人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用及注意的問(wèn)題

1、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用及人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用及注意的問(wèn)題注意的問(wèn)題2014-7-26講課提綱講課提綱1234人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題講課提綱講課提綱1234人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用 彼得原理是指，彼

2、得原理是指，在一個(gè)等級(jí)制度中，在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地到他所不能勝任的地位。位。（勞倫斯（勞倫斯彼得）彼得） 不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用是人才測(cè)評(píng)最直是人才測(cè)評(píng)最直接的功能，

3、鑒定接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作道德品質(zhì)和工作績(jī)效等做出鑒別績(jī)效等做出鑒別和評(píng)定和評(píng)定是指通過(guò)對(duì)人才是指通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨向發(fā)展的趨向診斷是指通過(guò)測(cè)診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)找出被測(cè)者素評(píng)找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足的問(wèn)題及不足一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用所有的人才測(cè)所有的人才測(cè)評(píng)都是有目的評(píng)都是有目的的，是要根據(jù)的，是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做出測(cè)評(píng)結(jié)果做出決策，如是否決策，如是否錄用、晉升、錄用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等獎(jiǎng)勵(lì)等是

4、指通過(guò)對(duì)人是指通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)診斷和才素質(zhì)診斷和反饋，使受測(cè)反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，者增強(qiáng)進(jìn)取心，促其進(jìn)一步完促其進(jìn)一步完善提高善提高是指人才素質(zhì)是指人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果作測(cè)評(píng)的結(jié)果作為職業(yè)準(zhǔn)入和為職業(yè)準(zhǔn)入和員工流動(dòng)的控員工流動(dòng)的控制依據(jù)，實(shí)現(xiàn)制依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人力資源管理預(yù)期目標(biāo)預(yù)期目標(biāo)一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用可以優(yōu)化配置人才可以優(yōu)化配置人才資源。資源。人才資源配人才資源配置是人才資源管理置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，造成組織人技術(shù)，造成組織人才資源的閑置、埋才資源的閑

5、置、埋沒(méi)和浪費(fèi)，影響了沒(méi)和浪費(fèi)，影響了組織自身的發(fā)展。組織自身的發(fā)展。主要主要作用作用推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)的步推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)的步伐。伐。實(shí)施現(xiàn)代人才實(shí)施現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各才，而且能明確各人的長(zhǎng)短優(yōu)劣，加人的長(zhǎng)短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度開(kāi)發(fā)人才最大限度開(kāi)發(fā)人才潛能潛能。對(duì)組織或企業(yè)對(duì)組織或企業(yè)一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用促進(jìn)自我認(rèn)知，幫促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助員工個(gè)人了解自助員工個(gè)人了解自己，認(rèn)識(shí)自己，知己，認(rèn)識(shí)自己，知道自己的能力水平道自己的能力水平和興趣愛(ài)好，從而和興趣愛(ài)好，從而明確

6、自己的擇業(yè)和明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務(wù)實(shí)地工作，更加務(wù)實(shí)地工作。主要主要作用作用促進(jìn)員工個(gè)人正確促進(jìn)員工個(gè)人正確認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，存在的優(yōu)勢(shì)短處，存在的優(yōu)勢(shì)和不足，有針對(duì)性和不足，有針對(duì)性地接受教育培訓(xùn)，地接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中取長(zhǎng)補(bǔ)并在實(shí)踐中取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷地更好地短，不斷地更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和職實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展業(yè)生涯的發(fā)展。對(duì)個(gè)人或員工對(duì)個(gè)人或員工一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用 總之，人才測(cè)評(píng)的總之，人才測(cè)評(píng)的核心是確保核心是確保人人崗匹配崗匹配，根本，根本目的在于謀求目的在于謀求“人人”與與“事事”之

7、間的恰當(dāng)配合，之間的恰當(dāng)配合，并調(diào)整并調(diào)整“人人”與與“事事”之間的相互之間的相互關(guān)系，以促使員工負(fù)起責(zé)任，激發(fā)關(guān)系，以促使員工負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其對(duì)工作的興趣，服從紀(jì)律，建立其對(duì)工作的興趣，服從紀(jì)律，建立自信，真正做到人適其事，事得其自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)換的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用 案例分析：案例分析：廣州某機(jī)械集團(tuán)因業(yè)務(wù)拓展需要，通過(guò)招聘讓廣州某機(jī)械集團(tuán)因業(yè)務(wù)拓展需要，通過(guò)招聘讓小陳擔(dān)

