績(jī)效考核績(jī)效管理的知識(shí)

1、績(jī)效治理根本知識(shí)1、問：什么是績(jī)效？答：績(jī)效是指有效的活動(dòng)及其結(jié)果,即為了完成某壹工作而付出的行 為和達(dá)成的結(jié)果.2、問：什么是績(jī)效治理？答：績(jī)效治理是通過治理者和治理對(duì)象于有效溝通的根底上,通 過制定績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反響和循環(huán)改良,以促 進(jìn)員工業(yè)績(jī)持續(xù)提升且最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的壹種治理方式.3、問：績(jī)效治理和傳統(tǒng)評(píng)估之間有哪些區(qū)別 ？比擬工程傳統(tǒng)評(píng)估績(jī)效治理目的獎(jiǎng)懲績(jī)效改善重點(diǎn)過去表現(xiàn)將來表現(xiàn)評(píng)價(jià)點(diǎn)整體結(jié)果結(jié)果選拔干才培育干才對(duì)象對(duì)人對(duì)事主管角色教練行為差異限制監(jiān)督咨詢協(xié)助執(zhí)行方式回億記錄立即回餓下屬反響被動(dòng)抵抗主動(dòng)合作4、問：績(jī)效治理的“五個(gè)核心理念是什么？答：(1)績(jī)效治

2、理是企業(yè)人力資源治理的“中樞和關(guān)鍵(2)績(jī)效治理的核心思想是“績(jī)效改良.(3)績(jī)效治理非常關(guān)注“績(jī)效溝通.(4)績(jī)效治理注重“結(jié)果更注重“過程.(5)績(jī)效治理必須得到各級(jí)治理者的高度認(rèn)同和積極參和5、問：績(jī)效治理包括哪些主要內(nèi)容？6、問：績(jī)效治理的三大模式是什么？答：1 KPI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)導(dǎo)向模式；a什么是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：KPI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KeyPerformancelndicators的英文簡(jiǎn)寫,是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,能夠有效反響關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素 的衡量指標(biāo).b如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：第壹步：根據(jù)公司戰(zhàn)略,開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹.第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo).第三步：根據(jù)部門責(zé)任,

3、將“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分配給有關(guān)部門第四步：根據(jù)崗位說明書,確定根本作業(yè)單元科室、車間和 班組等和個(gè)人“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo).c關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提取原那么：原那么描述具體的(Specific )目標(biāo)是否具體可衡量的(Measurable )目標(biāo)是否可衡量可到達(dá)的(Attainable )目標(biāo)能否到達(dá)結(jié)果是否具有挑戰(zhàn)性和標(biāo)桿企業(yè)做比擬 以且于責(zé)任范圍內(nèi)可控關(guān)聯(lián)的(Relevant )目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)上級(jí)目標(biāo)是否吻合 指標(biāo)是否和整個(gè)指標(biāo)體系壹政基于時(shí)間的(Time-based )目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求2平衡記分卡戰(zhàn)略導(dǎo)向模式把組織的使命和戰(zhàn)略,轉(zhuǎn)換為壹套全面的績(jī)效衡量體系,為戰(zhàn) 略測(cè)量和治理體系提供了根本框架.平衡記

4、分卡是根據(jù)相互關(guān)聯(lián)的財(cái) 務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)增長(zhǎng)四個(gè)方面的改善和調(diào)整來衡量 組織績(jī)效.(3) GS (重點(diǎn)工作目標(biāo))導(dǎo)向模式GS (工作目標(biāo))是 GoalmanagementSystem的縮寫,指有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同商議確定員工于考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其 效果,且于考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),為 員工績(jī)效打分的績(jī)效治理模式.7、問：于績(jī)效治理過程中為什么要進(jìn)行持續(xù)的溝通？答：(1)通過雙方溝通,確定雙方壹致認(rèn)可的績(jī)效方案和績(jī)效 目標(biāo).(2)績(jī)效實(shí)施過程中,通過持續(xù)的溝通對(duì)員工進(jìn)行咨詢輔導(dǎo),對(duì) 績(jī)效方案進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,且了解關(guān)聯(lián)信息.(3)績(jī)效反響過程中,通過面談

5、使員工了解績(jī)效差距且協(xié)商制定 績(jī)效改良的方法.8、問：績(jī)效溝通主要包括哪些方式？答:績(jī)效溝通分為正式溝通和非工式溝通倆種. 正式溝通主要有： 書面方案、直線經(jīng)理定期和員工面談、參和小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議等形 式；非正式溝通主要有：走動(dòng)式治理、工作間歇的溝通、非正式會(huì)議 等形式.9、問：績(jī)效溝通有哪些常用技巧？答:(1)建立和維護(hù)彼此的信任；(2)清楚地說明面談的目的；(3)雙向溝通；(4)適當(dāng)做記錄；(5)防止對(duì)立和沖突；(6)集中于績(jī)效上而不是于性格上；(7)不僅談過去更要放眼未來；(8)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兼顧且重；(9)問題診斷和咨詢輔導(dǎo)且重；(10)保持飽滿的情緒；(11 )該結(jié)束立即結(jié)束；(12)

