華為中基層員工績效管理制度

1、文檔名稱 文檔密級中、基層員工績效管理制度第一章總 則 【目的】 第一條 強化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的 價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整 體核心競爭力。 第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型 工作文化向流程型、時效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進跨 部門團隊及與之相適應(yīng)的團隊文化的建設(shè)。 第三條 進一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中 出現(xiàn)的 “多主管、多角色、矩陣式 ”運作方式中的問題， 逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績 制 度。 【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng) 導(dǎo)和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合 同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級部門主管及以下員 工。 高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件

2、* 公司高層領(lǐng)導(dǎo) 中期述職制度 ，計量制員工按人力資源部文件 * 公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法執(zhí)行。 第 五條 試用期間員工的考核參見 * 試用期員工綜合 考評管理辦法執(zhí)行。 第二章 指導(dǎo)思想 【理 念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和 跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。 第七條 績效 考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工 作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部 門的工作時間進行評價。 第八條 績效考核必須自然 地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙 向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的 基礎(chǔ)。 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第 1頁,

3、 共 8頁文檔名稱 文檔密級 第九條 幫助下屬提升 能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容 辭的責(zé)任。 【原則】 第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向 原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績 效的改進上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的 事，不斷追求工作效果。 第十一條 目標承諾原 則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標達成共識，被 考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評 價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。 第十二條 考、評結(jié)合原則：考核期初功能部門應(yīng)界定績 效評價者，評價時，須充分征求績效評價者的 意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價 者應(yīng)及時提供客觀的反饋。 第十三條 客觀性原 則：以日常管理中的觀察、記錄為基

4、礎(chǔ)，注意 定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。 第三章 考核形式、對象及關(guān)系 【考核形式】第十四條 中、基層員工的考核分為季度績效考 核和年度綜合評定兩種形式： 1、 季度績效考 核： 指在季度結(jié)束時，由主管依據(jù)下屬的個人 績效承諾而進行的考核。季度考核結(jié)果是員工 年度綜合評定的重要輸入。2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、 任職狀況等進行的全面評價。年度綜合評定遵 照公司文件員工年度綜合評定 執(zhí)行。 第十五條 參加跨功能部門團隊的成員根據(jù)項目 進展情況，進行項目階段審 視。項目主管負責(zé) 項目階段評價結(jié)果及其應(yīng)用 。 【考核關(guān)系】 第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核

5、關(guān)系區(qū) 分如下：1、季度績效考核關(guān)系：績效評價者考核責(zé)任者考核復(fù)核者 2013-09-10 內(nèi)部資 料，請勿擴散 第 2頁, 共 8 頁文檔名稱 文檔密級 考核者 角色 沒有參 加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門 管上級 主管 項目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在 1 個 項目 參加跨功能部門管上級主管 團隊的成員 分階段 全職在多各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管 個項目 同時在多個項目各項目主管功能部門直接主功能部 門 管上級主管兼職 * 具體參見第二十四條。2、年度綜合評定考核關(guān)系：被評定對象評價者評定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項人力資 源三、四、五

6、級人力資源二級 目主管委員會分會 第四 章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考 核可分為三個階段，即績效目標 （考核期初 ）、績 效輔導(dǎo) （ 考核期中 ）、考核及反饋三個階段 （ 考核 期末），這三個階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共 同促進的。（詳見附件一： 中、基層員工季度 績效考核操作程序 ） 【績效目標制訂階段】 第十 八條 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標達成 共識，共同制定 “個人績效承諾 ”，制訂的個人 績效承諾應(yīng)符合 SMART 原則。 （見附件二： 員工個人績效考核表 ） 第十九條 個人績 效承諾目標的來源： 1、來源于部門總目標， 體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。 2、來源于跨

7、 部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位 對跨部門團隊目標或流程終點的支持。 201309-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第 3 頁, 共 8 頁 文檔名稱 文檔密級 3 、 來源于職位應(yīng)負責(zé)任 。 第二十條 個人績效承諾目標之內(nèi)容：結(jié)果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達成 的績效 結(jié)果性目標，以支持部門或項目組總目標的 實現(xiàn)。 執(zhí)行措施承諾：為達成績效結(jié)果性目標， 員工應(yīng)通過什么方法及關(guān) 鍵措施，以確保結(jié)果目標 的最終達成。 團隊合作承諾：為保證團隊整體績 效的達成，更加高效的促進關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果 目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支 持等方面進行承諾。 【績效輔導(dǎo)階段】 第

