績效考核員工績效考核辦法

1、20XX年XX月員工績效考核治理方法第一章總那么第一條目的了解員工心態(tài)和工作水平,為公司合理調(diào)配、晉升、培 訓(xùn)和流動,以及員工鼓勵、薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù).第二條原那么嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)的原那么,真實地反映被考 核人員的實際情況,防止因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié) 果.第三條指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度,完善員工的鼓勵 機制和約束機制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù).第四條適用范圍本方法適用于事業(yè)部職能部除治理干部以外的全體員工.第二章考核體系第五條考核對象I類員工：工作內(nèi)容的方案性和目標(biāo)性較強的員工II類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條

2、：考核內(nèi)容1、 業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作方案且依據(jù)工作目標(biāo)進行考核；n類員工依據(jù)職位說明書進行考核.2、 水平考核：通過員工的工作行為,觀察、分析、評價其具備的工作水平.3、 態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為,考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度.考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績考核70%業(yè)績X70%+水平X20%+態(tài)度X10%水平考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的倆級考核方式.第三章考核實施第八條考核機構(gòu)人力資源部以及直屬部門經(jīng)理第九條考核周期以半年為考核周期,年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考 核周期.上半年：1月1日-6月30日；下

3、半年：7月1日12月31 日.具體時間以通知為準(zhǔn).第十條考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作方案, 每年1月和7月份由人力 資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定.第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十一條考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段9010080-8970-7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十二條培訓(xùn)于進行人力資源開發(fā)工作時,應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資 料,了解員工的培訓(xùn)需求,從而有效地開展培訓(xùn)工作.第十三條崗位晉升于進行晉升時,應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果,把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)水平.第十四條調(diào)薪根據(jù)考核結(jié)果可根據(jù)部門情況適當(dāng)作出調(diào)薪處理第十五條績效收益每個季度獎金的安排可作為績效考核的

4、收益,具體數(shù)額 200-500不等.注：個人考核結(jié)果(P)為 D等者,取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受 獎金；于考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算.第十六條審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者一一直接主管一一部門主管一的 流程進行審批,但匯總報表要報總經(jīng)理審批.第五章考核面談和績效改良第十七條考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作方案和目標(biāo),目的于于干部對下屬的工作 進行監(jiān)督和指導(dǎo),于工作思路和績效改良上提供幫助,因此每次考核 結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)和被考核者進行考核面談,增強雙向溝通.考核面談為考核者和被考核者就績效改良和水平提升所進行的溝通 應(yīng)做到：(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；(2)對下壹階段工作

5、的期望達成壹致意見；(3)討論制定雙方均能接受的書面績效改良和培訓(xùn)方案.第十八條績效改良每個考核期結(jié)束后,考核者和被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂?員工績效改良方案書?,報人事處備案.第六章考核結(jié)果的治理第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作方案、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時, 經(jīng)考核負責(zé)人同意后,能夠進行調(diào)整和修正.考核結(jié)束后人事仍應(yīng)對 受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定.第二十條考核結(jié)果反應(yīng)被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人事應(yīng)于考核結(jié)束后五個工作日 內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果.第二十壹條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人事歸入被考核者個人檔案且 負責(zé)保

6、存.第二十二條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決； 如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,人事需 于接到申訴之日起十日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù).第七章附那么第二十三條本方法由人事處負責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十四條本方法自發(fā)布之日起開始實施.附表：1、 員工工作業(yè)績評估表2、 員工工作水平評估表3、 員工工作態(tài)度評估表4、 員工績效考核結(jié)果處理表5、 員工績效改良方案表6、員工績效考核評定細那么及關(guān)聯(lián)評價指標(biāo)的說明員工工作業(yè)績評估表I類員工姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期_年月室月_月工作概要工作效果評價廳P工作目標(biāo)方案重要性基數(shù)10分制考

7、評工程評分得分1第壹項,作內(nèi)容及時性40% 工作質(zhì)量60% 2第二項,作內(nèi)容及時性40% 工作質(zhì)量60% 3第三項,作內(nèi)容及時性40% 工作質(zhì)量60% 4第四項,作內(nèi)容及時性40% 工作質(zhì)量60% 5第N項,作內(nèi)容及時性40% 工作質(zhì)量60% 總得分=工各項得分/£重要性基數(shù)X100被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注1、工作目標(biāo)方案參照部門月度,作方案內(nèi)容2、考核結(jié)果需到人力資源部備案員工工作水平評估表姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年-岑戶_月水平考核工程權(quán)重考核要點評分知識、技能20%1、根底知識和專業(yè)知識2、工作經(jīng)驗3、工作技能邏輯思維水平20%1、對崗位工作內(nèi)容的理