8、任開(kāi)發(fā)工程師一職。考慮到他是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司先讓小陳擔(dān)任開(kāi)發(fā)工程師一職。考慮到他是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司先讓他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。 培訓(xùn)期滿，小陳如期上崗，參與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。然而，培訓(xùn)期滿，小陳如期上崗，參與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。然而，一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門(mén)的投訴：小陳在工作中的一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門(mén)的投訴：小陳在工作中的表現(xiàn)并不如人意，影響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度，項(xiàng)目經(jīng)理要求重新表現(xiàn)并不如人意，影響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度，項(xiàng)目經(jīng)理要求重新招人。該公司招人。該公司hrhr很為難：小陳是根據(jù)用人部門(mén)的要求精心選拔很為難：小陳是根據(jù)用人部門(mén)的要求精心選拔的，

9、不僅具備本崗位的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且也有一定的實(shí)習(xí)實(shí)的，不僅具備本崗位的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且也有一定的實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷，在用人部門(mén)所設(shè)計(jì)的專業(yè)考試中輕松過(guò)關(guān)。重新招人踐經(jīng)歷，在用人部門(mén)所設(shè)計(jì)的專業(yè)考試中輕松過(guò)關(guān)。重新招人浪費(fèi)的不僅僅是招聘的時(shí)間與成本，還得搭上浪費(fèi)的不僅僅是招聘的時(shí)間與成本，還得搭上3 3個(gè)月的國(guó)外培個(gè)月的國(guó)外培訓(xùn)，況且項(xiàng)目進(jìn)度也刻不容緩。而此時(shí)，小陳也提出調(diào)崗申請(qǐng)，訓(xùn)，況且項(xiàng)目進(jìn)度也刻不容緩。而此時(shí)，小陳也提出調(diào)崗申請(qǐng)，希望能到市場(chǎng)部去。希望能到市場(chǎng)部去。 一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用 該公司該公司hrhr左右為難，決定請(qǐng)人才測(cè)評(píng)中心對(duì)小陳進(jìn)行左右為難，決

10、定請(qǐng)人才測(cè)評(píng)中心對(duì)小陳進(jìn)行評(píng)估后再作安排。測(cè)評(píng)報(bào)告顯示，小陳屬于社會(huì)型素質(zhì)模型，評(píng)估后再作安排。測(cè)評(píng)報(bào)告顯示，小陳屬于社會(huì)型素質(zhì)模型，有著強(qiáng)烈的與人溝通的欲望，盡管他技術(shù)上能勝任開(kāi)發(fā)工程師有著強(qiáng)烈的與人溝通的欲望，盡管他技術(shù)上能勝任開(kāi)發(fā)工程師一職，但不具備開(kāi)發(fā)工程師所需要的一職，但不具備開(kāi)發(fā)工程師所需要的“研究型研究型”人才的素質(zhì)：人才的素質(zhì)：善于觀察思考、分析、推理。小陳的外向型性格表現(xiàn)出來(lái)更多善于觀察思考、分析、推理。小陳的外向型性格表現(xiàn)出來(lái)更多的是愿與人傾訴、交流，沒(méi)有專注的研究習(xí)慣和探索精神。在的是愿與人傾訴、交流，沒(méi)有專注的研究習(xí)慣和探索精神。在與專家的交流中，小陳也承認(rèn)，他在辦公室

11、里經(jīng)常與專家的交流中，小陳也承認(rèn)，他在辦公室里經(jīng)?！白蛔∽蛔　薄Ｍ瑫r(shí)報(bào)告也顯示他在組織協(xié)調(diào)、溝通、影響力方面確實(shí)有過(guò)人同時(shí)報(bào)告也顯示他在組織協(xié)調(diào)、溝通、影響力方面確實(shí)有過(guò)人之處。測(cè)評(píng)中心專家指出，如果讓小陳從事產(chǎn)品的服務(wù)銷售工之處。測(cè)評(píng)中心專家指出，如果讓小陳從事產(chǎn)品的服務(wù)銷售工程師也許更能發(fā)揮他的長(zhǎng)處。程師也許更能發(fā)揮他的長(zhǎng)處。 該公司權(quán)衡利弊，決定把小陳安排到市場(chǎng)部，并給他該公司權(quán)衡利弊，決定把小陳安排到市場(chǎng)部，并給他進(jìn)行營(yíng)銷方面的培訓(xùn)。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔進(jìn)行營(yíng)銷方面的培訓(xùn)。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷售主管。為銷售主管。 一、人才測(cè)評(píng)的功能和主要作用一、人才

