怎樣證明存在事實勞動關(guān)系

1、怎樣證明存在事實勞動關(guān)系怎樣證明存在事實勞動關(guān)系如何證明與用人單位之間存在事實勞動關(guān)系所謂“事實勞動關(guān)系指的是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān) 系或變 更原勞動關(guān)系時， 沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同 , 只是以口頭協(xié)議 的形式或者其它形式約定雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義 務(wù)。換言之，“事實勞 動關(guān)系是指沒有書面合同形式的勞動關(guān)系 或者說是一種通過訂立口頭合同 而形成的勞動關(guān)系，大致有兩種表 現(xiàn)形式： 用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同； 原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續(xù)簽，但 用人單 位實際使用勞動者為其支付勞動報酬或是繼續(xù)實際使用勞動 者和為其繼續(xù) 實際支付勞動報酬而勞動者

2、實際為或繼續(xù)實際為用人 單位提供勞動而實際 領(lǐng)取或繼續(xù)領(lǐng)取勞動報酬的情況。那么在發(fā)生勞動爭議糾紛時，如何證明事實勞動關(guān)系？一工資支付憑證或記錄 職工工資發(fā)放花名冊 、繳納各項社會 保 險費的記錄；二用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證、“效勞證等能夠證 明 身份的證件；四考勤記錄；首先，已經(jīng)存在勞動行為。勞動關(guān)系的對象指向的是勞動行為 , 該行為的 形成、存在以及終結(jié)是形成勞動關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有勞 動者按照用人單位 的要求，通過支付相當(dāng)?shù)捏w力和智力，完成用人 單位布置的工作內(nèi)容，創(chuàng)造 了勞動成果，并歸用人單位所有，才意 味著勞動者已經(jīng)向用人單位讓渡了自 己的勞動力使用權(quán)，提供了有 償勞動，從法律上

3、形成一種勞動關(guān)系。否那么， 既無口頭約定又無實 際付出勞動，不可能形成勞動關(guān)系。因此，已經(jīng)存在勞動行為成為 事實勞動關(guān)系的重要組成局部之一。其次，已經(jīng)形成了附屬關(guān)系。一般來說，這一類型的案例中的 都是勞動 者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作， 將人身自由在一定 時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工 作安排，遵守勞動紀(jì)律和規(guī) 章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督， 并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān) 福利待遇。因而，在一定時期 內(nèi)，勞動者附屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn) 定的管理與被管理關(guān) 系。這是事實勞動關(guān)系的重要特征和重要組成局部之一。 如果沒有 形成這種特殊的附屬關(guān)系， 那么不

4、構(gòu)成事實勞動關(guān)系， 甚至也不構(gòu)成 勞 動關(guān)系。第三，默認(rèn)的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存 在著意思 表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認(rèn)或是通過口 頭約定而成的，雙 方存在的附屬關(guān)系的事實在客觀上等同于雙方當(dāng) 事人間已經(jīng)存在訂立契約的 意思表示，只有雙方都對該勞動行為以 及附屬關(guān)系以默認(rèn)的方式接受或不排 斥的情況下，才能認(rèn)為已經(jīng)建 立了事實勞動關(guān)系。第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關(guān)系中， 用人單位 提供勞動條件和規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動者提供有償勞動， 兩者之間存在概括 的意思表示， 或通過行為默認(rèn)或通過口頭約定而 形成的。 因此，從法律上看， 事實勞動關(guān)系具備了主

5、體、內(nèi)容和意 思表示 3 個要素，雙方之間形成了勞動 關(guān)系，只是未形成書面合同 , 欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關(guān)系區(qū)別 于勞動法律關(guān)系之 所在，是其構(gòu)成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關(guān) 系用人單 位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照以下 憑證：一工資支付憑證或記錄職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項 社會 保險費的記錄；二用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證、“服 務(wù)證等 能夠證明身份的證件； 三勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表、 “報名表等招用記錄； 四考勤記錄； 五其他勞動 者 的證言。其中，一、三、四項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉 證責(zé) 任。難道沒有一份正式的書而勞動合

6、同，就不能證明勞動者與用人單 位存在 事實上的勞動關(guān)系 ?就不能很好的保障勞動者的合法權(quán)益了嗎 ? 答案當(dāng)然是否 定的。事實上存在了勞動關(guān)系，就算沒有簽過正式的 勞動合同，勞動者與用 人單位之間也是實實在在存在勞動關(guān)系的。事實勞動關(guān)系包括以下幾個概念：1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書而勞動合同而形成的勞動關(guān)系；2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在木單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動 合同而形成的事 實延續(xù)的勞動關(guān)系；4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合

7、同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款， 比方在承包合同、 租賃合同、 兼并合同中規(guī) 定了職工的使用、 安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系 存在的依據(jù)；5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定己經(jīng)建立的勞動關(guān)系。根據(jù)勞動和社會保障部?關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知?規(guī) 定，用 人單位招用勞動者未訂立書而勞動合同， 但具備以下情形的， 勞動關(guān)系成立。一 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二 用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動 者 受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)

8、的組成局部。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照以下憑證 :1. 工資支付憑證或記錄職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄；2. 用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證、“效勞證等能夠證明 身份的 證件；3. 勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表、 “報名表等招 用記錄；4. 考勤記錄；5. 其它勞動者的證言等其中， 1、3、4項的有關(guān)憑證是由由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者 補簽勞動合同， 勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任 何一方均可提出終止勞動 關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動

9、者提出訂 立無固定期限勞動合同，用人單 位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年 限每滿 一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。事實勞動關(guān)系具有四個方面的特征：1、復(fù)雜性事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；2、特殊性 事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的. 本質(zhì)區(qū)別；3、合法性事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；4、隱匿性事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。事實勞動關(guān)系的定義事實勞動關(guān)系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動 合同， 或者用人單

10、位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同 到期后用人單位 同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂 勞動合同。事實勞動關(guān)系 是勞動爭議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被 用到的概念，原勞動部?關(guān)于貫徹 執(zhí)行v中華人民共和國勞動法假設(shè) 干問題的意見?第17條第一次在立法中 使用了 “事實勞動關(guān)系這 一概念，但?工傷保險條例?以下簡稱 ?條例? 把事實勞動關(guān)系推 到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。 ?條例? 第 18 條、第 61 條規(guī)定：勞動關(guān)系包扌舌事實勞動關(guān)系。這進一步 明 確了事實勞動關(guān)系作為勞動關(guān)系的存在。最高人民法院?關(guān)于審理 勞動爭 議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋?法釋

11、 2001114號第 16 條規(guī)定：“勞 動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人 單位未表示異議的，視 為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。 這說明對于用人單位與勞動者以 前簽訂過勞動合同，勞動合同到期 后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動 者均繼續(xù)享有原勞動合同 約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動合同約定的義務(wù)。其實，事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了書面合同這一 形式要 件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位 成心拖延不訂立 勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的，勞動者享有勞動 保障法律法規(guī)所規(guī)定的一 切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī) 定的一切義務(wù)。從立法沿革來看， 法律上賦予“事實勞動關(guān)系合 法地位，更多的是維護勞動者的合法權(quán)益， 進而維護整個社會的穩(wěn) 定。存在事實勞動關(guān)系的勞動者在勞動保障權(quán)益受到 用人單位侵害 時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、 勞動 爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權(quán)益。但是，司法實踐中對于什么是事實勞動關(guān)系、事實勞動關(guān)系的特 征、事 實勞動關(guān)系有哪些情形均沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，依筆者看來，事 實勞動關(guān)系主要 包括以下幾種情形：1、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同；2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同；