8、二十一 條 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達成目標 / 計劃的過 程，也是主管收集及記錄員工行為 / 結(jié)果的關(guān)鍵事件 或數(shù)據(jù)的過程。 第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部 門內(nèi)建立健全 “雙向溝通 ”制度，包括周 / 月例會制度、 周/ 月總結(jié)制度、匯報 /述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周 工作記錄制度等。 【考核及反饋階段】 第二十三 條 該階段主管綜合收集到的考核信息， 對照被考核 者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結(jié)果經(jīng) 考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過充分準 備，就考核結(jié)果向 員工進行正式的反饋溝通。 第二十四條 對于主要精 力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進 行季/年度考核時，原則上采用項目組的

9、評價結(jié)果； 若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致。 第五章 考核信息來源 【考核信息】 第二十五條 主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息 收集的渠道和方式。一般有以下幾種： （詳見附件三：員工績效意見反饋表 ) 1、績效評價者提供 的該員工的事實記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第 4 頁, 共 8頁文檔名稱 文檔密級 3、主管與員工溝通過程中積 累的與績效有關(guān)的信息 。 4、相關(guān)部門或同一團隊 成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材 料 第六章 考核責(zé)任 【考核責(zé)任】 第二十六條 主管、績效評價者和員

10、工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則 上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績效評價者提供的意 見和 依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的 評價?？己素?zé)任者 對員工考核結(jié)果的公 正、合理性負責(zé)； 2、項目組是員工的績效評價者， 根 據(jù)員工 個人績 效承諾 的達 成情況 ， 做出 客 觀的評價并提供客觀事實依據(jù)?？冃гu價者對績效 評價的公正、公平性和 事實依據(jù)的真實 性負責(zé)。 3、直接主管的上級主管為考核復(fù)核者， 對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。 考核 復(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對考核責(zé) 任者的評價有疑 義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié) 調(diào)解決。 【反饋責(zé)任】 第二十七條 績效評價

11、 者有責(zé)任根據(jù)該員工目標的達成情況以及考核等級 的定義，給出該員工建議的評價等級以及優(yōu)缺點信 息，評價時向功能部門及時準確地反饋。 （見附件 三：員工績效意見反饋表 ） 第二十八條 功能部門 考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進行正式的面對 面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改 進措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對于 考核結(jié)果為 “需改進 ”者，還需特別制 定限期改進計 劃 。（見 附件四 ：員 工績效 限期 改進計劃 表） 【其他責(zé)任】 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第 5頁, 共8頁文檔名稱 文檔密級 第二十九條 若被考核者不認同考核者 對自己的評價，可在考核表 “員

12、工意見欄 ”表 述。 考核復(fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出 處理意 見，并就處理意見與員工進行溝通。 第三十 條 被考核者如果對考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向干 部部（處）或人力資源部申訴。 申訴受理者需在受理日起 10 個工作日內(nèi)作出處 理，并將處理意見反饋給申訴人。 第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用 【考核結(jié)果】 第三十一條 考核 結(jié)果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結(jié)合。 第三十 二條 考核等級之定義如下表： 等級摘要 參考比例10杰出實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/ 目標或崗位職責(zé) / 分工要求，在計劃 / 目標或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面 都取得特別出 色的

13、成績。 40 良好實際績效達到或部分 超過預(yù)期計劃 / 目標或崗位職責(zé) / 分工要求，在計劃 /目標或崗位 職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 正常實際績效基本達到預(yù)期計 45 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿 擴散 第 6頁, 共 8頁文檔名稱 文檔密級劃/目標或崗位職責(zé) / 分工要 求，無明顯的失誤。5需改進實際績效 未達到 預(yù)期計劃 / 目標或崗位職責(zé) / 分工要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的 不足或失誤。 【比例控制】 第三十三條 對考核等級 設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體 在做自身比較后，其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī) 律。 【考核結(jié)果應(yīng)用】

14、 第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用 于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào) 配等方 面。 第八章 考核組織分工 【組織分工】 第三十五條 績效考核的組織分工按以 下原則進行： 1、人力資源管理部負責(zé)提供全公司一 致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處） 細化及推行。 2、干部部（處）負責(zé)在本部門內(nèi)對框 架制度進行細化、宣傳、培訓(xùn)和組織實施。3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè) 務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及 員工共同探討績 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴散 第 7頁, 共 8頁文檔名稱 文檔密級 效標準的建立，共同收集和 整理考核的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善， 有效推動公司整體核心競爭力的提升。 第九 章 附 則 【解釋、修訂和廢止】 第三十六