和員工締結(jié)心理契約

1、精心整理和員工締結(jié)心理契約員工毀約先毀心理契約主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動合同的簽署，但是這個合同似乎經(jīng)常被£ I 廠-1 I打破，這個勞動合同似乎愈來愈不可信了？飛I 1if/W11 I .雷文平：勞動合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知的。對于不斷爆出優(yōu) F r-_秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀原因，我個人認(rèn)為這主要是因?yàn)?往往優(yōu)秀員工流失前，企業(yè)已經(jīng)打破了與員工間的一種潛信用一一“心理契約”， 繼而造成員工毀約。i)主持人：能結(jié)合你們的企業(yè)談?wù)勑睦砥跫s的問題嗎？雷文平：市場經(jīng)濟(jì)體系中社會關(guān)系是以“契約制”為基礎(chǔ)的。應(yīng)該說，勞動契約即 勞動合同已成為

2、人力資源管理的基礎(chǔ)性文件了。但員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、 非正式的、未公開說明的相互期望，這就是一種心理契約。而如果一個組織只強(qiáng)調(diào) 經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感，因?yàn)樗麄兯械钠谕?沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻(xiàn)。另一方面，如果員工的心理期 望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足，他們往往會體驗(yàn)滿足感，愿意留在本組織中，并努 力工作。心理契約也是決定員工行為的重要因素。雖然勞動合同作為一種契約的成 立條件使雙方合意，但對員工來說卻受到個人經(jīng)歷和特點(diǎn)、員工與組織之間相互關(guān) 系的歷史及更大的社會背景的影響。這些因素交織在一起，

3、構(gòu)成了雇用關(guān)系中不可 或缺的一部分一一心理契約。勞動合同中的意思表達(dá)是不可能包涵這些內(nèi)容的。I 1。J 'l I PI IIII ；.i i <ZIj I； . / ；'/主持人：你的意思就是說組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，對 -7 JX !J I 嗎？J雷文平：是的。當(dāng)員工感到與企業(yè)的心理契約被違背時則產(chǎn)生的消極情感和后續(xù)行 為，基核心是一種憤怒情緒，員工認(rèn)為自己受到不公正的對待，它促使個體重新評 價自己與組織的關(guān)系，并對組織承諾、工作投入、工作績效、工作滿意度和員工流 上 j 二，V'' 'ji動率均有不良影響。x| r一_%

4、 X 11心理契約締結(jié)的差異性主持人：心理契約的類型有哪些呢?雷文平：企業(yè)中不同的員工對組織的心理契約差別是很大的，只有區(qū)別的對待，才 能有效管理員工心理契約，提高員工的工作績效，留住核心員工。心理契約分類的 方法有很多，可根據(jù)時間維度和績效要求將心理契約分為四種類型：交易型、變動 型、平衡型、關(guān)系型。, I r| I _主持人：不同類型的員工的管理是不是也應(yīng)該不同？一.I 1*i '4八、,|,l IIill;雷文平：是的。具有交易型和變動型心理契約的優(yōu)秀員工，是非常容易流失的。對 .一 I .一» »于交易型的員工，具有工作任務(wù)明確，流動率高，對組織承諾和認(rèn)同感

5、低的特點(diǎn)， 如臨時雇用人員，在組織應(yīng)盡量少設(shè)相應(yīng)的職位，可能的情況下，相關(guān)工作任務(wù)進(jìn) 行外包處理。這類員工的心理契約中，對組織責(zé)任而言，短期報酬及承諾的時效要 求較高，而對長期的福利關(guān)注不多，企業(yè)要有針對性地制定薪酬政策，實(shí)行動態(tài)的 管理。臨時聘用人員可以根據(jù)工作表現(xiàn)而轉(zhuǎn)變成長期合同，甚至固定合同人員，提 高他們對組織的認(rèn)同感。j j.、二 1111對于變動型的員工，具有較高的工作不確定性，較高的不穩(wěn)定性和較高的流動率的 特點(diǎn)，一般有購并和進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時應(yīng)對其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任 務(wù)，或者盡快簽定勞動合同。對于平衡型的員工，具有較高的組織承諾，組織認(rèn)同感較高，不斷自我開發(fā)，協(xié)作

6、感強(qiáng)的特點(diǎn)，在組織中工作的時間較長，如骨干團(tuán)隊(duì)中的成員。對于關(guān)系型的員工, 除具有平衡型的特點(diǎn)外，還具有強(qiáng)烈的身份感和穩(wěn)定性強(qiáng)的特點(diǎn)，在組織中工作的 時間很長。如家族企業(yè)中的成員，或企業(yè)高層管理者。I r 1 |_具有平衡型和關(guān)系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作的時間 較長，對企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源等都比較了解。他們的心理契約違背后，對組 織的情感投入減少，交易型成份加強(qiáng)，嚴(yán)重的，甚至終止自己的工作，而這些員工ll/一旦流失，導(dǎo)致人力資源重置成本是非常高，對企業(yè)的傷害也非常大。-7 /"產(chǎn) U I 人力資源部應(yīng)該J扮演的角色,ll主持人：心理契約違背導(dǎo)致員工流失，

7、工作績效下降，企業(yè)理應(yīng)減少心理契約的違 背現(xiàn)象的發(fā)生。那么企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該做哪些事情呢？11 i V I雷文平：首先，要規(guī)范人力資源部門的管理行為，使之符合員工心理契約的特點(diǎn)。 不少企業(yè)在招聘中，不愿意全面介紹企業(yè)的有關(guān)情況，導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生不合現(xiàn) 狀的心理契約。有關(guān)研究表明，畢業(yè)生第一次參加工作的兩年之內(nèi)，半數(shù)以上的員 工反映他們的心理契約中的一項(xiàng)或多項(xiàng)內(nèi)容被違背。其次，要協(xié)調(diào)人力資源管理部門與直線管理者人力資源管理行為的一致性。直線管 理者較多從部門內(nèi)部工作角度考慮問題，經(jīng)常發(fā)生與全局和人力資源管理部門的不 一致的行為和政策，導(dǎo)致各種違背心理契約的現(xiàn)象發(fā)生。較典型的是在績效考核中, 同樣優(yōu)秀的員工由于在不同的部門中業(yè)績衡量的關(guān)鍵指標(biāo)不同，而產(chǎn)生大相徑庭的 評估結(jié)果。f-I 1*i r1 ' I I ：一再次，當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變革時，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通。企業(yè)變革后，大 多數(shù)組織不得不改變已有和管理模式、人員結(jié)構(gòu)及雇用關(guān)系，這些變化會增加原有 心理契約被違背的可能性。另外，變動的環(huán)境也增加了員工對組織產(chǎn)生誤解的可能 性。在此條件下，應(yīng)有專門的溝通渠道，對員工進(jìn)行解釋和說明，減緩員工的情緒 體驗(yàn)，減