2018人力資源管理概論_試題庫答案整理

1、1 .人力資源：人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有勞動能力的人口總和。2 .人力資本：人力資本是指依附人體體力和智力所具有的勞動(包括體力勞動和腦力勞動)價值總和；3 .人力資源管理：人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的 思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。4 . 3K綜合考評法：即KPI+KO+KSA,KO ,即KeyObjectives ,關(guān)鍵任務(wù)考核或行為量表法 或?qū)χ匾蝿?wù)列出

2、計劃書，據(jù)實現(xiàn)情況打分；KSA,即使Knowledge, Skill and Ability ,對人的素質(zhì)和能力進(jìn)行測評，3K考核是一種綜合考核方式，要包括A部分即KPI, B部分關(guān)鍵任務(wù)，C部分技能素質(zhì)改進(jìn)計劃的考核5 . 360度測評：360度測評就是針對被評價者的行為表現(xiàn)，從被評價者的上級、同級和下級三個方面進(jìn)行全方位的評價。它是行為比較法的拓展應(yīng)用，評價者更多，不僅僅局限于被評價者的上級。目前我們對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行的民主評議就是最典型的360度評價。6 .平衡記分卡：平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織 的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體

3、系7 .職位評價：職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。8 .無固定期限勞動合同：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止 時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，

4、無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。9 .薪酬外部競爭性：是指薪酬管理要達(dá)到人才競爭的目的，要能留住、吸引人才，企業(yè)的薪酬水平必須在市場上具有一定的競爭力，要支付高于或相當(dāng)于勞動力市場上的一般薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)，類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。10 .薪酬內(nèi)部公平性：支付薪酬是必須考慮員工對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)的大小，薪酬設(shè)定對崗不對人，崗位價值高則收入高，同等崗位則收入相同，只有這樣才能調(diào)動員工的積 極性，提高企業(yè)的核心競爭力。11 .內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。所謂內(nèi)部招聘可以分為廣義和狹義上的：廣義上的內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工

5、自薦或推薦親朋好友及子女到公司工作；狹義上的內(nèi)部招聘是指招聘范圍僅限于公司內(nèi)部在崗員工，相當(dāng)于人員內(nèi)部調(diào)動，任何方式必要崗位必須及時補充以免缺失12 .企業(yè)法定福利：法定福利是政府強制要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計劃，由企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會保障，當(dāng)前主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險以及住房公積金，其目的在于降低受了嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平13 .企業(yè)年金：企業(yè)年金是對國家基本養(yǎng)老保險的重要補充，是我國正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險體系（由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金和個人儲蓄性養(yǎng)老保險三個部分組成）的第二支

6、柱”。在實行現(xiàn)代社會保險制度的國家中，企業(yè)年金已經(jīng)成為一種較為普遍實行的企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃 ，又稱為"企業(yè)退休金計劃"或"職業(yè)養(yǎng)老金計劃"，是雇主為員工建立的養(yǎng)老金計劃，是在參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上自愿建立的，雇主和員工共同繳費，各單位具體的繳費不一樣 。14 .結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。15 .公文筐測試：公文筐測試，又叫文件處理測試、籃中訓(xùn)練法（In-basket）。它將被評價者 置于特定職

7、位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。16 .職業(yè)生涯的TOP原則：T代表Talent,也就是您是否具備做好這項工作的能力；。代表Organization（也有人稱是 Opportunity ）,也就是您從事的這項工作是否符合公司的需要，是否能夠給企業(yè)帶來增值效應(yīng)；P代表Passion ,表示您是否有足夠的興趣和激情投入您所從事的這項工作。17 .職業(yè)傾向：職業(yè)傾向是職業(yè)觀中的行為成分。指人們在職業(yè)評價基礎(chǔ)上形成的一種穩(wěn)定的

8、行為傾向。18 .團(tuán)隊：團(tuán)隊（Team）是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。19 .團(tuán)隊管理的1855原則20 .貝爾賓團(tuán)隊角色理論：貝爾賓團(tuán)隊角色理論是，高效的團(tuán)隊工作有賴于默契協(xié)作。團(tuán)隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，發(fā)揮優(yōu)勢。成功的團(tuán)隊協(xié)作可以提高生產(chǎn)力，鼓舞士氣，激勵創(chuàng)新。即一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該由八種角色組成，即智多星、外交家、審議員、協(xié)調(diào)者、鞭策著、凝聚著、執(zhí)行者、完成者、 專業(yè)師幾大部分組成。簡單題1 .勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系有何區(qū)別一，主體不同。勞動合同中接受勞動的一方須為單位，提供勞動的一