12、測(cè)評(píng)的功能和主要作用講課提綱講課提綱1234人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析世襲制世襲制察舉制察舉制九品中正制九品中正制科舉制科舉制先秦之前主要的用人方式（先秦之前主要的用人方式（禪讓制、客卿制等）禪讓制、客卿制等）漢朝的選人用人方式漢朝的選人用人方式魏晉南北朝時(shí)期重要的魏晉南北朝時(shí)期重要的選人用選人用人人制度制度隋唐至明清主要的選人用人隋唐至明清主要的選人用人方式方式二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)

13、的古典分析的古典分析堯、舜、禹（禪讓制）堯、舜、禹（禪讓制）夏、商、周夏、商、周春秋和戰(zhàn)國(guó)（客卿制）、秦朝春秋和戰(zhàn)國(guó)（客卿制）、秦朝二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析主要優(yōu)點(diǎn)主要優(yōu)點(diǎn) 主要特征主要特征主要例證主要例證察舉科目察舉科目察舉制察舉制是由地方長(zhǎng)官在轄區(qū)內(nèi)隨時(shí)考是由地方長(zhǎng)官在轄區(qū)內(nèi)隨時(shí)考察、選取人才并推薦給上級(jí)察、選取人才并推薦給上級(jí)或中央，經(jīng)過(guò)試用考核再任或中央，經(jīng)過(guò)試用考核再任命官職命官職孝廉、茂才孝廉、茂才、察廉、察廉、光祿四行、賢良方正、光祿四行、賢良方正、賢良方正、直言極諫、賢良方正、直言極諫、孝弟力田等孝弟力田等董仲舒董仲舒東方朔東方朔（2222歲）歲）一

14、年任期一年任期推薦者會(huì)因此受罰推薦者會(huì)因此受罰科目很多科目很多二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析九品中正制九品中正制它上承兩漢察舉制，下啟它上承兩漢察舉制，下啟隋唐之科舉，乃中國(guó)封建隋唐之科舉，乃中國(guó)封建社會(huì)三大選官制度之一，社會(huì)三大選官制度之一，約存在了四百年之久。約存在了四百年之久。設(shè)置中正設(shè)置中正這是九品中正制的關(guān)鍵環(huán)這是九品中正制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是掌管對(duì)某一地區(qū)人節(jié)，是掌管對(duì)某一地區(qū)人物進(jìn)行品評(píng)的負(fù)責(zé)人，也物進(jìn)行品評(píng)的負(fù)責(zé)人，也就是中正官。就是中正官。品級(jí)劃分品級(jí)劃分單擊添加內(nèi)容文字品第人物品第人物家世、道德、家世、道德、才能才能二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析

15、的古典分析 科舉科舉不僅是一種中國(guó)文化，從整個(gè)人類不僅是一種中國(guó)文化，從整個(gè)人類社會(huì)管理變遷過(guò)程來(lái)看，科舉制度是一種社社會(huì)管理變遷過(guò)程來(lái)看，科舉制度是一種社會(huì)智商、能力的培養(yǎng)、挑選、使用的社會(huì)性會(huì)智商、能力的培養(yǎng)、挑選、使用的社會(huì)性管理程序（方法步驟），他不變的操作步驟管理程序（方法步驟），他不變的操作步驟是：是： 逐級(jí)培養(yǎng)篩選、一一對(duì)比淘汰逐級(jí)培養(yǎng)篩選、一一對(duì)比淘汰 。他為。他為社會(huì)智商能力的挑選提供了可見(jiàn)、可比、可社會(huì)智商能力的挑選提供了可見(jiàn)、可比、可控、可重復(fù)、可驗(yàn)證的過(guò)程及依據(jù)，提高了控、可重復(fù)、可驗(yàn)證的過(guò)程及依據(jù)，提高了社會(huì)成員能力智慧培養(yǎng)、挑選、使用的社會(huì)成員能力智慧培養(yǎng)、挑選、使

