案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(jī)(1)

1、案例分析：案例分析： 藍(lán)天航空食品公司的年終考績(jī)藍(lán)天航空食品公司的年終考績(jī)班級(jí)：物流2012（2）班小組：物流2012（2）班 第一組小組成員：李波、武楊、樊寧寧、 姚浩冉、彭海軍、呂領(lǐng)羅蕓在藍(lán)天航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。藍(lán)天公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。藍(lán)天公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。藍(lán)天航空食品公司的年終考績(jī)案例分析：案例分析： 羅蕓上任的頭一年，主要是巡

2、視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過(guò)巡視，他收獲不少，也增加了自信。 羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過(guò)一年大專，后來(lái)進(jìn)了藍(lán)天，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年多以前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。 近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)、老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，患有心血管病和膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自

3、己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)另外9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一人是這樣的。 由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說(shuō)過(guò)，在主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理的位子非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手， 真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。 正好年終考評(píng)要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得挺不錯(cuò)的。藍(lán)天的年度考評(píng)表總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格，中等；34分是較差；12分最差。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分，評(píng)高了，他就更認(rèn)為

4、該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。 老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)， 老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓她知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅蕓對(duì)他不聽醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已。 考慮再三后，羅蕓給老馬考評(píng)總體分評(píng)了個(gè)6分。他覺得這是有充足理由的： 因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。他知道這分

5、數(shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說(shuō)理來(lái)堅(jiān)持自己評(píng)的分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。案例的故事梗概：案例的故事梗概：案例發(fā)生在藍(lán)天航空食品公司，主人公為羅蕓（擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理），馬伯蘭（資歷最老的主任，且上司為羅蕓）老馬工作長(zhǎng)處：善于和他重視的人搞好關(guān)系，他的客戶都是“鐵桿”，他重視人才的培養(yǎng)以及懂得如何與同事相處，同時(shí)為公司也賺取可觀的收入。缺點(diǎn)就是，工作愛表現(xiàn)，無(wú)論是做了什么，哪怕是雞毛蒜皮的小事都要一一向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告、表功。還有老馬的生活習(xí)慣以及健康問(wèn)題，因?yàn)椴辉诤踽t(yī)生的警告，不健康的飲食習(xí)慣，耽誤工作，在一年中竟然申請(qǐng)了長(zhǎng)達(dá)3個(gè)月的假。

6、案例的故事梗概：案例的故事梗概：到了年終考核，現(xiàn)在面臨的問(wèn)題就是，羅蕓不知道應(yīng)該如何評(píng)價(jià)。如果太低，老馬必然會(huì)惱火；太高，老馬便會(huì)認(rèn)為這都是應(yīng)得的，不會(huì)考慮自身存在的不足，也不會(huì)反省自己。最后考核結(jié)果羅蕓只評(píng)價(jià)了6分，即為合格。問(wèn)題：?jiǎn)栴}： 1.藍(lán)天航空公司的績(jī)效管理存在什么問(wèn)題？如何改進(jìn)？ 2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是羅蕓，怎么進(jìn)行績(jī)效反饋面談？ 3.如果你是老馬，會(huì)接受這個(gè)考核結(jié)果嗎？如何做好面談準(zhǔn)備？績(jī)效管理概述一、績(jī)效的概念一、績(jī)效的概念（一）績(jī)效的概念 隨著管理實(shí)踐的深度和廣度不斷增加，人們對(duì)績(jī)效的概念和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷變化。在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績(jī)效概念的認(rèn)識(shí)，可劃分為五種：

7、 （1）績(jī)效就是完成工作任務(wù)。 （2）績(jī)效就是工作結(jié)果。 （3）績(jī)效就是行為。 （4）績(jī)效就是結(jié)果與過(guò)程（行為）的統(tǒng)一體。 （5）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期效益）二、績(jī)效管理的內(nèi)涵（一）什么是績(jī)效管理（一）什么是績(jī)效管理 所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。 在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。（二）績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別不同點(diǎn)績(jī)效管理

8、績(jī)效考評(píng) 立足點(diǎn)不同組織戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展員工和部門某一時(shí)期的工作績(jī)效考查階段性不同事前、事中、事后集中在事后側(cè)重點(diǎn)不同組織整體績(jī)效水平的提高判斷和評(píng)價(jià)員工或部門工作績(jī)效的水平時(shí)間跨度不同管理活動(dòng)的全過(guò)程特定在某一時(shí)期 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。它是管理者日常管理的一部分，也是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和其他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更重視通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋來(lái)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。 綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)

