力資源部根據總經理室審核分數進行薪資核算。5. 月度績效考核基準分為 100 分， 總經理室審核得出的分數為該員工當月的績效考核分。第九條 年度考核1. 人力資源部統(tǒng)一組織年度考核。2. 年度考核采用的是360 度考核方式。3. 年度考核期結束后的第 20 個工作日后，人力資源部將年度績效考核結果反饋至各部 門，各部門直接主管將績效考核結果反饋至各員工。4. 年度考核項目權重比例，基準分100 分。（ 1）年度考核分=

6、業(yè)績指標月度考核平均分*60%+年度360度考核分*25%+年度出勤、獎懲考績分*15%(2)出勤扣分區(qū)分遲到早退事假病假忘記打卡備注周期0.5天次次天天超過6次后，每次1、曠工；不足半天以半天計算；2、乘坐公司班布，因故障等因素 導致早上延誤刷卡上班時，不列入遲到扣分標準-10-1-2-2-1-0.2(3)獎懲狀況扣分區(qū)分大功小功嘉獎大過小過煞土 呂口周期次次次次次次士分+20+ 10+5-20-10-55. 年度績效考核限制規(guī)定(1)年度內曾曠工或記小過(含)以上處分未后功抵前過者，年度績效考核成績不得評 核為80分及以上；(2)年度內出勤工作日未達182天，年度績效考核成績不得超過 80

7、分；第十條考核流程1 .月度考核：數據來源統(tǒng)計數據一數據核對評估得分一人力資源部復核、匯總、 統(tǒng)計并反饋至各員工一總經理室核定一各部門分析檢討目標達成情況2 .年度考核：(1)工作態(tài)度能力：員工互相自評一直接上級評估一權責主管復核一人力資源部(2)獎懲得分：監(jiān)察室匯總獎懲一統(tǒng)計獎懲得分一人力資源部人力資源部初步完成月度考核平均分、工作態(tài)度能力與年度出勤、獎懲得分匯總、計算 一總經理室核定一人力資源部保管、運用。第四章績效反饋和面談第十一條績效考核面談1 .績效考核結束后，由被考核者和直接主管進行績效面談，并報人力資源部備案。2 .面談時，直接主管應直接指出被考核者需要改進的地方，并協(xié)同被考核者制定下月的 工作改進方法并確定下一階段的績效考核指標。第五章績效考核結果的運用第十二條 根據年度績效考核分數將員工工作表現分為I級、R級、田級、IV級、V級。各級別相對應分數為：I級：績效考核分為90分以上；II級：績效考核分為80-89分；m級：績效考核分為70-79分；IV級：績效考核分為60-69分；V級：績效考核分為60分以下。第十三條績效考核結果在薪資調整中的運用根據員工績效考核級別及每年調薪比例范圍，對各級別員工進行浮動比例工資調整。第十四條績效考核結果在崗位調整中的運用1 .對于年度績效考核級別為I級的員工，可在內部晉升崗位中給與優(yōu)先考慮；2 .對于年度績效