6、以積極的方式結(jié)束面談.10、問：如何和不同類型的員工進(jìn)行溝通？答：(1)績(jī)效優(yōu)秀的員工：和其面談時(shí)要以鼓勵(lì)為主,慎重對(duì)待其 弱點(diǎn).(2)無明顯進(jìn)步的員工：仔細(xì)分析其沒有明顯進(jìn)步的原因, 對(duì)癥下 藥.(3)績(jī)效差的員工：具體分析其績(jī)效差的主客觀原因,不要單純歸 結(jié)為個(gè)人原因.(4)年齡大、工齡長(zhǎng)的員工：充分肯定其過去成績(jī),甩客觀依據(jù)讓 其接受現(xiàn)實(shí)差距.(5)過分雄心勃勃的員工：用事實(shí)證實(shí)其差距,幫助其制定現(xiàn)實(shí)的 方案.(6)內(nèi)向的員工：使用開放性的問題使他們多表達(dá).(7)容易發(fā)火的員工：要耐心聆聽再和其壹起查找原因、分析問題.11、問：什么是績(jī)效方案？答：績(jī)效方案新是治理者和治理對(duì)象壹起討論,就

7、其于績(jī)效周期 內(nèi)將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些評(píng)估指標(biāo)、 何時(shí)應(yīng)做完等等問題進(jìn)行識(shí)別、理解且達(dá)成共識(shí)的過程.12、問：績(jī)效方案的主要內(nèi)容是付么？答：(1)員工于本次績(jī)效周期內(nèi)到達(dá)什么樣的工作目標(biāo)、完成目標(biāo) 的時(shí)間期限及到達(dá)目標(biāo)的過程中會(huì)遇到什么樣的困難和障礙；(2)制定評(píng)判員工完成工作的標(biāo)準(zhǔn)及員工工作好壞對(duì)部門會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響；(3)員工工作結(jié)果的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重情況、 員工于完成工作時(shí) 擁有什么樣的權(quán)力、資源及信息來源；(4)治理者對(duì)員工提供什么樣的支持、幫助；績(jī)效周期內(nèi)治理者和 員工的溝通方式.13、問:制定績(jī)效方案的主要依據(jù)是什么？答:制定績(jī)效方案的主要依據(jù)是公司目

8、標(biāo)及部門、員工的責(zé)任.14、問：制定績(jī)效方案的原那么有哪些？答：(1)共同參和原那么：治理者和員工共同參和；(2)系統(tǒng)性原那么：?jiǎn)T工的個(gè)人方案必須服從部門方案, 部門方案必 須服從組織方案；(3)實(shí)事求是原那么：制定績(jī)效方案時(shí),各層級(jí)員工要充分考慮、量力而行、切勿脫離實(shí)際；(4)靈活性原那么：要有壹定的彈性,隨組織目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的改變 而改變.15、問:制定績(jī)效方案時(shí)需要溝通哪些問題？答:治理者需要向員工闡述的事項(xiàng)：(1)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)；(2)本部門的工作目標(biāo)；(3)對(duì)治理對(duì)象的期望；(4)具體的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間.員工需要向治理者表達(dá)的事項(xiàng)：(1)對(duì)工作目標(biāo)的熟悉；(2)具體的工作方案；

9、(3)完成任務(wù)可能遇到的問題和所需的資源；(4)評(píng)估結(jié)果信息來源.16、問：什么是績(jī)效實(shí)施？答:績(jī)效實(shí)施就是指治理者積極指導(dǎo)下屬工作,和下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題,以期更好地 達(dá)成績(jī)效方案目標(biāo)的治理過程.17、問：績(jī)效實(shí)施過程有哪些關(guān)鍵點(diǎn)？答:(1)治理者需要針對(duì)不同的下屬和權(quán)變因素,積極開展有效的績(jī)效指導(dǎo)；(2)治理者和下屬之間溝通的有效性；(3)績(jī)效評(píng)估信息的有效性.18、問：治理者于績(jī)效實(shí)施中有哪些責(zé)任？答:(1)通過持續(xù)不斷的溝通,了解員工合理的工作訴求且給予支持,適時(shí)修正工作任務(wù)和目標(biāo)之間的偏差.(2)記錄工作過程中的績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù).

10、19、問:績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)的根本內(nèi)容有哪些？答：(1)指出目前工作結(jié)果和設(shè)定業(yè)績(jī)之間的差距；(2)明確闡述員工工作結(jié)果的全面影響；(3) 了解員工對(duì)目前形勢(shì)的見法；(4)詢問員工對(duì)如何改變形勢(shì)的見解和個(gè)人建議；(5)解釋你方案采取的行動(dòng)舉措；(6)雙方就行動(dòng)方案達(dá)成壹致意見,且制定實(shí)施日期；(7)說明對(duì)員工能夠成功扭轉(zhuǎn)形勢(shì)的信心.20、問:績(jī)效信息常用的采集方法有哪些？答:常用的收集方法有：觀察法、工作記錄法、他人反響法、定期抽查法和關(guān)鍵事件法等.21、問:什么是績(jī)效評(píng)估？答:績(jī)效評(píng)估就是通過系統(tǒng)的方法,來評(píng)定員工工作行為和工作效果.22、問績(jī)效評(píng)估的常用方法有哪些？答:(1)排序法:對(duì)員工根據(jù)表

