薪酬制度設(shè)計(jì)方案

1、薪酬福利管理方案第一章 總則第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條 本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。第三條本制度所稱員工是指公司（除董事長以外）所有人員，基層員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。第四條建立基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個(gè)人能力為導(dǎo)向，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，為員工職

2、業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。第五條 薪酬體系的基本原則：1 . 薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，基于勝任素質(zhì)對(duì)每個(gè)員工定職、定級(jí)、定薪，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。2 .薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。3 .薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。4 .薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層，骨干層隊(duì)伍；薪酬要向關(guān)鍵職位

3、、核心人才傾斜。第六條根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度，公司所有員工自轉(zhuǎn)正之日起三十日內(nèi)與公司簽訂勞動(dòng)合同。第七條每年續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)經(jīng)過績效考評(píng)證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級(jí)，調(diào)薪， 對(duì)有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級(jí)晉升；對(duì)部門經(jīng)理以上的管理人員由人力行政部根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級(jí)變動(dòng)。第八條公司設(shè)立薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績效獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。第九條本制度適用于除董事長以外所有瑞航偉業(yè)集團(tuán)編制內(nèi)的員工。第二章薪酬確定基礎(chǔ)第一條 公司薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連， 員工工資水平由其任職

4、資格等級(jí) 確定。任職資格等級(jí)制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬， 績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。第二條任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等 級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知 識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，任職者的技能和績效的要求。第三條 任職資格等級(jí)制度是對(duì)任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分， 根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè) 務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。第四條任職資格劃分原則：1 .分層：按資格能力的高低，

5、分出不同的高低層次，是縱向劃分。2 .分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。第五條 “職務(wù)等級(jí)”是“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì) 價(jià)值。職務(wù)等級(jí)界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識(shí)或能力；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及 責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。各職類任職資格等級(jí)的劃分出等級(jí)下限和上限，即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點(diǎn)。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級(jí)區(qū)間，由薪酬委員會(huì)根據(jù) 公司不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級(jí)，做出相應(yīng)的調(diào)整。第六條任職資格職類劃分表（表1）職類職 稱職務(wù)（崗位）示

6、例決策類戰(zhàn)略決策董事長執(zhí)行決策總經(jīng)理管理類高層管理部門總監(jiān)中層管理部門經(jīng)理基層管理區(qū)域（項(xiàng)目）主管、技術(shù)組長專業(yè)類高級(jí)工程師會(huì)計(jì)師、工程師、技術(shù)員、專員工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類高級(jí)業(yè)務(wù)員促銷員、銷售督導(dǎo)、銷售代表中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員操作類高級(jí)技工安裝、維修、測試中級(jí)技工初級(jí)技工普 工事務(wù)類事物員出納、文員、內(nèi)勤、司機(jī)第七條職層劃分定義（表2）標(biāo)準(zhǔn)任職資格職層10依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)高層9發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新8培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)7略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)

7、的高度和角度建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)6督、判斷和指導(dǎo)嚇屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)中層5不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法4開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長與技能基層321在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新第八條職類區(qū)間（表3）:職層類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類局層十A九八中層基層七六aH五四三i亡_/_二一第九條 職務(wù)等級(jí)表（表4）:職層類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八總經(jīng)理中層七六五部門總監(jiān)高級(jí)

8、工程師四部門經(jīng)理工程師基層三中管、組長助理工程師高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)技工二技術(shù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)技工一初級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)工、普工事務(wù)員第十條職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表5）:員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低，薪點(diǎn)本身沒有單位, 隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。職級(jí)11500180022002700330040004800570067007800216502000245030003650440053006300750088003180022002700330040004800580069008300980041950240029503600435052006300740091

9、00108005210026003200390047005600680080009900118006225028003450420050506000730086001070012800n級(jí)1500+150 (n-1 )1800+200(n-1)2200+250(n-1)2700+300(n-1)3300+350(n-1)4000+400(n-1)4800+500(n-1)5700+600(n-1)6700+800(n-1)7800+1000(n-1)第H 條薪點(diǎn)表進(jìn)入：1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)新入職員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等。3、薪點(diǎn)表

