基層管理人員績效管理辦法

1、inda9基層治理人員績效治理方法版本：V1.01目的1.1 保證公司人才戰(zhàn)略的培養(yǎng),有效保證戰(zhàn)略落地與達(dá)成；1.2 牽引高績效治理團(tuán)隊(duì),通過績效治理的有效實(shí)施,表達(dá)治理人員的價(jià)值；1.3 通過績效考核,推動整體基層治理團(tuán)隊(duì)進(jìn)步,打造公平的基層治理競爭平臺；2范圍適用于桔祥騰達(dá)公司基層治理；3權(quán)責(zé)3.1 用人部門3.1.1 組織基層治理擬定目標(biāo),達(dá)成書面協(xié)議；3.1.2 對制定的目標(biāo)進(jìn)行考核及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),對業(yè)績進(jìn)行衡量；3.1.3 負(fù)責(zé)對本制度相關(guān)考核的評審；3.1.4 對本制度進(jìn)行有效實(shí)施；3.2 人力資源部3.2.1 負(fù)責(zé)基層治理淘汰制度的制訂與修改；3.2.2 負(fù)責(zé)對本制度的執(zhí)行及考核；

2、3.2.3 參與基層治理的目標(biāo)指定及評審；3.2.4 推動本制度有效的落實(shí)；3.2.5 各項(xiàng)考核的存檔；4定義4.1 目標(biāo)制定：基層治理對組織進(jìn)行目標(biāo)承諾,形成書面形式的目標(biāo)承諾；4.2 基層治理：針對制造中央各部門治理人員生產(chǎn)拉長、生產(chǎn)助拉、品質(zhì)拉組長、生產(chǎn)部 校招生IE儲干、生管儲干等定崗人員5內(nèi)容5.1 目標(biāo)評審團(tuán)5.1.1 說明：為了保證公平公正的競爭力,評審團(tuán)由多個部門組成；5.1.2 評審團(tuán)的組成及責(zé)任；5.1.2.1 評審團(tuán)：由制造中央經(jīng)理、生產(chǎn)部各部門主管、人力資源部、直接上司組成；5.1.2.2 責(zé)任：評審團(tuán)根據(jù)部門實(shí)際情況進(jìn)行衡量承諾人目標(biāo)的合理化；5.2 目標(biāo)承諾5.2.

3、1 目標(biāo)承諾指標(biāo)：5.2.1.1 基層治理績效考核主要由四個局部構(gòu)成；第一、關(guān)鍵績效指標(biāo),占70%權(quán)重；第二、技能知識考核,占20%權(quán)重；第三、上司評價(jià),占10%權(quán)重；第四、關(guān) 鍵事件不占權(quán)重,但對總體得分起到正向或負(fù)向影響；5.2.1.2 關(guān)鍵承諾指標(biāo)；1效率提升；2品質(zhì)提升；3交付；4現(xiàn)場7S;淳境市桔祥耀法科技有跟公司SHEHWHEM TEIMUA TEUHHCL口口W COL LTEJ.5人員治理;5.2.1.3 技能知識考核,主要采用筆試和實(shí)操方式考核；1筆試范圍主要對產(chǎn)品知識、流程制度,根底治理知識等；2實(shí)操方面主要從關(guān)鍵崗位的實(shí)操技能；5.2.1.4 上司評價(jià),主要根據(jù)巡線、投訴

4、、觀察等依據(jù)給予評價(jià)；5.2.1.5 關(guān)鍵事件,主要包括重大人為異常、平安事故等；5.2.2 目標(biāo)評審：5.2.2.1 每個季度進(jìn)行一次目標(biāo)承諾；5.2.2.2 由部門主管組織評審團(tuán)進(jìn)行部門績效指標(biāo)承諾的評估；5.2.2.3 不同難度線別根據(jù)難度進(jìn)行公平公正的評估；5.2.2.4 在進(jìn)行評審之前,承諾人提前擬制一份詳細(xì)的承諾書, 承諾工程參考5.2.1的考 核指；5.2.2.5 根據(jù)評審團(tuán)各人員的意見進(jìn)行承諾人的目標(biāo)審查,可根據(jù)評審團(tuán)的詳細(xì)分析及 目標(biāo)評估,建議出合理參考目標(biāo),但最后要與承諾人達(dá)成協(xié)議；5.2.2.6 現(xiàn)場7S:具體提供一份問題描述的方案,現(xiàn)狀與理想化的差異；用文字描述出 理想

