4開題報告 孫曉丹 DZ工商09(2)班

1、畢業(yè)論文開題報告人文管理類題 目: XX企業(yè)高級管理人員薪酬方案設(shè)計 學(xué) 院： 商學(xué)院 專業(yè)班級： 工商管理 DZ工商09（2）班 學(xué)生姓名： 孫曉丹 學(xué) 號： 2011140213 指導(dǎo)教師： 吳價寶（教授） 2012 年 12 月 7 日淮海工學(xué)院畢業(yè)論文開題報告1.課題研究的意義21世紀(jì)是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，人力資源的競爭也更加激烈。隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展的完善和深化，企業(yè)之間的競爭日趨加劇，而其競爭的根本是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。而人力資源競爭的背后是機制的競爭，特別是高管人員薪酬激勵機制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。但是，無論是國內(nèi)還是國

2、外，員工們最關(guān)心還是關(guān)于自己的切身利益薪酬！所以，薪酬在現(xiàn)代看來，是首屈一指的敏感話題。直接影響一個企業(yè)的生存和發(fā)展是能否建立一個完整的適應(yīng)該企業(yè)的激勵機制，因為企業(yè)管理的核心是激勵。而在激勵機制中，最重要的就是薪酬激勵，也是目前企業(yè)普遍采用的一種激勵手段。上面所說的高管人員的薪酬激勵機制，是現(xiàn)代企業(yè)中一直探討的問題，被視為非常重要的一部分?，F(xiàn)在企業(yè)首要解決的問題是企業(yè)到底要如何公平、公正、合理地進行高管人員之間的薪酬分配，才能使高管人員在經(jīng)濟、內(nèi)心上對薪酬感到滿足，最后也得使企業(yè)獲得更多的利潤。不僅如此，企業(yè)還要制定出一個高管人員薪酬激勵制度，即高管人員薪酬方案設(shè)計，這關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展問

3、題。這不僅可以提高員工們的積極性，還提高了企業(yè)的工作效率，從而使企業(yè)的業(yè)績同比例增長，實現(xiàn)雙贏的局面。高管人員是高級管理人員的縮寫，它包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總會計師、總工程師、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書及董事會認(rèn)命的其他高級管理人員。這些高管人員是企業(yè)的核心人物，是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。所以他們的行為與態(tài)度都直接影響了企業(yè)的業(yè)績，而薪酬在此起到了舉足輕重的任務(wù)，它不僅可以留住企業(yè)有能力的高管人員，更能吸進更多優(yōu)秀的高管人員，使企業(yè)蒸蒸日上。選題的意義在于從該公司現(xiàn)行的薪酬制度上存在的問題入手，通過實際的調(diào)查研究，設(shè)計出一套適合該公司的薪酬方案，使高管人員在他們自己的崗位上體現(xiàn)出更多的價值，也

4、給公司提供了相應(yīng)的保障。2.課題的基本內(nèi)容 第一部分:緒論 闡述本文的選題背景及研究的意義、國內(nèi)外相關(guān)薪酬的研究現(xiàn)狀及研究的思路和方法。 第二部分：薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 主要闡述了薪酬方面的一些基本概念，還有常用的激勵理論、薪酬管理理論的發(fā)展以及本文薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)、原則、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，為下面的薪酬方案的設(shè)計提供了理論依據(jù)。 第三部分：XX企業(yè)高管人員薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題分析 在簡單介紹該公司的背景的基礎(chǔ)上，通過分析該企業(yè)的經(jīng)營情況和對公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出其中存在的問題及其原因，才能對癥下藥。第四部分：XX企業(yè)高管人員薪酬方案的確定根據(jù)該企業(yè)薪酬管理制度存在的問題，針對該企業(yè)的不足之處，

5、進行多種方式的調(diào)查、研究、統(tǒng)計，最后制定出適合該企業(yè)高管人員的薪酬方案的設(shè)計，用以更好地激勵企業(yè)內(nèi)的高管人員，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神和工作動力。第五部分：XX企業(yè)高管人員方案的實施為了營造積極進取、發(fā)揮更多的創(chuàng)新精神的高級管理人員，要積極地進行宣傳與培訓(xùn)，確保企業(yè)薪酬方案的有效施行。最后對全文做個總結(jié)評價，回顧全文，重點是如何解決企業(yè)薪酬管理存在的問題以及如何設(shè)計出適合該企業(yè)的高管人員的薪酬方案。淮海工學(xué)院畢業(yè)論文開題報告3.課題的重點和難點研究重點:1. 如何解決企業(yè)薪酬管理存在的問題2. 如何設(shè)計出適合該企業(yè)的高管人員的薪酬方案 研究難點：1. 必需準(zhǔn)確掌握該企業(yè)對高管人員薪酬管理的狀況2.

