華為中基層員工績(jī)效管理制度

1、文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí)中、基層員工績(jī)效管理制度第一章總 則 【目的】 第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的 價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)公司的整 體核心競(jìng)爭(zhēng)力。 第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型 工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨 部門(mén)團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。 第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐中 出現(xiàn)的 “多主管、多角色、矩陣式 ”運(yùn)作方式中的問(wèn)題， 逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績(jī) 制 度。 【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng) 導(dǎo)和實(shí)行計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合 同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級(jí)部門(mén)主管及以下員 工。 高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件

2、* 公司高層領(lǐng)導(dǎo) 中期述職制度 ，計(jì)量制員工按人力資源部文件 * 公司基層員工崗位評(píng)價(jià)及薪酬管理辦法執(zhí)行。 第 五條 試用期間員工的考核參見(jiàn) * 試用期員工綜合 考評(píng)管理辦法執(zhí)行。 第二章 指導(dǎo)思想 【理 念】 第六條 功能部門(mén)人員的工作分為本部門(mén)工作和 跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。 第七條 績(jī)效 考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工 作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部 門(mén)的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第八條 績(jī)效考核必須自然 地融入部門(mén)日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙 向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的 基礎(chǔ)。 2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第 1頁(yè),

3、 共 8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí) 第九條 幫助下屬提升 能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容 辭的責(zé)任。 【原則】 第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向 原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī) 效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的 事，不斷追求工作效果。 第十一條 目標(biāo)承諾原 則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被 考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng) 價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類(lèi)分層的思想。 第十二條 考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初功能部門(mén)應(yīng)界定績(jī) 效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的 意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià) 者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。 第十三條 客觀性原 則：以日常管理中的觀察、記錄為基

4、礎(chǔ)，注意 定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。 第三章 考核形式、對(duì)象及關(guān)系 【考核形式】第十四條 中、基層員工的考核分為季度績(jī)效考 核和年度綜合評(píng)定兩種形式： 1、 季度績(jī)效考 核： 指在季度結(jié)束時(shí)，由主管依據(jù)下屬的個(gè)人 績(jī)效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核結(jié)果是員工 年度綜合評(píng)定的重要輸入。2、年度綜合評(píng)定：指在每年年底，公司對(duì)員工的年度工作績(jī)效、 任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià)。年度綜合評(píng)定遵 照公司文件員工年度綜合評(píng)定 執(zhí)行。 第十五條 參加跨功能部門(mén)團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目 進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審 視。項(xiàng)目主管負(fù)責(zé) 項(xiàng)目階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用 。 【考核關(guān)系】 第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核

5、關(guān)系區(qū) 分如下：1、季度績(jī)效考核關(guān)系：績(jī)效評(píng)價(jià)者考核責(zé)任者考核復(fù)核者 2013-09-10 內(nèi)部資 料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第 2頁(yè), 共 8 頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí) 考核者 角色 沒(méi)有參 加跨部門(mén)的員工（可選）功能部門(mén)直接主功能部門(mén) 管上級(jí) 主管 項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主功能部門(mén) * 全職在 1 個(gè) 項(xiàng)目 參加跨功能部門(mén)管上級(jí)主管 團(tuán)隊(duì)的成員 分階段 全職在多各項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主功能部門(mén) 管上級(jí)主管 個(gè)項(xiàng)目 同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目各項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主功能部 門(mén) 管上級(jí)主管兼職 * 具體參見(jiàn)第二十四條。2、年度綜合評(píng)定考核關(guān)系：被評(píng)定對(duì)象評(píng)價(jià)者評(píng)定者審定者 中基層員工功能部門(mén)直接主管和項(xiàng)人力資 源三、四、五

6、級(jí)人力資源二級(jí) 目主管委員會(huì)分會(huì) 第四 章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考 核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo) （考核期初 ）、績(jī) 效輔導(dǎo) （ 考核期中 ）、考核及反饋三個(gè)階段 （ 考核 期末），這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共 同促進(jìn)的。（詳見(jiàn)附件一： 中、基層員工季度 績(jī)效考核操作程序 ） 【績(jī)效目標(biāo)制訂階段】 第十 八條 該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成 共識(shí)，共同制定 “個(gè)人績(jī)效承諾 ”，制訂的個(gè)人 績(jī)效承諾應(yīng)符合 SMART 原則。 （見(jiàn)附件二： 員工個(gè)人績(jī)效考核表 ） 第十九條 個(gè)人績(jī) 效承諾目標(biāo)的來(lái)源： 1、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo)， 體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 2、來(lái)源于跨

7、 部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位 對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。 201309-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第 3 頁(yè), 共 8 頁(yè) 文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí) 3 、 來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 。 第二十條 個(gè)人績(jī)效承諾目標(biāo)之內(nèi)容：結(jié)果目標(biāo)承諾：?jiǎn)T工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成 的績(jī)效 結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門(mén)或項(xiàng)目組總目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。 執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績(jī)效結(jié)果性目標(biāo)， 員工應(yīng)通過(guò)什么方法及關(guān) 鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo) 的最終達(dá)成。 團(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī) 效的達(dá)成，更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果 目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支 持等方面進(jìn)行承諾。 【績(jī)效輔導(dǎo)階段】 第