5、狀態(tài),部門主管并記錄存檔；5.2.2.7 最后簽訂承諾目標(biāo)協(xié)議書即可；5.3 目標(biāo)考核治理5.3.1 在評審前,各部門主管統(tǒng)計(jì)出目標(biāo)的各個指標(biāo)情況,以便于對承諾人的數(shù)據(jù)進(jìn) 行比照；5.3.2 在承諾人達(dá)成協(xié)議后,部門主管需要負(fù)責(zé)對每個月的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)給相關(guān)人 員并存檔；5.3.3 工廠培訓(xùn)講師負(fù)責(zé)季度筆試考核試題的制定及考核執(zhí)行；5.3.4 在季度承諾期限截止時(shí),部門主管負(fù)責(zé)將三個月的數(shù)據(jù)整合發(fā)送給相關(guān)的評審團(tuán) 人員并組織評審團(tuán)人員進(jìn)行結(jié)果分析；5.3.5 部門主管負(fù)責(zé),關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)及評價(jià)證詞；5.3.6 統(tǒng)一由培訓(xùn)講師進(jìn)行部門數(shù)據(jù)整合并建立檔案庫,進(jìn)行排名名次；5.4 結(jié)果處理工程5.4.

6、1 在每階段排名倒數(shù)第一的處理舉措；5.4.1.1 結(jié)果由工廠培訓(xùn)師公布,部門主管負(fù)責(zé)進(jìn)行溝通,降級使用或者勸退處理；5.4.1.2 擬制限期改善方案；5.4.2 爭優(yōu)創(chuàng)先考核：5.4.2.1 考核排名前幾名的人員,將根據(jù)工廠績效考核比例給予爭優(yōu)創(chuàng)先名額；5.4.2.2 績效考核排名超過爭優(yōu)創(chuàng)先名額的比例外,不占有名額的人員,沒有權(quán)利拿爭優(yōu)創(chuàng)先獎；5.4.2.3 各部門主管每個月負(fù)責(zé)部門指標(biāo)達(dá)成情況發(fā)送給績效主管,作為爭優(yōu)創(chuàng)先的 關(guān)鍵考核依據(jù)；5.4.2.4 優(yōu)創(chuàng)先不按部門發(fā)放,根據(jù)整體基層治理名額比例發(fā)放,績效主管統(tǒng)計(jì)部門發(fā)送的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí),確定最終獲取爭優(yōu)創(chuàng)先的名單；5.4.3 薪酬定

7、級處理：5.4.3.1 每個季度進(jìn)行一次基層治理工資定級；1季度排名第一二名的人員,可將工資上升一級；2倒數(shù)第二三名的人員,將原有工資降級一級；3排名中間層的人員,原定級薪酬不變；4連續(xù)兩個季度都沒有進(jìn)步的人員,將考慮進(jìn)行工資降級一級；5原定級前幾名的治理人員,如出現(xiàn)排名倒數(shù)第一,按上 2條例處理；第2頁共3頁lndaL5.4.3.2 定級工資系數(shù)根據(jù)基層治理薪酬體系執(zhí)行；5.4.4 晉級處理：5.4.4.1 連續(xù)三個季度排名第一二名的治理人員,且在業(yè)績上有很大突破的人員;1拉長連續(xù)三個季度排名第一,優(yōu)先考慮往主管方向進(jìn)行培養(yǎng)；2助拉連續(xù)三個季度排名第一,優(yōu)先考慮往拉長方向進(jìn)行培養(yǎng)；5.4.4

8、.2 連續(xù)三個季度排名倒數(shù)第二三名的人員,且業(yè)績沒有明顯上升的人員；1部門主管要進(jìn)行溝通處理；2限期改良方案；5.4.4.3 基層治理晉級,以上考核指標(biāo)作為晉級主要依據(jù)；5.5 檔案治理5.5.15.5.25.5.35.5.45.5.55.5.5部門負(fù)責(zé)對數(shù)據(jù)的整理及統(tǒng)計(jì)；部門主管或者部門文員存檔各階段績效數(shù)據(jù)；部門主管每階段負(fù)責(zé)將各考核指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)給培訓(xùn)講師及制造中央經(jīng)理；各部門主管負(fù)責(zé)對自己管轄范圍內(nèi)的名額進(jìn)行排名發(fā)送給人力資源培訓(xùn)講師；培訓(xùn)講師將各部門主管提供的排名依據(jù),進(jìn)行對各部門指標(biāo)及數(shù)據(jù)進(jìn)行對整體的 承諾人排名,將最后的結(jié)果發(fā)送給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)講師負(fù)責(zé)將數(shù)據(jù)建立為個人成長檔案,作為基層治理人員的晉級數(shù)據(jù)庫；5.6 階段承諾5.6.1 每個階段完成后,將進(jìn)行下一階段的目標(biāo)承諾評審；5.6.2 第二階段目標(biāo)承諾流程同上5.2.2條例操作；6相關(guān)文件6.1 ?基層治理薪酬體系制度?