績效考核常用六種方法

1、企業(yè)績效考核常用六種方法一、評級量表法：評級量表法,是績效考核中采用最普遍的考核方法.由考評人員用一定的 量表,對員工在每一考評因素上的情況作出評判和記分,常用五點表.二、等級鑒定法：1 .概念又稱圖表考核法,是一種歷史最悠久的、也是應(yīng)用非常廣泛的員工業(yè)績考 核方法.2 .實施過程在應(yīng)用這種考核方法時,考核者首先確定績效考核的標準,然后對于每個 考核工程列出幾種行為程度供考核者選擇,等級鑒定法有多種形式,根據(jù)各自 結(jié)構(gòu)的變化,它們大致有三個方面的區(qū)別：一是各項選擇含義的明確程度；二是上層治理人員在分析考核結(jié)果時分辨 理想答案的清楚程度；三是對于考核者來說各個考核工程含義的清楚程度.3 .優(yōu)點這

2、種方法本錢比擬低,容易使用.假定優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意 分別等于4 、"5 、6 、"7 、1分,在對各個考核標準設(shè)定了權(quán)重之后,員工業(yè)績的考核結(jié)果可以加 總為用數(shù)字來表示的結(jié)果,可以進行員工之間的橫向比擬.等級鑒定法在考核 內(nèi)容的深度方面不如關(guān)鍵事件法,它的主要優(yōu)點是適應(yīng)性強,相比照擬容易操 作和本錢比擬低三、強制分配法：1 .概念所謂強制分配法就是按正態(tài)分布"對考核評價結(jié)果或考核者進行合并歸 類,預防主管偏寬的評價而規(guī)定的方法.常用于絕對考核(一般一些客觀的考 核要素,如任職資格,工作任務(wù)等)之后的調(diào)整,由考核人員將員工分為幾 類,每一類強制規(guī)定一個百

3、分比,按員工整體績效歸入某一類.常用于絕對考 核(一般指工作資格,工作量等)之后的調(diào)整,即調(diào)整出SA、B、C、D各檔次的分布或極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差的分布.2 .實施過程(1)確定A、B、CD、E各個評定等級的獎金分配的點數(shù),使每個等級之間點數(shù)的差異具有充 分的鼓勵效果.(2)由每個部門的每個員工根據(jù)績效考核的標準,對自己以外的所有員工 進行0100的評分.(3)對稱地去掉假設(shè)干個最高分和最低分,求出每個員工的平均分.(4)將部門中所有員工的平均分加總,再除以部門的員工人數(shù),計算出部 門所有員工的績效考核平均得分.(5)用每位員工的平均分除以部門的平均分,得出一個標準化的評價分.評價以“1為標準

4、,明顯大于“1的員工可以得B或者A等級的評價,為“1的員 工可以得C等級的評價,而小于“1的那么得D甚至E等級的評價.3.優(yōu)點可以克服評價者過分寬容或過分嚴格的缺點,也可以克服所有員工不分優(yōu) 劣的平均主義.4.缺點如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設(shè)定的分布樣式,那么根據(jù)評價者的 設(shè)想對員工進行強制區(qū)別容易引起員工不滿四、要素評定法概念:所謂要素評定法就是賦予 考核內(nèi)容和 考核要素以具體的內(nèi)涵(即評 語),使之更加直觀、具體和明確.五、目標治理法1 .概念目標治理表達了現(xiàn)代治理的哲學思想,是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過 程.目標治理法由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標,個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn) 略目標

5、及相應(yīng)的部門目標而確定,并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可 測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準,以制定的目標作為對員工考評 的依據(jù),從而使員工個人努力目標與組織目標保持一致,減少治理者將精力放 到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性.2 .實施過程戰(zhàn)略目標設(shè)定.考評期內(nèi)的目標設(shè)定首先由組織的最高層領(lǐng)導開始,由他 們制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃,明確總體的開展方向,提出企業(yè)開展的中長期戰(zhàn)略目 標以及短期工作方案.(1)組織規(guī)劃目標.在總方向和總目標確定的情況下,分解目標,逐級傳 遞,建立被考評者應(yīng)該到達的目標,這些目標通常成為對被考評者進行評價的 根據(jù)和標準.制定目標時,應(yīng)注意目標的具體性和客觀性,目

6、標的數(shù)量不宜過 多；目標應(yīng)做到可量化、可測量,且長期與短期并存；目標由治理層和員工共 同參與制定；設(shè)立目標的同時,還應(yīng)制定到達目標的詳細步驟和時間框架.(2)實施限制.目標實施過程中,治理者提供客觀反應(yīng),監(jiān)控員工到達目 標的進展程度,比擬員工完成目標的程度與方案目標,根據(jù)完成程度指導員 工,必要時修正目標.在一個考評周期結(jié)束后,留出專門的時間對目標進行回 顧和分析.3 ."優(yōu)點目標治理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,所以很 少出現(xiàn)評價失誤,也適合于對員工提供建議,進行反應(yīng)和輔導.由于目標治理 的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提升,增強了責任 心和

7、事業(yè)心.4 .缺點目標治理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標,因此難以對員 工和不同部門間的工作績效做橫向比擬,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)六、360度考核法1 .概念360度評價法是近年來人力資源治理常用的一種評價方法,也叫360度反應(yīng)法或多源評價法.它是指在一個組織中,通過所有了解和熟悉被評價者的人, 即由同事、上級、下屬、顧客以及其他部門人員作為評價者來評價員工績效, 然后對來自多方位的信息進行綜合分析和判斷,形成最終評價結(jié)果.2 .實施過程(1)發(fā)起.員工或經(jīng)理均可發(fā)起,雙方都采取一種主動的方式,有利于雙 方的有效合作.(2)落實考核評估人員,準備考核評估.在落實考核評估人員中