8、解2、對上級下達的指示的理解3、分析、歸納和總結(jié)水平4、洞察水平以及判斷的失誤率創(chuàng)新水平20%1、治理創(chuàng)新2、技術(shù)創(chuàng)新3、合理化建議被采納數(shù)人際溝通水平20%1、上下級、同事之間溝通2、部門之間的溝通和協(xié)調(diào)表達水平20%1、口頭表達水平2、文字表達水平總得分：被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名員工工作態(tài)度評估表姓名崗位單位部門考核期年_月一_年_月考核工程考核要點評分紀(jì)律性25%是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律,很少遲到、早退、缺勤；對待上級、同事、外部人員是否啟禮貌,注重禮儀；是否嚴(yán)格遵守工作匯報制度口頭、書面,按時完成工作方案；團隊協(xié)作25%工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動協(xié)助上級、同事

9、和卜屬的工作；是否努力使工作氣氛活潑、協(xié)調(diào),充滿團隊精神；敬業(yè)精神25%工作是否熱情飽滿,且能經(jīng)常提出合理化建議；對分配的任務(wù)是否講條件、主動、積極、盡量多做工作；是否積極學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的知識,不斷提升業(yè)務(wù)技能；是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)；是否敢于承當(dāng)責(zé)任,不推卸責(zé)任；奉獻息識25%為公司和組織的目標(biāo)和利益不計較個人得失；不搞部門本位主義,堅持事業(yè)部全局觀點；總得分被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注考核結(jié)果需到人力資源部備案.員工績效考核結(jié)果處理表姓名崗位評估時間單位部門業(yè)績 考核 得分水平 評估 得分態(tài)度 評估 得分綜合考核得分=業(yè)績得分X 70% +水平得分X 20%+態(tài)度

10、得分X 10%績效考核等級： A 90-100 分UB 80-89 分UC 70-79 分UD 70 分以下考 核 結(jié) 果 處崗位異動其他理 意 見被考核者意見直接主管意見部門主管意見人力資源部意見備注員工績效改良方案表姓名性別年齡單位部門崗位考績摘要：杰出的績效按重要性排列1、2、3、4、5、需要改良的績效按重要性排列1、2、3、4、5、n.績效改良方案：應(yīng)采取的行動完成時間被考核者 簽名直接主管 簽名部門主管 簽名備注需到人力資源部備案員工績效考核評定細那么及關(guān)聯(lián)評價指標(biāo)的說明一、員工工作業(yè)績評估表員工評價標(biāo)準(zhǔn)：員工的工作內(nèi)容方案性和目標(biāo)性較強,于考核時側(cè)重考察其于月度工作方案及目標(biāo)完成情

11、況,考核指標(biāo)分為：(1) 重要性基數(shù)：反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度,采用 10分制非常重要9 10較重要89重要78壹股重要672及時性：反映工作方案的完成速度,采用百分制進行評分超過工作方案完成的時間90 100 分正好于工作方案的時間內(nèi)完成8089 分根本于工作方案的時間內(nèi)完成7079 分沒啟于工作方案的時間內(nèi)完成70分以下3工作質(zhì)量：反映工作方案的完成好壞,采用百分制進行評分超過工作任務(wù)要求,有創(chuàng)新90 100 分完全到達工作要求8089 分根本到達工作方案要求7079 分未能到達工作要求70分以下4各項得分：反映各項工作方案綜合完成情況,計算公式為：各項得分=及時性x 40%+工作質(zhì)

12、量X 60% X重要性基數(shù)+1005總得分=工各項得分/£重要性基數(shù)x 100二、員工工作水平評估表?員工工作水平評估表?的考核工程包括：1知識和技能2 邏輯思維水平3創(chuàng)新水平4表達水平5人際溝通水平1 .知識和技能一任職者具有工作所需要的根底知識和專業(yè)知識,以 及關(guān)聯(lián)的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能.超過工作要求90 100 分完全到達要求8089 分根本到達要求7079 分未能到達要求70分以下2.邏輯思維水平一任職者具有工作需要的邏輯思維水平,如歸 納、總結(jié)、分析和判斷等.非常強90 100 分較強8089 分壹股7079 分較不70以下3.創(chuàng)新水平一要求任職者能夠根據(jù)個人工作的性質(zhì)和內(nèi)容

13、,結(jié) 合實際情況,提出切合實際的新觀點、新方法,如治理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng) 新、合理化建議等.非常強90 100 分較強8089 分壹股7079 分較不70分以下4.表達水平一任職者所具備的文字和口頭表達水平.非常強90 100 分較強8089 分壹股7079 分較不70分以下5.人際溝通水平一任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)水平.非常強90 100 分較強8089 分壹股7079 分較不70分以下6、總得分=?權(quán)重X各項得分三、員工工作態(tài)度評估表?員工工作態(tài)度評估表?中的考核工程包括：1紀(jì)律性2團隊協(xié)作3敬業(yè)精神4奉獻精神.1 .紀(jì)律性一反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情況.非常好90 100 分較好8089 分壹股7079 分較不70分以下2.團隊協(xié)作一要求任職者有團隊協(xié)作意識,于實際工作中,顧 全大局,主動協(xié)助他人工作,充分為他人著想,樂于助人.非常好90 100 分較好