10、進(jìn)入時(shí)，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中遵循“就低取等， 就高取值”的原則。第十二條薪等調(diào)整：員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等 級(jí)也有可能降低。員工的薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于他的任職資格等級(jí)， 所以當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。第十三條薪等調(diào)整程序：1 .先將一年12個(gè)月績效考核結(jié)果換算成分值（績效考核積分表）評(píng)語極佳優(yōu)秀良好合格不合格績效結(jié)果ABCDE分 值543212 .薪級(jí)調(diào)整：績效每月考評(píng)一次，薪級(jí)一年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為次年的一月份。調(diào)整累計(jì)分值（一年12次）升（降）等（級(jí)）60+ 1等的依據(jù)是12

11、次得分的累計(jì)分值（見下表）：累計(jì)分值（一年12次）升（降）等（級(jí)）5559+ 254 48+ 142 30024 18-112-1等3.調(diào)升說明：年末晉升時(shí)，以全年績效考評(píng)的平均成績?yōu)橐罁?jù)。 若所在等級(jí)成績?yōu)闃O佳,則在晉升一級(jí)的同時(shí)晉升一等，否則，則按其它分值進(jìn)行職位等級(jí)調(diào)整。4 .調(diào)降說明：年末降階時(shí)，以全年績效考評(píng)的平均成績?yōu)橐罁?jù)。若所在等級(jí)成績?yōu)椴缓?格，則在降低一級(jí)的同時(shí)降階一等，否則，則按其它分值進(jìn)行職位等級(jí)調(diào)整。5 .晉等后，薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后，薪級(jí)的確實(shí)依工資表對(duì)應(yīng)金額 下靠。(1)自然升等：根據(jù)公司崗位的需求，對(duì)于員工進(jìn)行職位晉升時(shí)，則在平級(jí)的職層自 然晉升

12、一等。(2)自然退等：在某一等級(jí)退級(jí)后低于原等級(jí) 1級(jí)金額時(shí)，則自然退到比其低一等對(duì) 應(yīng)金額的薪級(jí)。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第一條 薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。第二條固定工資一、固定工資是指每個(gè)月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工 的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級(jí)別發(fā)放。固定工 資由基本工資、崗位工資組成。1 .基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于長春市規(guī)定的 最低工資。2.崗位工資。崗位工資按照員工崗位勝任能力，資質(zhì)、學(xué)歷、崗位經(jīng)驗(yàn)以及忠誠度(工 齡)為標(biāo)準(zhǔn)制定執(zhí)行。二、基本工資、崗位工資、績效工資根據(jù)

13、職務(wù)的等級(jí)實(shí)行科學(xué)比例分配制職務(wù)等級(jí)高層中層基層基本工資占薪酬總額40%50%60%崗位工資占薪酬總額20%20%20%績效工資占薪酬總額40%30%20%三、基本工資計(jì)算：員工基本工資=該員工固定薪點(diǎn)值/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)X正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)員工實(shí)際出勤天數(shù)。固定薪點(diǎn)值每年一月份調(diào)整，由公司薪酬委員會(huì)根據(jù)全年員工的日常考評(píng)以及上一年度 公司的運(yùn)營狀況進(jìn)行確定。第三條績效工資指將員工薪資總額的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式?？冃ЧべY根據(jù)員工每月的業(yè)績進(jìn)行考評(píng)得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別。其中，A級(jí)：考核分90100 分：B級(jí)：

14、考核分8090分；C級(jí)：考核分7080分；D級(jí)：考核分6070分；E級(jí)：考核分60分以下；分別核發(fā)績效工資的120% , 100% , 90% , 80% , 70% （具體考核辦法詳見績效考 核方案）。員工績效工資計(jì)算：員工績效工資=員工職級(jí)的百分比X員工工資總額X員工月度考核得分第四條崗位工資1 .崗位工資級(jí)別分類定條件級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)注冊資格、職稱名稱學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)高級(jí)1300 元全國一級(jí)注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國一級(jí)注冊建造師、 全 國一級(jí)注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、注 冊會(huì)計(jì)師、高級(jí)職稱、一級(jí)人力資源管理師、一級(jí)行政管理師博士學(xué)歷10年以上中級(jí)1200 元初級(jí)1100 元高級(jí)1050 元全國二級(jí)注冊