9、方須為自然人；勞務(wù)合同的主體無限制（可雙方為單位、自然人；亦可一方為單位，一方為自然人）。二，地位不同。勞動合同屬于隸屬關(guān)系，雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規(guī)章制度，具領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系中一方無須成為另一方成 員，雙方法律地位平等。三，社會保障不同。勞動合同中用人單位有義務(wù)為勞動者購買社會保險；勞務(wù)關(guān)系中無此法定義務(wù)。四，提供勞動一方遭受人身損害的救濟(jì)不同。勞動關(guān)系：工傷保險或人事制度或侵權(quán)責(zé)任（都是無過錯責(zé)任）；勞務(wù)關(guān)系：用人單位承擔(dān)過錯責(zé)任五，適用法律不同。勞動關(guān)系：勞動法與勞動合同法（勞動爭議仲裁系前置程 序）；勞務(wù)關(guān)系：民法通則與合同法。2 .工作分析的基本方

10、法有哪些 ？為什么說工作分析是人力資源管理的基石；工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析 ，以便確定每一項工作的的 7個w：用誰做 （Who ）、做什么 （what ）、何時做 （When ）、在那里做 （Where ）、如何做 （How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom ）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。第一步：確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé) 。第二步：建立工作小組，并制定工作分析計劃。第三步：設(shè)計崗位說明書模板，并進(jìn)行工作分析和崗位說明書編寫培訓(xùn)。第四步：崗位說明書的編寫。第五步：進(jìn)行工作分析訪談。針對一些公司的關(guān)鍵崗位 ，由外部專家主持進(jìn)行一對一的工作分析訪談。工作分析的重要意義：一、工作分析

11、與評價是人員招聘與錄用的基礎(chǔ)。二、工作分析與評價對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計的作用。三、工作評價與評價是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對組織的價值大小進(jìn)行排序。四、工作分析與評價為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管控模式奠定了基礎(chǔ)。3 .平衡記分卡的基本思想是什么，它與傳統(tǒng)的考核方式相比有哪些優(yōu)勢。平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系 。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立實現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行 。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力

12、的最 有效的戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡不僅能有效克服傳統(tǒng)的財務(wù)評估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績效評估于一體的管理系統(tǒng) 而傳統(tǒng)的考核方式基本上只關(guān)注于財務(wù)指標(biāo)對客戶和員工發(fā)展關(guān)注的比較少其優(yōu)點主要有：1、戰(zhàn)略管理與經(jīng)營管理的平衡2、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡3、內(nèi)部人員與外部人員的平衡4、結(jié)果指標(biāo)與動因指標(biāo)的平衡4 .解除勞動合同和終止勞動合同有何區(qū)別勞動合同的終止：是指勞動合同期限屆滿或者雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)合同規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)即行消滅的制度。引起合同關(guān)系消滅的原因，包括法定終止合同條件和約定終止條件

13、兩種：1 .合同到期；2 .當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件；3 用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷；4 .勞動者退休、退職；5 .勞動者死亡勞動者或者補法院宣告死亡。6 .法律法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動合同的解除指勞動合同在簽訂以后，尚未履行完畢之前由于一定事由的出現(xiàn)提前終止勞動合同的法律行為，7 ;雙方協(xié)商解除勞動合同；8 :單方解除勞動合同：（1.單位單方解除勞動合同2勞動者單方解除勞動合同。）5 .人力資本、社會資本、心理資本理論對社會發(fā)展有何指導(dǎo)意義人力資本乃是根本社會資本乃是運轉(zhuǎn)之道心理資本乃是抗壓基石；6 .薪酬設(shè)計的基本步驟是什么職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有四個；1 .搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即

14、關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析；2 .按照工作的實際執(zhí)行情況對其進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫工作說明書；3 .對職位進(jìn)行價值評價即進(jìn)行工作評價；4 .根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)?；诼毼坏男匠牦w系設(shè)計主要包括以下流程：(1)進(jìn)行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎(chǔ)信息。(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的評價指標(biāo)體系，對各職位的價值進(jìn)行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù) 職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和

15、分類法是目前企業(yè)中運用最多的職位評價方法。(3)薪酬調(diào)查。在職位價值評價之后，還需要對各職位進(jìn)行外部市場薪酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水 平相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型 、匹配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政 策對市場薪酬線進(jìn)行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評價點值轉(zhuǎn)化為具體的工資 數(shù)目。(5)建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資從而形成薪

16、酬結(jié)構(gòu)。7 .請簡述企業(yè)勞動爭議的處理程序。雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件 ；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過