16、用的“專專業(yè)性、系統(tǒng)性、精確度及效率業(yè)性、系統(tǒng)性、精確度及效率”。二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析 科舉科舉制度對(duì)社會(huì)成員制度對(duì)社會(huì)成員“逐級(jí)培養(yǎng)篩選、逐級(jí)培養(yǎng)篩選、一一對(duì)比淘汰一一對(duì)比淘汰”的程序性步驟，得到全世的程序性步驟，得到全世界各種文化的認(rèn)可接受，成為現(xiàn)代界各種文化的認(rèn)可接受，成為現(xiàn)代公務(wù)員公務(wù)員制度、中高考制度、技能職稱評(píng)定制度、制度、中高考制度、技能職稱評(píng)定制度、體育競(jìng)賽、科研程序中的實(shí)驗(yàn)組體育競(jìng)賽、科研程序中的實(shí)驗(yàn)組/ /對(duì)照組對(duì)照組的核心程序的核心程序，是全世界普及度最高，使用，是全世界普及度最高，使用度最廣，支撐著整個(gè)人類社會(huì)存在、發(fā)展度最廣，支撐著整個(gè)

17、人類社會(huì)存在、發(fā)展的的“社會(huì)智商能力挑選社會(huì)智商能力挑選”核心制度，也成核心制度，也成為了全世界都復(fù)制拷貝執(zhí)行的世界性文化。為了全世界都復(fù)制拷貝執(zhí)行的世界性文化。二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析面試面試主要主要啟示啟示才能才能考試考試道德道德選拔者選拔者二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析二、二、人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析案例分析：案例分析：招聘中層管理者的困難招聘中層管理者的困難： X機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。

18、該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，有六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理層要求部門(mén)經(jīng)理必須要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。他們錄用了一些有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過(guò)去素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職

19、的后繼者。講課提綱講課提綱1234人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析的古典分析人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才招聘選拔體系建設(shè) -把好人才入口質(zhì)量關(guān)三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與管理 -把好內(nèi)部晉升激勵(lì)關(guān) 內(nèi)部人才晉升評(píng)內(nèi)部人才晉升評(píng)估估 ：創(chuàng)造客觀、公創(chuàng)造客觀、公平的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境平的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 根據(jù)員工的不同根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取不同的管理特點(diǎn)采取不同的管理與激勵(lì)方式與激勵(lì)方式三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用三、人才測(cè)

20、評(píng)的主要應(yīng)用 了解員工、理解員工了解員工、理解員工幫助員工了解自己幫助員工了解自己、認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)自己企業(yè)員工潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃 -把好識(shí)人識(shí)己關(guān)三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用構(gòu)建企業(yè)員工崗位勝任力模型 -建立清晰明確的能力標(biāo)準(zhǔn)三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用后備人才培養(yǎng)與選拔 -維護(hù)企業(yè)發(fā)展的引擎三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用搭建高效和諧的企業(yè)團(tuán)隊(duì) -企業(yè)團(tuán)隊(duì)匹配三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用三、人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用搭建高效和諧的企業(yè)團(tuán)隊(duì) -企業(yè)團(tuán)隊(duì)匹配講課提綱講課提綱1234人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才測(cè)評(píng)的意義和主要作用人才素質(zhì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的古典分析

21、的古典分析人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的主要應(yīng)用人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題萬(wàn)能鑰匙或決策的萬(wàn)能鑰匙或決策的唯一依據(jù)唯一依據(jù)騙人的相面或算命騙人的相面或算命單一的測(cè)驗(yàn)或軟件單一的測(cè)驗(yàn)或軟件單純的性格分析單純的性格分析給人貼標(biāo)簽給人貼標(biāo)簽評(píng)估發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)評(píng)估發(fā)展?jié)摿ΓA(yù)測(cè)工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系對(duì)人整體素質(zhì)的評(píng)估對(duì)人整體素質(zhì)的評(píng)估和綜合分析和綜合分析人才測(cè)評(píng)的人才測(cè)評(píng)的是與不是是與不是四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)

22、注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題測(cè)評(píng)準(zhǔn)不準(zhǔn)測(cè)評(píng)準(zhǔn)不準(zhǔn)？有沒(méi)有權(quán)威有沒(méi)有權(quán)威？如何對(duì)待結(jié)果？如何對(duì)待結(jié)果？合理性權(quán)威性權(quán)威性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性注意注意問(wèn)題問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題 即可靠性，是指多次測(cè)評(píng)結(jié)果的一即可靠性，是指多次測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性程度。一個(gè)好的測(cè)評(píng)工具，對(duì)致性程度。一個(gè)好的測(cè)評(píng)工具，對(duì)同一事物反復(fù)多次測(cè)評(píng)或由不同的同一事物反復(fù)多次測(cè)評(píng)或由不同的人使用，其測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)該保持不變?nèi)耸褂茫錅y(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)該保持不變測(cè)評(píng)的信度測(cè)評(píng)的信度 指測(cè)評(píng)的有效性，即一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)被指測(cè)評(píng)的有效性，即一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)被測(cè)評(píng)者測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確程度。效度的高測(cè)評(píng)者測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確程度。效度的高低比