9、該是最少的。1.藍(lán)天航空公司的績(jī)效管理存在什么問(wèn)題？如何改進(jìn)？存在的問(wèn)題： （1）考核內(nèi)容不規(guī)范，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 （2）績(jī)效考核者單一 （3）績(jī)效考核方法不合理 （4）績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程不規(guī)范需要改進(jìn)的地方： 由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制?？荚u(píng)是對(duì)員工過(guò)去工作的反應(yīng)，主要是對(duì)員工一年來(lái)工作表現(xiàn)、工作績(jī)效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最好是分項(xiàng)考評(píng)、從德能勤績(jī)四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)衡量；2）考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)該細(xì)分，且要量化，才能客觀公正全面。3）提拔干部要競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不

10、上也會(huì)心服口服。4）干部人事上的選拔，不能以某個(gè)人自己的好惡來(lái)定，而應(yīng)該由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。三、績(jī)效管理的過(guò)程起點(diǎn)，將企業(yè)戰(zhàn)略分解落實(shí)到具體崗位，管理者和員工討論該崗位工作具體內(nèi)容、要求績(jī)效計(jì)劃反饋面談，指出不足，提出改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改善績(jī)效實(shí)施動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通，預(yù)見或解決問(wèn)題詳見本章第三節(jié)績(jī)效考評(píng)技術(shù)績(jī)效考評(píng)2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是羅蕓，怎么進(jìn)行績(jī)效反饋面談？羅蕓給老馬打得分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分，羅蕓首先總體給老馬打了6分，

11、然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)，顯然是用的印象考評(píng)法。印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，聽自己的下屬和客戶關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是羅蕓，怎么進(jìn)行績(jī)效反饋面談？作為羅蕓，進(jìn)行反饋面談時(shí)，應(yīng)該注重面談對(duì)象的性格，老馬工作成績(jī)優(yōu)秀，而羅蕓對(duì)老馬摻雜個(gè)人情感，因此對(duì)老馬的工作肯定不夠客觀，而羅蕓應(yīng)該認(rèn)識(shí)到老馬的工作實(shí)績(jī)，首先要肯定對(duì)方的工作能力和優(yōu)點(diǎn)，再談及工作中需要改進(jìn)的地方，并且在提出自己的意見前，先聽取老馬自己的看法，注意雙方輪流發(fā)言，避免只是自己指責(zé)對(duì)

12、方工作中不盡人意的地方，以達(dá)到一致的看法。3 3、如果我是老馬，會(huì)接受這個(gè)考核結(jié)果嗎？如、如果我是老馬，會(huì)接受這個(gè)考核結(jié)果嗎？如何做好面談的準(zhǔn)備？何做好面談的準(zhǔn)備？如果我是老馬，應(yīng)該會(huì)接受考核結(jié)果。因?yàn)榻Y(jié)果已經(jīng)出來(lái)了，我會(huì)把我這一年的工作成果展現(xiàn)出來(lái)，畢竟人無(wú)完人，我有失誤過(guò)錯(cuò)但不能抵消我對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既然已經(jīng)指出我身上的不足，理應(yīng)改正。如果態(tài)度誠(chéng)懇，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會(huì)重新考慮，績(jī)效考核只是一部分，不能單憑考核結(jié)果就選定職位人選。面談的準(zhǔn)備，我認(rèn)為應(yīng)該有自己一年的工作成果，以及同事眼中如何看待的自己，要廣泛應(yīng)用自身的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)提出自己的不足，應(yīng)該態(tài)度誠(chéng)懇，及時(shí)改正。績(jī)效考核的目的績(jī)效考核也稱成

13、績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。一、一、 達(dá)成目標(biāo)達(dá)成目標(biāo) 績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。二、二、 挖掘問(wèn)題挖掘問(wèn)題 績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、

14、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。 三、三、 分配利益分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。四、四、 促進(jìn)成長(zhǎng)促進(jìn)成長(zhǎng) 績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，

15、否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。五、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)五、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。六、通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理六、通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理 對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 七、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃七、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)

16、，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。（1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段（2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)（3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。八、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)八、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏共贏” 績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由