17、仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。法院審判程序。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程 序。8 .績效考核指標(biāo)設(shè)計的smart原則是和含義績效指標(biāo)設(shè)計的smart的原則介紹如下：1 .績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)2 .績效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable )3 .績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable )4 .績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察(Realistic)5 .績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-bound )無論是制定團(tuán)隊的工

18、作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。9 .請簡述勞動合同的補償金是如何核算的經(jīng)濟(jì)補償金：標(biāo)準(zhǔn)為，按照在單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。工齡不足1年的部分，超過6個月的，給予1個月工資的補償，不?t 6個月的，給半個月工資的補 償。10 .何為勞動派遣？勞務(wù)派遣對中國企事業(yè)單位的勞動用工有何現(xiàn)實意義勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè) （實際用工單位）之間。在這種形式下

19、，派遣單位只管人而不用人，被派遣單位只用人而不管人，從而達(dá)到規(guī)范勞動關(guān)系、轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險、降低用人成本的目的。它的好處在于：1 .用工方式靈活：勞動合同法規(guī)定了多種情況單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽定無固定期限勞動合同，如連續(xù)簽定兩次固定期限合同應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為無固定期限合同，而通過派遣的方式將有效解決這一問題 。2 .降低招工費用：3 .減少人員儲備：4 .節(jié)省人工成本：5 .降低管理成本：6 .進(jìn)行員工篩選：7 .降低社保費用：8 .降低爭議風(fēng)險11 .職位評價的工作流程是什么？如何利用要素計點法進(jìn)行職位評價？1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計劃，確定詳細(xì)實施方案

20、；4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計各種問卷和表格；6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正；7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門；9、全面總結(jié)。12 .何為薪酬管理的外部競爭性和內(nèi)部公平性？她對企業(yè)管理有何指導(dǎo)意義？外部競爭性，就是指公司的薪酬水平在行業(yè)中具有競爭性，容易吸引到優(yōu)秀的人員，同時公司自身的核心人才也容易得到保留。內(nèi)部公平性，是指公司內(nèi)部要提供一個公平的環(huán)境給員工，按勞分配。在企業(yè)處于不同發(fā)展階段，會使用到不同的薪酬策略。比如在初創(chuàng)期側(cè)

21、重外部競爭吸引人才，成長期側(cè)重外部競爭，并開始重視內(nèi)部公平，成熟期重視內(nèi)部公平性和員工激勵性，衰退期注重外部競爭性以保留核心人才。論述題1 .全球化背景下企業(yè)如何挑選外派員工？外派員工的文化周期理論有何實踐指導(dǎo)意義？在國際人力資源管理研究范疇中，人才招募、招聘、訓(xùn)練、發(fā)展、薪酬、外派、回任及勞資關(guān)系，任一環(huán)節(jié)對企業(yè)國際化之成敗均具舉足輕重之重要性.外派主管，除了必須在文化、政治、經(jīng)濟(jì)、法律條件與母國截然不同的環(huán)境中獨立作戰(zhàn)外，還須具備較一般員工更高之抗壓性及領(lǐng)導(dǎo)智能.跨國企業(yè)外派人員的遴選，除傳統(tǒng)的遴選方式外應(yīng)針對駐在國的特殊國情如語言、政治、社會、文化及抗壓性分別加權(quán)評核。伴隨全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

22、，跨國經(jīng)營企業(yè)對外派人員的需求量日漸增加，選擇合適的外派人員已成為決定跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵影響因素。招聘招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是企業(yè)招募人才的主要途徑。為此，跨國經(jīng)營企業(yè)外派人員的招聘要從具體需求出發(fā)，以期能為跨國經(jīng)營企業(yè)外派人員的選擇提供有益的參考。(1)技能因素：主要考察外派人員的硬性技能包括技術(shù)能力、語言能力、國際商務(wù)知識以及在國內(nèi)的業(yè)績或曾經(jīng)的海外業(yè)績(2)跨文化能力：主要考察對異國文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有種族中心主義、以及是否抱有成見等。(3)管理能力/個人特征：該項因素可以用 Michael等提出的多元IQ量表中 的七項IQ指標(biāo)(其中社會/文化IQ可歸屬為跨文化能力)進(jìn)行測量，其涵蓋了 大部分的個人特征因素。(4)人格因素：可用傳統(tǒng)的 大五”人格因素進(jìn)行測量，但成形的量表不多， 并且在實踐中的效果褒貶不一。(5)家庭因素和個人意愿：考察外派候選人的配偶和子女的職業(yè)和教育問題；人員對外派工作的意愿和自身的職業(yè)生涯發(fā)展所處階段，作為重要的選拔輔助因素。2.貝爾濱的 團(tuán)隊角色”理論對指導(dǎo)團(tuán)建設(shè)有何指導(dǎo)意