8、,員工和 經(jīng)理應(yīng)就考核評估人員達成一致,以預防雙方對評估結(jié)果的誤解.經(jīng)理和員工 分發(fā)考評表格給評估人員.(3)進行考核評價.考評人員根據(jù)有關(guān)評估標準填寫 360度評估表,并把 表交給經(jīng)理.人力資源部應(yīng)把握評估標準的一致性,并做好標準的制定與監(jiān) 督.(4)經(jīng)理收集并總結(jié)資料數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)信息為經(jīng)理如何有效治理員工提 供了依據(jù).(5)經(jīng)理和員工經(jīng)過討論就開展的行動達成一致.根據(jù)開誠布公的原那么, 經(jīng)理將結(jié)果告知員工,并與員工討論業(yè)績,以開展的眼光對待結(jié)果.人力資源 充當參謀的角色,并在意見不一致時從中協(xié)調(diào).(6)評估總結(jié),制定行動方案.360度全方位總結(jié),并存入員工考核檔 案.(7)促進員工開展.

9、行動方案是員工水平開展的一局部,只有員工水平的 開展,才能不斷推發(fā)動工績效改良,并能成功地開始下一輪考核.3 .優(yōu)點運用了心理學、心理統(tǒng)計學、社會學、組織行為學、治理學、人力資源管 理理論等多學科的理論和技術(shù),多角度、多來源地對組織及個人績效做出評 價.該模式是對傳統(tǒng)模式的挑戰(zhàn),具有傳統(tǒng)模式?jīng)]有的優(yōu)勢.這種評價方式可 以提供全面、公正、真實、客觀、準確、可信的信息.從員工個人角度看,通 過評價,可以了解自己在職業(yè)開展中存在的缺乏,從而鼓勵個人努力工作,創(chuàng) 造更好的業(yè)績,從組織角度看,可以從更多的渠道了解被評者的績效信息,對 其作出客觀的評價.而且360度評價結(jié)果有多種用途,由于信息來源多,使得

10、 其評價結(jié)果比其他評價方法更準確、可信,可以被廣泛應(yīng)用在獎勵、薪酬管 理、職務(wù)晉升以及個人職業(yè)開發(fā)等各種治理實踐中.4 .缺點實施本錢高,收集和處理的信息量大,對評價進行專門的練習等.止匕外, 由于評價信息來自站在不同角度、處于不同職位的所有評價者,可能發(fā)生不同 評價者之間的意見沖突.同時,如何保證評價的客觀性,有效剔除不客觀的信 息和評價,以及如何將評價信息與個人績效提升有機結(jié)合等,都是比感和較敏 重要的問題績效考核的常用方法1、等級評估法是績效考核中常用的一種方法.根據(jù)工作分析,將被考核崗 位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述 完成該模塊工作需要到達的工作標

11、準.同時,將標準分為幾個等級選項,如優(yōu)、良、合格、不合格等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模 塊的完成情況進行評估.總成績便為該員工的考核成績.2、目標考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效 考核方式.在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、 時間期限、考核的標準達成一致.在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的 工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核.目標考核法適合于企業(yè)中試行目 標治理的工程.3、序列比擬法是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法.在考核之前,首先 要確定考核的模塊,但是不確定要到達的工作標準.將相同職務(wù)的所有員工在 同一考核模塊中進

12、行比擬,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在 前,工作較差的排名在后.最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果.總 數(shù)越小,績效考核成績越好.4、相比照擬法這也是對相同職務(wù)員工進行考核的一種方法.它是對員工進 行兩兩比擬,任何兩位員工都要進行一次比擬.兩名員工比擬之后,工作較好 的員工記“1；工作較差的員工記“0；所有的員工相互比擬完畢后,將每個人的 成績進行相加,總數(shù)越大,績效考核的成績越好.相比照擬法每次比擬的員工 不宜過多,范圍在五至十名即可.5、小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理,組成評價小組進行 績效考核的方法.小組評價法的優(yōu)點是操作簡單,省時省

13、力,缺點是容易使評 價標準模糊,主觀性強.為了提升小組評價的可靠性,在進行小組評價之前, 應(yīng)該向員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標準.在評價結(jié)束后,要向員工講名評價 的結(jié)果.在使用小組評價法時,最好和員工個人評價結(jié)合進行.當小組評價和 個人評價結(jié)果差距較大時,為了預防考核偏差,評價小組成員應(yīng)該首先了解員 工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,然后在做出評價決定.6、重要事件法考核人在平時注意收集被考核人的 重要事件,這里的 重要 事件是指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn),對這些表現(xiàn)要形成書面記錄.對普 通的工作行為那么不必進行記錄.根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,最終形成 考核結(jié)果.該考核方法一般不單獨使用.7、評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進行評價的一種方法. 評語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向.評 語法在我國應(yīng)用的非常廣泛.由于該考核方法主觀性強,最好不要單獨使用.8、強制比例法可以有效的預防由于考核人的個人因素而產(chǎn)生的考核誤差.根據(jù)正態(tài)分布原理,優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該根本相同,大 局部員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工.所以,在考核分布中,可以強制規(guī)定 優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù).比方,優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均 占20%,