人力資源實驗報告

1、頁#上4實驗報告課程名稱:人力資源管理課程代碼:學院（直屬系）:工商管理學院年級/專業(yè)/班:2013級工商管理學生姓名：學 號：實驗總成績： 任課教師:開課學院:工商管理學院實驗中心名稱：工商管理學院實驗中心西華大學實驗報告開課學院及實驗室：工商管理學院實驗中心實驗時間：2015年11月2-1月3日學生姓名學號成績學生所在學院工商管理學院年級/專業(yè)/班班課程名稱人力資源管理課程代碼實驗項目名稱人力資源管理指導教師、實驗目的:本實驗的主要目的是培養(yǎng)學生綜合應用人力資源管理理論和實際操作的能力。二、實驗要求通過計算機軟件對人力資源管理各種實務的模擬，增強學生對人力資源管理的感性認識，使學生所 學的

2、理論知識轉化為動手能力。綜合應用本課程的知識或相關課程知識，使學生全面、系統(tǒng)地體會人力 資源管理的全部內容和涵義。給定實驗目的、要求和實驗條件，由學生自行設計實驗方案并加以實現(xiàn)， 以激發(fā)學生的主動性、創(chuàng)造性。、使用設備、儀器及材料計算機、計算機網絡、打印機及相關軟件等四、實驗過程記錄本次實驗共16 學時，按照實驗指導書的要求和教學計劃的規(guī)定，我在2015 年 11 月 2 日到 2015年 11 月 13 日期間在任課教師以及實驗室老師的指導幫助下完成了：ZQ 供電局員工績效考核結果應用、HT 公司技術工人團隊績效評價、360 度評價階段一-YT 公司銷售部門績效考核、360 度評價階段二-Y

3、T 公司銷售部門績效考核、戰(zhàn)略和制度-LT 鄉(xiāng)村郵政績效管理分析、人力資源行為事件訪談、銷售行為訪談、模擬招聘實訓、投資經理助理、KPI 評價_大連Z 公司綜合事務部經理的績效管理體系、平衡計分卡_LX 集團績效管理與平衡計分卡的應用、目標管理法-JZ 工業(yè)園項目管理研究、圖尺度評價-JZ 公司圖尺度績效考評、績效評價面談-北京 PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績效反饋與面談設計、綜合性訓練計劃-TT 公司基于績效考核的薪酬體系設計的實驗。實驗過程如下:1. 招聘類：（ 1 ）人力資源行為事件訪談：主要是崗位維度確定、方法定位、權重劃分、面試提綱、評價標準、要點歸類、撰寫練習、評價撰寫。（ 2 ）銷

4、售行為訪談：主要是崗位維度確定、方法定位、權重劃分、面試提綱、評價標準、要點歸類、撰寫練習、評價撰寫。（ 3 ）模擬招聘實訓：選擇初評維度，軟件會根據(jù)維度顯示初評結果，之后根據(jù)初評結果選擇3 人進入復試，同時填寫決策依據(jù)。接下來選擇面試作為復試評價方法，選擇復試測評維度，對面試人員進行打分，并對招聘評價活動進行匯總，選擇招聘候選人。（ 4 ）投資經理助理：選擇測評候選人，選擇測評的指標（應變能力、分析思維、組織協(xié)調、團隊合作、壓力承受、時間觀念、人際溝通、服務意識、信息處理）。在通過無領導小組討論、結構化面試、角色扮演等方法對候選人進行評價。匯總所有評價，對候選人做出綜合評價，使用及發(fā)展建議。

5、2. 績效戰(zhàn)略與制度類（ 1 ）戰(zhàn)略和制度-LT 鄉(xiāng)村郵政績效管理分析：閱讀案例，對LT 鄉(xiāng)村郵政的情況進行了解，大體分析LT 鄉(xiāng)村郵政績效考核問題出現(xiàn)的原因，該怎樣構建考核體系，并采用怎樣的措施來保障考核的有效實施。接下來是影響因素，我是從績效指標、績效考核執(zhí)行方案、發(fā)展戰(zhàn)略三個方面來分析的，同時舉例進行論證。之后是系統(tǒng)構成，從組織、部門與個人三個績效層面，與各層面的關注點回答案例中三個層面的績效戰(zhàn)略不完全一致的原因，提煉出績效管理是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和經營計劃的方法。之后是分析公司戰(zhàn)略的調整（提高效益、擴大市場、服務三農、員工成長）對績效戰(zhàn)略的影響。最后是制度構建，分析LT 支局的制定新