23、信度的高低更為重要；測(cè)評(píng)效低比信度的高低更為重要；測(cè)評(píng)效度很低，無(wú)論信度有多高，這一測(cè)度很低，無(wú)論信度有多高，這一測(cè)評(píng)工作都沒(méi)有什么應(yīng)用價(jià)值評(píng)工作都沒(méi)有什么應(yīng)用價(jià)值測(cè)評(píng)的效度測(cè)評(píng)的效度測(cè)評(píng)準(zhǔn)不準(zhǔn)測(cè)評(píng)準(zhǔn)不準(zhǔn)！四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題主要方法主要方法綜合運(yùn)用綜合運(yùn)用紙筆測(cè)試紙筆測(cè)試人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)心理測(cè)試心理測(cè)試行為模擬與觀察行為模擬與觀察面試面試調(diào)查法調(diào)查法四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題有沒(méi)有權(quán)威有沒(méi)有權(quán)威！ 人才測(cè)評(píng)決不同于算命，它是一種比較科學(xué)人才測(cè)評(píng)決不同于算命，它是一種比較科學(xué)系系統(tǒng)統(tǒng)的工具。當(dāng)然，要保證這種工具的科學(xué)性，

24、要求的工具。當(dāng)然，要保證這種工具的科學(xué)性，要求我們?cè)趯?shí)施中要絕對(duì)按照各種測(cè)評(píng)工具使用的實(shí)際我們?cè)趯?shí)施中要絕對(duì)按照各種測(cè)評(píng)工具使用的實(shí)際要求來(lái)進(jìn)行，測(cè)評(píng)人員也需要經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格的專業(yè)要求來(lái)進(jìn)行，測(cè)評(píng)人員也需要經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的權(quán)威性訓(xùn)練，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的權(quán)威性。關(guān)鍵是構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模選定研究職位選定研究職位甄選訪談對(duì)象甄選訪談對(duì)象進(jìn)行行為事件訪談進(jìn)行行為事件訪談信息整理與分類編碼信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型的修整與應(yīng)用素質(zhì)模型的修整與應(yīng)用戰(zhàn)略戰(zhàn)略修整修整標(biāo)桿企標(biāo)桿企業(yè)研究業(yè)研究專家團(tuán)專家團(tuán)評(píng)估評(píng)估四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題

25、q 系統(tǒng)性系統(tǒng)性q 獨(dú)立性獨(dú)立性q 決策能力決策能力q 風(fēng)險(xiǎn)精神風(fēng)險(xiǎn)精神q 處理沖突的能力處理沖突的能力q 民主性民主性q 說(shuō)服能力說(shuō)服能力 q 責(zé)任心q 主動(dòng)性q 常規(guī)性q 堅(jiān)韌性q 團(tuán)隊(duì)精神q 情緒穩(wěn)定性q 敏感性q 秩序性高級(jí)管理人員高級(jí)管理人員行政主管行政主管特定職位的崗位能力素質(zhì)模（例）四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題如何對(duì)待結(jié)果！如何對(duì)待結(jié)果！ 要正確對(duì)待人才測(cè)評(píng)的結(jié)果：一方面要依靠要正確對(duì)待人才測(cè)評(píng)的結(jié)果：一方面要依靠測(cè)評(píng)結(jié)果實(shí)施人才管理的有關(guān)措施，另一方面也測(cè)評(píng)結(jié)果實(shí)施人才管理的有關(guān)措施，另一方面也不能絕對(duì)局限于測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)對(duì)員工實(shí)施相關(guān)的管不能絕對(duì)局限于測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)對(duì)員工實(shí)施相關(guān)的管理行動(dòng)。有時(shí)，還需要從發(fā)展的眼光來(lái)看待測(cè)評(píng)理行動(dòng)。有時(shí)，還需要從發(fā)展的眼光來(lái)看待測(cè)評(píng)中相對(duì)不理想或不適合現(xiàn)有崗位的員工。中相對(duì)不理想或不適合現(xiàn)有崗位的員工。四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題四、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)實(shí)例：領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)實(shí)例：領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)說(shuō)明：測(cè)評(píng)說(shuō)明：下面20題可以測(cè)定您的領(lǐng)導(dǎo)能力，請(qǐng)用“是”或“否”回答