8、二十一 條 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) / 計(jì)劃的過(guò) 程，也是主管收集及記錄員工行為 / 結(jié)果的關(guān)鍵事件 或數(shù)據(jù)的過(guò)程。 第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部 門(mén)內(nèi)建立健全 “雙向溝通 ”制度，包括周 / 月例會(huì)制度、 周/ 月總結(jié)制度、匯報(bào) /述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周 工作記錄制度等。 【考核及反饋階段】 第二十三 條 該階段主管綜合收集到的考核信息， 對(duì)照被考核 者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng) 考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn) 備，就考核結(jié)果向 員工進(jìn)行正式的反饋溝通。 第二十四條 對(duì)于主要精 力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，功能部門(mén)在進(jìn) 行季/年度考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的

9、評(píng)價(jià)結(jié)果； 若有不同意見(jiàn)，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致。 第五章 考核信息來(lái)源 【考核信息】 第二十五條 主管可征詢(xún)員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn)，共同確定信息 收集的渠道和方式。一般有以下幾種： （詳見(jiàn)附件三：?jiǎn)T工績(jī)效意見(jiàn)反饋表 ) 1、績(jī)效評(píng)價(jià)者提供 的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。 2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第 4 頁(yè), 共 8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí) 3、主管與員工溝通過(guò)程中積 累的與績(jī)效有關(guān)的信息 。 4、相關(guān)部門(mén)或同一團(tuán)隊(duì) 成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見(jiàn)或證明材 料 第六章 考核責(zé)任 【考核責(zé)任】 第二十六條 主管、績(jī)效評(píng)價(jià)者和員

10、工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則 上，1、員工所在功能部門(mén)的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意 見(jiàn)和 依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的 評(píng)價(jià)?？己素?zé)任者 對(duì)員工考核結(jié)果的公 正、合理性負(fù)責(zé)； 2、項(xiàng)目組是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)者， 根 據(jù)員工 個(gè)人績(jī) 效承諾 的達(dá) 成情況 ， 做出 客 觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效 評(píng)價(jià)的公正、公平性和 事實(shí)依據(jù)的真實(shí) 性負(fù)責(zé)。 3、直接主管的上級(jí)主管為考核復(fù)核者， 對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。 考核 復(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé) 任者的評(píng)價(jià)有疑 義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié) 調(diào)解決。 【反饋責(zé)任】 第二十七條 績(jī)效評(píng)價(jià)

11、 者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí) 的定義，給出該員工建議的評(píng)價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信 息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門(mén)及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。 （見(jiàn)附件 三：?jiǎn)T工績(jī)效意見(jiàn)反饋表 ） 第二十八條 功能部門(mén) 考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì) 面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改 進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于 考核結(jié)果為 “需改進(jìn) ”者，還需特別制 定限期改進(jìn)計(jì) 劃 。（見(jiàn) 附件四 ：?jiǎn)T 工績(jī)效 限期 改進(jìn)計(jì)劃 表） 【其他責(zé)任】 2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第 5頁(yè), 共8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí) 第二十九條 若被考核者不認(rèn)同考核者 對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表 “員

12、工意見(jiàn)欄 ”表 述。 考核復(fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與考核責(zé)任者溝通，給出 處理意 見(jiàn)，并就處理意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。 第三十 條 被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可向干 部部（處）或人力資源部申訴。 申訴受理者需在受理日起 10 個(gè)工作日內(nèi)作出處 理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。 第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用 【考核結(jié)果】 第三十一條 考核 結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)?？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。 第三十 二條 考核等級(jí)之定義如下表： 等級(jí)摘要 參考比例10杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面 都取得特別出 色的

13、成績(jī)。 40 良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分 超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。 正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì) 45 2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿 擴(kuò)散 第 6頁(yè), 共 8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要 求，無(wú)明顯的失誤。5需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的 不足或失誤。 【比例控制】 第三十三條 對(duì)考核等級(jí) 設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體 在做自身比較后，其評(píng)價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī) 律。 【考核結(jié)果應(yīng)用】

14、 第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用 于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào) 配等方 面。 第八章 考核組織分工 【組織分工】 第三十五條 績(jī)效考核的組織分工按以 下原則進(jìn)行： 1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一 致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處） 細(xì)化及推行。 2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門(mén)內(nèi)對(duì)框 架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。3、各級(jí)主管和員工是績(jī)效考核的主角，各級(jí)人力資源與業(yè) 務(wù)管理部門(mén)應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級(jí)主管及 員工共同探討績(jī) 2013-09-10 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第 7頁(yè), 共 8頁(yè)文檔名稱(chēng) 文檔密級(jí) 效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和 整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核制度日趨完善， 有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。 第九 章 附 則 【解釋、修訂和廢止】 第三十六