11、現(xiàn)以績(jī)效優(yōu)劣降序排列名次.(2)強(qiáng)制分布法：根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律,將工作業(yè)績(jī)分級(jí)(3-7類),再根據(jù)事先確定的比例將員工進(jìn)行歸級(jí).壹般而言,杰出員工(2-5%),優(yōu)秀員工(10-20%),稱職員工(40-60%),根本稱職(10-20%),不稱職員工(2-5%).(3)目標(biāo)治理法：?jiǎn)T工根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo),建立崗位工作目標(biāo),進(jìn)行 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估.(4)關(guān)鍵事件法：將反映員工工作績(jī)效的重要事件記錄下來,于壹定期限內(nèi)進(jìn)行的評(píng)估.23、問:選擇評(píng)估主體的原那么是什么？答：評(píng)估主體對(duì)于員工具有行為導(dǎo)向作用,包括上級(jí)、下級(jí)、同事、 自己、客戶等.評(píng)估主體的選擇要遵循以下原那么：(1)績(jī)效評(píng)估主體所評(píng)估的內(nèi)容必須

12、基于他能夠掌握的情況；(2)績(jī)效評(píng)估主體必須對(duì)評(píng)估職位的工作內(nèi)容有壹定了解；(3)有助于實(shí)現(xiàn)壹定的治理目的.24、問：績(jī)效評(píng)估主要有哪些主觀誤區(qū) ？答:(1)暈輪效應(yīng):將被評(píng)估者某壹優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大,以偏概全.(2)趨中效應(yīng)：對(duì)壹組評(píng)估對(duì)象做出的評(píng)估結(jié)果相差不多,導(dǎo)致評(píng)估 成績(jī)拉不開距離.(3)近因效應(yīng):評(píng)估者只憑員工的近期行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估.(4)對(duì)照效應(yīng)：將前、后被評(píng)估者進(jìn)行對(duì)照,從而根據(jù)評(píng)估者的印象 和偏愛做出有偏差的結(jié)論.(5)類已誤差：評(píng)估者對(duì)和自己具有相似特征的被評(píng)估者給予較高評(píng) 估.(6)邏輯誤差:評(píng)估者使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差.(7)寬松性和嚴(yán)格性誤區(qū)：當(dāng)評(píng)定者給出不應(yīng)有的高評(píng)估

13、,稱為寬松性誤區(qū).評(píng)估者給予過分的批評(píng)時(shí),那么為嚴(yán)格性誤區(qū).(8)個(gè)人偏見誤區(qū)：評(píng)估者以某人所于的社會(huì)環(huán)境為依據(jù)判斷某人時(shí) 產(chǎn)生的偏差稱為個(gè)人偏見誤區(qū).25、問：績(jī)效評(píng)估有哪些客觀誤區(qū)？答：(1)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不清；(2)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明；(3)績(jī)效評(píng)估權(quán)重不合理.26、問：什么是績(jī)效反響？答：績(jī)效反響就是將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反響給被評(píng)估對(duì)象,且對(duì)被評(píng) 估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響的過程.27、問：績(jī)效反響的根本內(nèi)容是什么？答:(1)溝通協(xié)商下壹績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)和目標(biāo)；(2)確定和任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置；(3)分析員工績(jī)效差距和確定改良舉措；(4)通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考評(píng)結(jié)果.28、問：什么是績(jī)效改良

14、？答:績(jī)效改良是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的缺乏和差距,查明產(chǎn)生的原因,制定且實(shí)施有針對(duì)性的改良方案和策略,不斷提升企業(yè)和員 工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程.29、問：績(jī)效改良方案主要內(nèi)容包括哪些？答：(1)有待開展的工程；(2)開展這些工程的原因；(3)目前水平和期望到達(dá)的水平；(4)開展這些工程的方式；(5)設(shè)定到達(dá)目標(biāo)的期限.30、問：如何對(duì)績(jī)效改良結(jié)果進(jìn)行評(píng)估？答:績(jī)效改良結(jié)果能夠采用四維度評(píng)估法：(1)各成員對(duì)改良活動(dòng)的反響結(jié)果；(2)改良實(shí)施后,成員學(xué)習(xí)水平和知識(shí)技能是否捉商；(3)改良結(jié)果是否對(duì)工作方式帶來轉(zhuǎn)變；(4)改良結(jié)果對(duì)績(jī)效差距的影響.31、問:績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面？答：(1)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是崗位動(dòng)態(tài)治理的依據(jù)；(2)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是員工培訓(xùn)開展的依據(jù)；(3)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是薪酬分配和調(diào)整的依據(jù)；(4)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是衡量招聘和甄選有效性的依據(jù)；(5)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是員工績(jī)效改良的依據(jù).32、問：績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用中對(duì)崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整的影響有哪些？答：(1)通過績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析,剖析員工和現(xiàn)有崗位的適應(yīng)程度,從而對(duì)于不適合