15、結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)碩士學(xué)歷8年以上中級(jí)950元資格、全國二級(jí)注冊建造師、 全 國二級(jí)注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、二 級(jí)人力資源管理師、二級(jí)行政管理師、中級(jí)職稱等初級(jí)850元高級(jí)800元助理級(jí)職稱、三級(jí)行政管理師、 三級(jí)人力資源管理師等本科學(xué)歷5年以上中級(jí)700元初級(jí)600元高級(jí)550元員士級(jí)職稱專科學(xué)歷3-5年中級(jí)500元初級(jí)450元高級(jí)400元高中、中專學(xué)歷1-2年中級(jí)350元初級(jí)300元高級(jí)250元初中及以下應(yīng)屆或1年以下中級(jí)200元初級(jí)150元2 .能力評(píng)定級(jí)別的確定級(jí)別的評(píng)定方法是根據(jù)“崗位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行逐項(xiàng)打分，將總分計(jì)算出來后就是該崗位 的技術(shù)能力綜合分，然后將所得分?jǐn)?shù)與下表進(jìn)行對(duì)照，即是評(píng)定

16、級(jí)別：得分級(jí)別對(duì)應(yīng)崗位96-100 分高級(jí)技本岡位91-95 分高級(jí)非技術(shù)崗位86-90 分中級(jí)技本岡位81-85 分中級(jí)非技術(shù)崗位75-80 分初級(jí)技本岡位65-74 分初級(jí)非技術(shù)崗位3 .等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及權(quán)重遴別權(quán)重 考核指標(biāo)' j60%80%100%指標(biāo)權(quán)重基本條件初級(jí)中級(jí)高級(jí)20%專業(yè)知識(shí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)15%專業(yè)技能初級(jí)中級(jí)高級(jí)55%心理特質(zhì)初級(jí)中級(jí)高級(jí)10%計(jì)算方式：小項(xiàng)得分=指標(biāo)分*級(jí)別權(quán)重第五條年終獎(jiǎng)1 .公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金，每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額 由薪酬委員會(huì)商定。2 .年終獎(jiǎng)發(fā)放原則：(1)利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時(shí)，方才發(fā)放年終獎(jiǎng)；

17、(2)分享原則：發(fā)放獎(jiǎng)金是增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；(3)公平原則：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得 相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。3 .年終效益獎(jiǎng)金按崗位獎(jiǎng)金額除以 12個(gè)月X實(shí)際工作自然月份數(shù)折算。試用期員工不 享受年終效益獎(jiǎng)金。4 .不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以 公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。5 .年終獎(jiǎng)總額的確定：員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值X員工薪點(diǎn)數(shù)X部門年度考核分X個(gè)人年度考核分X計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎(jiǎng)，任職月數(shù)即為年終獎(jiǎng)的計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)。第四章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬委

18、員會(huì)主席董事長擔(dān)任，成員由財(cái)務(wù)部，人力行政部以及各部門負(fù)責(zé)人組 成。第二條 薪酬委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)， 人力行政部負(fù)責(zé)制定激勵(lì)目標(biāo)和具體方案， 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各自的業(yè)務(wù)模板及目標(biāo)提供本 部門人員的調(diào)整建議，并在每年年度績效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。第三條 薪酬委員會(huì)遇有爭議問題集體表決解決， 表決時(shí)薪酬委員主席擁有兩票，其他 委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權(quán) 票。第四條具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放，人力行政部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行第五條人力行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，給出每月