6、中高層如何看待他們的薪酬問題3. 如何保證各種調(diào)查設(shè)計的科學(xué)性、真實性和有效性4.論文提綱 1 緒論1.1 選題的背景和意義1.1.1 選題的背景1.1.2 選題的意義1.2 國內(nèi)外相關(guān)薪酬研究現(xiàn)狀1.2.1 國內(nèi)相關(guān)薪酬研究現(xiàn)狀1.2.2 國外相關(guān)薪酬研究現(xiàn)狀1.3 研究思路和方法1.3.1 研究的思路1.3.2 研究的方法 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)2.1 基本概念 2.2 薪酬管理理論3 XX企業(yè)高管人員薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題分析3.1 XX企業(yè)發(fā)展概況3.2 高管人員薪酬模式與體系3.2.1 高管人員薪酬模式3.2.2 高管人員薪酬體系3.2.3 高管人員薪酬制度3.3 高管人員薪酬管理

7、存在的問題及原因3.3.1 高管人員薪酬滿意度調(diào)查3.3.2 高管人員薪酬管理存在的問題3.3.3 高管人員薪酬管理存在問題的原因分析4 XX企業(yè)高管人員薪酬方案的確定 4.1 高管人員薪酬方案確定的目標(biāo)與原則 4.4.1 基本目標(biāo) 4.4.2 基本原則 4.2 高管人員薪酬水平與結(jié)構(gòu)選擇 4.2.1 薪酬水平選擇 4.2.2 薪酬結(jié)構(gòu)選擇 4.3 高管人員薪酬方案設(shè)計 5 XX企業(yè)高管人員薪酬方案的實施 5.1 高管人員薪酬方案實施的具體操作 5.1.1 宣傳與培訓(xùn) 5.1.2 支付方式的選擇及執(zhí)行 5.2 高管人員薪酬方案實施的障礙 5.3 高管人員薪酬方案實施的應(yīng)對措施 結(jié) 論5.文獻綜

8、述： 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工進行激勵，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響。近年來，隨著企業(yè)經(jīng)營機制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當(dāng)企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)之后， 如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客

9、觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決好的問題，然而，在實踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個問題，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，造成企業(yè)成本增加。那么，如何找到適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對薪酬體系的方案設(shè)計便成為人力資源管理者的重要研究課題。國外關(guān)于薪酬體系的研究已經(jīng)比較成熟。然而，國內(nèi)學(xué)者對薪酬體系的研究，大多停留在概念型的描述階段。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬體系設(shè)計的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低。然后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的

10、變化趨勢展望了薪酬體系設(shè)計的新趨勢，以期對中國企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益。郭美麗，牛延勝（2010）與董克用，李超平（2011）闡述了薪酬的概念、本質(zhì)、構(gòu)成，薪酬分類，薪酬的職能以及影響薪酬水平的因素、薪酬制度和類型，薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則，影響薪酬管理的主要因素，薪酬管理的基本決策，并對薪酬設(shè)計的相關(guān)理論進行了探討。石飛（2011）中提出，企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理中最受重視的項目，企業(yè)的薪酬管理制度是企業(yè)對其員工工作績效的反饋。因此，如何才能讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大程度的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。本文應(yīng)用需要層次理論、公平理論等

11、西方經(jīng)典激勵理論，科學(xué)合理地進行企業(yè)薪酬設(shè)計，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。饒育蕾,黃玉龍(2012)從高管薪酬內(nèi)部公平性角度出發(fā),用高管薪酬變異系數(shù)作為內(nèi)部不公平程度的代理變量,研究了高管薪酬內(nèi)部公平程度對企業(yè)未來業(yè)績的影響,實證結(jié)果表明,總體而言,企業(yè)高管內(nèi)部薪酬的不公平會對企業(yè)未來業(yè)績造成負(fù)面影響,這一研究結(jié)論支持行為理論。但這種負(fù)相關(guān)關(guān)系,在規(guī)模較大的企業(yè)會被削弱;在非國有企業(yè)則變成了正的關(guān)系,這意味著在非國有企業(yè)中錦標(biāo)賽理論所推斷的激勵作用大于行為理論所推斷的消極作用。奚玉芹，金永紅（2004）從企業(yè)薪酬構(gòu)成、設(shè)計基本原則、企業(yè)面臨的問題和對薪酬設(shè)計的建議幾個方面進行了闡述。著重分析