6、的績效管理制度的目的，推進中LT 支局制度的設置對總體戰(zhàn)略的幫助。（ 2 ） HT 公司技術工人團隊績效評價：閱讀案例，了解HT 公司概況，在分析案例，分析公司采用團隊績效的原因、分析公司的外部與內部客戶、分析軍工生產型團隊的績效考核主要方面。在選擇團隊指標和個人指標，再進行設置團隊標準和權重、個人標準和權重。3. 績效評估類（ 1 ） KPI 評價_大連Z 公司綜合事務部經理的績效管理體系：閱讀案例，分析案例（當前Z 公司綜合事務部經理績效管理存在的問題，Z 公司績效管理系統(tǒng)應該如何優(yōu)化，Z 公司怎樣將的公司級的關鍵績效指標分解為綜合事務部部門級的關鍵績效指標）。之后填寫魚骨圖，再選擇指標，

7、設置標準，設置權重，最后實施評價。（ 2 ）平衡計分卡_LX 集團績效管理與平衡計分卡的應用：閱讀案例，分析案例，重點從財務、客戶、內部流程、學習成長上進行分析，填寫戰(zhàn)略地圖。從財務、客戶、內部流程、學習成長維度進行指標選擇，設定指標的目標值，與評價集團的實際狀況進行比較，填寫行動方案。（ 3 ） 360 度評價：YT 公司銷售部門績效考核階段一：閱讀案例，在分析YT 公司銷售部門案例。接下來選擇指標，主要是評價維度的選擇，指標的名稱和定義。接下來根據(jù)指標設置指標標準和權重。最后便形成一張評價表。階段二：接下來是根據(jù)評價表實施評價，主要是員工姓名，職位、部門、以及評估原因，在根據(jù)各個評價維度中

8、的指標進行評價，并且展示評價結果，通過回答問題了解評價對象的優(yōu)勢盲點和劣勢盲點、共識和分歧。最后是評價解讀，也是通過回答3 個問題來完成。（ 4 ）目標管理法-JZ 工業(yè)園項目管理研究：閱讀案例，分析案例，回答問題。從成本控制、工作效率、設備維護三個維度，選擇指標，并設定標準與權重。根據(jù)案例，進行中期調整，設置調整標準。最后是評價實施，對三個維度的每個指標打分。（ 5 ）圖尺度評價-JZ 公司圖尺度績效考評：讀案例，分析案例，回答問題。從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績三個維度選擇指標，設定標準和權重。然后實施評價，根據(jù)案例上的信息，對各指標進行打分，并且 填寫得分依據(jù)。最后是對圖尺度評價改造4.

9、 績效反饋與應用類（ 1 ）績效評價面談-北京PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績效反饋與面談設計：首先還是閱讀，分析案例，回答績效面談應作的準備工作，面談時會遇到的問題，和應注意對象。然后進行對比分析，總結本次系統(tǒng)訪談的主要內容，系統(tǒng)訪談結束訪談的方式的特別之處，更要思考訪談目的達到沒有。（ 2 ）ZQ 供電局員工績效考核結果應用: 通過閱讀建議，閱讀案例，了解ZQ 供電局的實際情況，在分析案例，然后回答問題（即績效結果應如何應用于員工培訓中、計算出小李本月的績效工資是多少、績效考核應用于人事任免時應注意哪些問題、績效考核應用于人事任免時應注意哪些問題）共4 道，了解績效在企業(yè)中的應用。5. 綜合性

10、訓練計劃-TT 公司基于績效考核的薪酬體系設計的實驗：讀案例，分析案例，回答TT 公司過去薪酬體系存在的問題、T 公司實行崗位工資制度的原因及優(yōu)點、TT 公司基于績效考核后實行績效工資的薪酬體系的好處。五、實驗結果與分析1 .招聘類：本實驗中，對案例背景的公司信息及招聘崗位的工作職責、任職資格有比較清晰的認知，在整個實驗流程中，對企業(yè)的招聘流程比較熟悉，能夠對各個考察指標進行較為準確的定位，同時能夠結合自己對行為事件訪談法這一面試方法的認知，將自己已學習的招聘理論知識應用到實踐中，對候選人的評價與專家的評價有較小的偏離。在招聘面試中運用行為事件訪談（BEI ）技術，主旨就是收集應聘者在實際工作

11、中的行為表現(xiàn)和心理活動狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應聘者的能力狀況、性格特點，從而判斷其對目標崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實操作過程中，因面試官運用BEI 技術嫻熟程度的不同，實際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當?shù)臅r候進行 “追問” ， 從而對整個行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應聘者信息在真實度、價值度、豐富程度上遠遠超過不懂追問的面試官。在采用BEI 技術的同時，考官也時常采用無領導小組討論、結構化面試、角色扮演等方式來判斷候選人是否合格，這些方法的結合，可以較為充分全面的評價候選人。實 驗 結 果 見 附 錄 3120130702326_ 周 成 銀 _ 、