19、薪酬發(fā)放方案，報(bào)董事長審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第六條年終薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第七條工資的發(fā)放與扣繳一、工資的計(jì)算與給付：1 .工資的計(jì)算區(qū)間為每月的1 日至30（ 31 ） 日，于次月15 日發(fā)放，由財(cái)務(wù)部以銀行代發(fā)的形式存入指定員工辦理的交通銀行個(gè)人賬戶，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則調(diào)整為提前或順延至相臨工作日進(jìn)行發(fā)放。2 .公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時(shí)，應(yīng)于發(fā)薪日前10 天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。3 .臨時(shí)給付：有以下情況出現(xiàn)時(shí)，人力行政部會(huì)同財(cái)務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：4 1 ）員工因特殊原因預(yù)借工資；5

20、2）本人病故。6 、 代扣代繳：1 . 員工應(yīng)繳納的個(gè)人收入所得稅。2 .員工按比例應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。3 .法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。4 .公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。5 .員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。6 .員工請病、事假等假項(xiàng)而減發(fā)的工資。7 .法律、法規(guī)規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。8 .公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。第五章 薪酬保密制度第一條 公司員工自進(jìn)入公司到離開公司一年內(nèi)，將有對(duì)自己薪酬保密的義務(wù)和權(quán)利，除公司人力行政經(jīng)理，工資制表人，直接上級(jí)和財(cái)務(wù)人員以及董事長有知情權(quán)以外，公司其他員工不得相互打聽，并以此為加薪理由。第二條發(fā)現(xiàn)以

21、上相關(guān)人員有對(duì)其他員工薪酬泄密行為的，公司將扣除以上人員當(dāng)月的全額績效工資。第三條經(jīng)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其他員工有工資相互泄密行為的，公司將同時(shí)扣除相關(guān)泄密員工的當(dāng)月全額績效工資。第六章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，體現(xiàn)公司對(duì)員工的激勵(lì)與關(guān)懷，采用現(xiàn)金和非現(xiàn)金 兩種方式。第一條社會(huì)保險(xiǎn)1 .社會(huì)保險(xiǎn)是公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為與公司簽訂勞動(dòng)合同并按要求提交 相關(guān)資料的正式員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)等。2 .員工入職滿6個(gè)月后公司為員工建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15日（不含）之前的購買當(dāng)月社保，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月 15日后的在下一個(gè)月進(jìn)行申報(bào)購買。3 .按正常程序辦理

22、離職手續(xù)的，在公司期間已參加社會(huì)保險(xiǎn)的為其辦理關(guān)系終止。3.1正式員工離職，其社保費(fèi)用將按一定規(guī)則扣除需繳社保費(fèi)用。 具體扣除標(biāo)準(zhǔn)見下表:離職當(dāng)月離職當(dāng)月正常公司繳納社社保個(gè)人當(dāng)月應(yīng)扣合計(jì)費(fèi)用（A）在職時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)出勤時(shí)間保費(fèi)用部分交納部分每月20日前提交離職申 請的（不含）離職員工20日（含）之后提交離 職申請的員工abcdA=(1-a/b)*c+dA=(1-a/b)*c+d+c+d第二條住房公積金1 .公積金是公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的福利費(fèi)用，根據(jù)公司具體情況和參照大多數(shù)公司的做法將其繳納基數(shù)分為兩檔，具體見如下附表:檔次繳納系數(shù)繳納基數(shù)公司與個(gè)人繳納比例公司與個(gè)人各繳納費(fèi)用

23、職員0.715001:1105部門負(fù)責(zé)人0.720001:11402 .員工入職滿6個(gè)月后公司為員工建立公積金關(guān)系， 轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15日（不含）之前 的購買當(dāng)月公積金，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月 15日后的在下一個(gè)月進(jìn)行申報(bào)購買。3 .按正常程序辦理離職手續(xù)的，在公司期間已參加公積金繳納的為其辦理關(guān)系終止。3.1. 正式員工離職，其公積金費(fèi)用將按一定規(guī)則扣除需繳公積金費(fèi)用。具體扣除標(biāo)準(zhǔn)見下表：離職當(dāng)月在職時(shí)間離職當(dāng)月正常標(biāo) 準(zhǔn)出勤時(shí)間公司繳納公積金費(fèi)用部分公積金個(gè)人繳納部分當(dāng)月應(yīng)扣合計(jì)費(fèi)用（A）abcdA=(1-a/b)*c+d三條法定節(jié)假日公司按照勞動(dòng)合同法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。 法定