12、了企業(yè)改制后造成技術(shù)人員流失的原因。作者認(rèn)為在該企業(yè)三種薪酬模式應(yīng)綜合運用，以適應(yīng)不同的群體。提出應(yīng)建立正常的薪酬增長機制以及對人員流失應(yīng)采取的措施，最后得出企業(yè)可根據(jù)自身特點實行崗位工資制度為主的多元化的薪酬制度分配形式。沈志魚和李揚（2010）通過分析金融危機中上市公司高管薪酬的特點，提出滿足高管薪酬特殊性、風(fēng)險管理特殊性和長期激勵公平性的風(fēng)險控制長效激勵模式。該模式由薪酬主要關(guān)聯(lián)因素、薪酬基礎(chǔ)部分和薪酬風(fēng)險控制激勵部分組成，通過具體的制度安排，對短期薪酬、長期薪酬和福利進行調(diào)整，實現(xiàn)風(fēng)險控制和長效激勵的目標(biāo)，具體涉及降低現(xiàn)金獎金、延期獎金機制、設(shè)定合理業(yè)績、業(yè)績股票組合及補充養(yǎng)老保險。該

13、模式對于后 危機時代高管薪酬制度改革具有一定顯示意義。劉祥東（2010）從人力資本的產(chǎn)權(quán)出發(fā)，闡述了企業(yè)人力資本有權(quán)對參加對企業(yè)剩余的分配，而實現(xiàn)這一功能的要素就是薪酬。通過對企業(yè)人力資本價值增值過程的分析，調(diào)整再造薪酬結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)企業(yè)基于人力資本的薪酬管理，更好的激勵企業(yè)人力資本實現(xiàn)企業(yè)價值增值。石峰在（2004）和魏秀麗（2008）中，闡述了業(yè)績考核對員工進行行之有效地業(yè)績與能力考核。它的可貴之處不僅僅在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上，更主要的是，它使一個行業(yè)、單位或企業(yè)建立了一種標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)既是一種規(guī)矩，更是一種激勵和考驗的手段。兩外也說明了合理地薪酬管理能給企業(yè)帶來效率

14、。薪酬的發(fā)放往往也傳遞給員工一種信息：管理層認(rèn)為什么是重要的以及何種行為受到鼓勵。在設(shè)計人力資源制度時應(yīng)當(dāng)做到“三合”，即“合法”、“合情”、“合理”。但在實踐中，很多人力資源管理更需要注重“合法”。同時，人力資源管理也要“合情”。因此，必須設(shè)置員工管理這個環(huán)節(jié)來解決這些問題。洪正和郭培?。?012）研究：次貸危機后人們普遍將金融高管薪酬激勵不當(dāng)視為引起危機的重要原因之一，并提出了相應(yīng)的薪酬改革原則和方案，那么如任何理解金融高管薪酬激勵的特點及這些改革舉措呢？本文依據(jù)金融中介的基本職能和金融資產(chǎn)的泡沫特性，認(rèn)為金融高管的薪酬激勵需要同時考慮誘導(dǎo)努力和風(fēng)險控制，當(dāng)面臨經(jīng)理可以同時控制努力水平和資

15、產(chǎn)選擇的雙重道德風(fēng)險時，由于資產(chǎn)選擇對努力的替代效應(yīng)，線性激勵會導(dǎo)致無關(guān)性結(jié)果即激勵強度與努力水平無關(guān)，造成努力不足，而投機性資產(chǎn)的泡沫性進一步強化了這種效應(yīng)，并誘發(fā)經(jīng)理的過度冒險行為，即使存在良好治理的董事會時也是如此。各種薪酬改革措施和監(jiān)管政策討論需要同時解決努力不足和過度冒險這兩個基本問題。王娟（2012）闡述本文以委托代理為理論基礎(chǔ)，對影響高管薪酬的問題進行闡述。一直以來高管薪酬問題被認(rèn)為是解決股東與管理層之間委托代理問題的關(guān)鍵，文章對國內(nèi)外研究進行了綜述與概括，并提出了高管薪酬現(xiàn)狀存在的兩個問題：高管薪酬與所持股份比例的確定；政治關(guān)系對高管薪酬的影響。陳家田，儲節(jié)旺（2012）通過介