12、 3120130702326_ 周 成 銀 _2 、 3120130702326_ 周成銀_模擬招聘實訓3120130702326_ 周成銀_投資經理助理2. 績效戰(zhàn)略與制度類在這一模塊，重點是對績效考核對象的選擇和考核體系的構建，對于 不 同類型的企業(yè)、部門乃至崗位，對于績效考核對象的選擇也不同，考核的重點也應有所轉變。能夠分析企業(yè)的現(xiàn)狀，合理地制定或調整考核制度。實 驗 結 果 見 附 錄 3120130702326- 戰(zhàn) 略 和 制 度 -LT 鄉(xiāng) 村 郵 政 績 效 管 理 分 析 、 3120130702326- 團隊績效評價-HT 公司技術工人團隊績效評價在員工培訓方面，公司一方面

13、通過績效考核結果尋找影響績效后面的驅動因素，包括能力和知識因素，找到員工與工作要求之間的差距，根據(jù)差距來制定員工培訓計劃；另一方面通過績效考核結果對員工的知識能力進行綜合評價，并根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力要求，找出員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展要求能力的差距，根據(jù)差距制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，從而使員工得到有序的職業(yè)發(fā)展。人事任免方面。應注意業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一，建立以職系為基礎的調整、晉升通道。實驗結果見附錄 3120130702326- 績效結果的應用-ZQ 供電局員工績效考核結果應用3. 績效評估類（ 1 ） KPI 評價從管理目的來看，KPI 考核旨在引導員工的注意力方向，將員工的精力從

14、無關緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關注公司整體業(yè)績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。從管理效用來看，KPI 考核主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結所在，不至于被過多的旁枝末節(jié)所纏繞。實驗結果見附錄 3120130702326_KPI 評價_大連Z 公司綜合事務部經理的績效管理體系（ 2 ） 360 度評價：YT 公司銷售部門績效考核用這個方法，應該設置上級，下屬、同級同事、客戶作為考評角色。受評者可以獲得來自多層面的人員對自己素質能力、工作風格和工作績效等的評估意見,可以較全面、客觀地了解有關自己優(yōu)缺點的信息，作為個人能力發(fā)展的參考。評估人是來自與自己工作相關的

15、多層面評估者，更容易得到受評者的認可。通過反饋信息與自評結果的比較可以讓受評者認識到差距所在，有助于促進組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的變革與發(fā)展。實 驗結果 見附錄 3120130702326-360 度 評價階 段一 -YT 公司銷 售部門 績效考 核、 3120130702326-360 度評價階段二-YT 公司銷售部門績效考核（ 3 ）平衡計分卡在這次試驗中我從財務、客戶、內部流程、學習成長四個角度來分析，填寫戰(zhàn)略圖，較為準確的回答了LX 集團績效評估的重點維度與對應的指標。設計的平衡計分卡反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡， 長期目標與短期目標之間

16、的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程平衡，管理業(yè)績和經營業(yè)績的平衡等多個方面。能反映組織綜合經營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。實驗結果見附錄 3120130702326_ 平衡計分卡_LX 集團績效管理與平衡計分卡的應用（ 4 ）目標管理法在這個部分，我正確的選擇了評價維度，和各維度對應的指標，在評價實施階段，對于標準的判斷很好，對于各指標具體的評分比較公正。不過我對于給指標的權重劃分與參考答案有一定的誤差。不過總體上也可以使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。實驗結果見附錄 3120130702326_ 平衡計分卡_L

17、X 集團績效管理與平衡計分卡的應用（ 5 ）圖尺度評價在這一個實驗中，我從公司所期望的績效構成要素（質量，數(shù)量，和個人特征等）出發(fā)，正確的選擇了評價維度和指標，在評價實施階段，對于標準的判斷很好，對于各指標具體的評分比較貼近參考答案，在權重設置上也基本與參考答案相一致。設置的圖尺度評價表，能夠科學準確地評價各個部門和員工的價值貢獻，據(jù)此確定薪酬分配和激勵措施。實驗結果見附錄 3120130702326- 圖尺度評價-JZ 公司圖尺度績效考評4. 績效反饋類（ 1 ）績效評價面談在這個實驗中，重點是訪談提綱的編寫。這樣的面談意味著一本正經地坐在桌子后面歷數(shù)下屬的不是，這不會是一個讓人愉快的過程。

18、而且在這個過程中存在很多的不確定性，例如:如果員工在面談當中情緒失控怎么辦，等等。 這都會對管理者造成很大的心理壓力。因而必須事前就應該對員工的性格特征有一定的了解，做一些準備。實驗結果見附錄 3120130702326- 績效評價面談-北京 PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績效反饋與面談設計（ 2 ） ZQ 供電局員工績效考核結果應用在實驗中，通過分析案例，我明白：員工培訓方面，公司一方面通過績效考核結果尋找影響績效后面的驅動因素，包括能力和知識因素，找到員工與工作要求之間的差距，根據(jù)差距來制定員工培訓計劃；另一方面通過績效考核結果對員工的知識能力進行綜合評價，并根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力要求，找出員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展要求能力的差距，根據(jù)差距制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，從而使員工得到有序的職業(yè)發(fā)展。人事任免方面。應注意業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一，建立以職系為基礎的調整、晉升通道。實驗結果見附錄 3120130702326- 績效結果的應用