24、假日共11天, 具體如下。元旦（1月1日） 1天春 節(jié)（正月初一 正月初三）3天勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日10月3日） 3天第四條帶薪年假員工在公司工作滿一年可享受帶薪休假，以后在公司工作每增加一年可增加 1個(gè)工作日 的帶薪休假，基層員工滿十年后可增加5個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過15個(gè)工作日。年假入司時(shí)間年假天數(shù)基層員工管理員工當(dāng)年00第一年35第二年46第三年57第四年68第五年79第六年810第七年911第八年1012第九年1113第t年1214第1至以后15151 .年假應(yīng)休天數(shù)計(jì)算： 從轉(zhuǎn)正之日起開始

25、封算滿一年為 A 年。2 .年假需一年內(nèi)休完，未休不能跨年度使用。3 .如員工離職（含解聘和辭職等），其離職年假應(yīng)休天數(shù)為 （員工當(dāng)年服務(wù)月數(shù)/12）*年假應(yīng)休天數(shù)（四 舍五入取整數(shù)）。已休年假超過離職年假應(yīng)休天數(shù)的，則其提前休完的年假將按事假從該員工離職前當(dāng)月工資中核扣。4 .休年假需保證工作正常開展的情況下提前一周申請，一次性休完，否則不予審批。第五條津貼或補(bǔ)貼1 .崗位補(bǔ)貼職級(jí)補(bǔ)貼金額（元）通訊補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼基層50/月50/月10/天中層100/ 月100/ 月10/天高層200/ 月200/ 月10/天2 .工齡補(bǔ)貼工齡工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員

26、工在企業(yè)工作的 年限，工齡以試用起始日上崗算起。工齡補(bǔ)貼=工作年限X津貼標(biāo)準(zhǔn)，津貼標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，以500元為最高上限。3 .福利性補(bǔ)貼（1）員工本人生病住院超過一周，發(fā)放 200元慰問金；員工父母生病住院超過一周, 發(fā)放200元慰問金；(2)員工直系親屬(父母、子女、配偶)辭世，發(fā)放 500元慰問金;假別假期規(guī)定特殊規(guī)定薪資與福利(3)公司正式員工滿一年及以上者，結(jié)婚可申請婚嫁基金400元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在公司服務(wù)的正式員工賀禮雙份。4 .節(jié)假日補(bǔ)助每逢“端午”、“中秋”和“春節(jié)”傳統(tǒng)節(jié)日，公司為員工發(fā)放節(jié)假日特色福利。5 .員工生日正式員工生日時(shí)(以員工”應(yīng)聘登記

27、表”登記生日日期為準(zhǔn))，公司為員工贈(zèng)送由董事 長親筆簽名的生日賀卡。6 .員工體檢公司正式員工滿一年及以上者，可享受公司為員工制定的員工體檢計(jì)劃，體檢時(shí)間安排于每年的春季或秋季。7 .教育培訓(xùn)為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展， 公司為員工定期或不定期地提供相關(guān)培訓(xùn), 其采取的方式主要有在職培訓(xùn)、短脫產(chǎn)培訓(xùn)、主題式階段培訓(xùn)等。8 .業(yè)余活動(dòng)福利旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括組織旅游、文體活動(dòng)等。第六條其他假期產(chǎn)假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn) 前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn) 假15天；生育多胞胎的，每多生育 1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿 4個(gè)月流產(chǎn)