16、紹相關(guān)的理論研究熱點及其進展，包括管理層權(quán)力理論之爭、代理框架內(nèi)的理論和經(jīng)驗研究的深入、社會資本理論的介入以及經(jīng)理市場的影響等，并指出理論整合的可能性和契入點。最后，指出高管薪酬研究的不足和未來趨勢。 張光明，鄭彩霞（2012）與孫志葳，林艷（2012）闡述了薪酬和績效一直都是企業(yè)關(guān)注的核心內(nèi)容。企業(yè)薪酬管理公平與員工工作績效之間有著密切的關(guān)系，本文首先闡述薪酬管理公平對員工工作績效的影響，然后側(cè)重說明了工作績效時薪酬公平的反作用。目前，我國上市公司高管薪酬激勵存在著激勵存在著制度不完善、信息披露缺乏透明化、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、股權(quán)激勵缺乏等問題。改進我國上市公司高管薪酬激勵的對策是：提高高管報酬

17、信息的透明度；優(yōu)化高管薪酬激勵的結(jié)構(gòu)。安妮·布魯斯（2003）是美國著名的員工激勵戰(zhàn)略專家，對全球企業(yè)界關(guān)注的管理學(xué)領(lǐng)域各種課題尤其是員工激勵戰(zhàn)略有著深入的研究。作者通過考察全球知名企業(yè)，如星巴克、迪斯尼、維珍管理公司、西南航空公司、高盛集團，戴爾電腦公司、賽仕軟件研究所，研討它們在員工行為和動機管理方面的實際經(jīng)驗，總結(jié)出了24種激勵員工的成功策略。書中的每一個策略都指出了一個傳統(tǒng)的員工激勵的誤區(qū)，并相應(yīng)地指明一條經(jīng)過實踐檢驗的解決之道。趙淑香和袁潔秋（2011）研究，因為我國公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，企業(yè)高管常常自己決定自己的報酬。隨著高管不斷加薪，輿論也越來越關(guān)注我國上市公司高管薪酬

18、問題。本文在對我國上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀進行定量分析的基礎(chǔ)上，為優(yōu)化我國上市公司高管薪酬激勵提出了相關(guān)保障措施。吳娜娜和相朝輝（2003）分析：隨著證監(jiān)會對信息披露的要求越來越細(xì)致，越來越嚴(yán)格，原先對于普通股投資者較為神秘的上市公司高管人員薪酬狀況逐漸浮出水面。其間一些特殊現(xiàn)象引起了我們的關(guān)注，比如，根據(jù)有關(guān)機構(gòu)的統(tǒng)計，2002年上市公司高管薪酬比2001年大幅增長了24%，但薪酬結(jié)構(gòu)比較單一；再如部分虧損公司的高管人員卻享受著不菲的薪酬待遇，諸如此類，不一而足。從上市公司薪酬的狀況實際上也可對上市公司的治理結(jié)構(gòu)窺見一斑，這恰恰是構(gòu)筑上市公司基石的重要一環(huán)。面對日益激烈的人才競爭，我國企業(yè)只

19、有改變傳統(tǒng)的薪酬管理體制，才能留住人才，特別是在我國加入WTO以后。我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進完善自己的薪酬管理方法。我國企業(yè)實施薪酬管理新模式時必須注意的兩個重要問題：避免步入“唯薪酬論”和“薪酬無用論”的誤區(qū)，同時注意到企業(yè)的薪酬管理不是一

20、個獨立的個體，它要與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)聯(lián)系起來。4 F6 P$ R' _1 d薪酬管理新模式對于員工來說，企業(yè)真正了解他們需要什么，從而盡量的給予什么，使他們深深的感受到自己是被需要的，自己的能力得到了發(fā)揮，所以他們得到了滿足，不論是物質(zhì)上的滿足還是心理上的滿足；對于企業(yè)來說，員工得到滿足，從而他們的工作熱情提高，工作效率也隨之提高，于是對企業(yè)對員工都往好的方向發(fā)展。 參考文獻1 郭美麗，牛延勝.淺談薪酬設(shè)計相關(guān)理論J.經(jīng)濟師，2010，（09）：2122132 董克用，李超平.人力資源管理理論M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：3463863 石飛.從激勵理論的視角看企業(yè)薪酬設(shè)計J.中國商貿(mào)，2011，（01b）：51524 饒育蕾,黃玉龍.高管薪酬內(nèi)部公平性、股權(quán)性質(zhì)對公司業(yè)績影響的實證研究J.系統(tǒng)工程，2012，30(06):30355 奚玉芹，金永紅.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計M.北京：機械工業(yè)出