28、的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。1、孕期需向公司提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)檢查證明，已向公司進(jìn)行了報(bào)備，享受孕期待遇，未提供證明未向 公司報(bào)備的不享受。2、產(chǎn)期是指自預(yù)產(chǎn)期前 15天起至滿98天（含產(chǎn) 前15天）止。3、對(duì)于配偶生育的男員工給予 7天護(hù)理假，女員工 向公司提交休產(chǎn)假申請經(jīng)審核獲準(zhǔn)休假，方可享受R甘H伴遇1、產(chǎn)假工資按照基本工資發(fā)放,'一并享受社保福利。2、護(hù)理假享受基本工資?；榧? .符合法定婚齡的員工可享受婚假7天；試用期員工不享受有薪婚假，按事假處理，不得超過 3天；符合法定晚婚年齡的員工可增加婚假 15 k2 .員工休婚假應(yīng)提前 7天申請，連司結(jié)婚證

29、復(fù)印件到人力行政部核隹。/yj 1 寸 u1 .婚假為連續(xù)計(jì)算，自結(jié)婚之日起一次休完，未休完者不再補(bǔ)休；2 .婚假包含周六周日以及國家法定節(jié)假日；3 .員工領(lǐng)取結(jié)婚證當(dāng)天，可給予一天的帶薪假期?；榧俟べY按照基本工資發(fā)放，一并享受社保及其它福利。喪假1、只限直系親屬（即:父母、配偶的父母、 子女或配偶）去世，員工 可享有3天喪假。2、夫妻雙方兄弟姐妹、（外）祖父母去世，員工可享有 2天喪假。外地員工將根據(jù)在途時(shí)間增加喪假時(shí)間，在途時(shí)間按事假由人力行政部核準(zhǔn)。喪假工資按照基本工資發(fā)放，一并享受社保及其它福利。第七章加班規(guī)定第一條 公司提倡有效的工作，勞逸結(jié)合，鼓勵(lì)員工在每天8小時(shí)工作制內(nèi)完成本職工

30、 作，不贊同加班，原則上不安排加班，由于部門工作需要必須加班完成的工作，按照加班審 批程序進(jìn)行。員工需有計(jì)劃的組織展開各項(xiàng)工作，提高工時(shí)利用率，對(duì)加班加點(diǎn)從嚴(yán)控制。 確因工作需要加班，才予批準(zhǔn)。第二條 在安排加班時(shí)，必須結(jié)合加班人員身體狀況，對(duì)加班頻次、時(shí)間長短及與正常 上班時(shí)間的間隔做出合理安排，嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)的時(shí)限，保證員工的休息時(shí)間和身體健康。第三條 員工加班后，原則上優(yōu)先安排調(diào)休，調(diào)休時(shí)間最長不得累積超過三天，三個(gè)月內(nèi)確因工作需要無法調(diào)休的，計(jì)算加班費(fèi)。第四條 深夜加班時(shí)間以小時(shí)為單位計(jì)算,累計(jì)4 小時(shí)為 0.5 個(gè)工作日，累計(jì) 8 小時(shí)為 1個(gè)工作日，假日加班2 小時(shí)以上按半天計(jì)算

31、，6 小時(shí)以上按1 天計(jì)算。并以此作為計(jì)算加班補(bǔ)貼和調(diào)休的依據(jù)。第五條 加班申請及記錄1. 工作日加班：需在實(shí)際加班當(dāng)日下班前填寫加班申請單,經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計(jì)加班。2. 雙休日加班：員工需在星期五下午下班前如實(shí)填寫加班申請單, 經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計(jì)加班。3. 節(jié)假日加班：員工需在實(shí)際加班前的最后一個(gè)工作日下班前填寫加班申請單, 經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計(jì)加班。4. 公司統(tǒng)一安排加班者：不需另外填寫加班申請單，由人力行政部統(tǒng)一匯總。為了更好地培養(yǎng)員工做計(jì)劃的習(xí)慣，公司將強(qiáng)制執(zhí)行加班需要提前申請的做法，因此，如果不能在規(guī)定時(shí)間提前遞交加班申請的員工，原則上其實(shí)際加班時(shí)間將