人力資源管理六大模塊基本知識(shí)整理歸納

1、學(xué)習(xí)必備歡迎下載人力資源管理六大模塊基本知識(shí)人力資源管理的六大模塊是：人力資源規(guī)劃-招聘與配置-培訓(xùn)與開發(fā)-績效管理-薪酬福 利管理-勞動(dòng)關(guān)系管理一）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來 發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3 3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。4 4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5 5、減少

2、企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作 經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。人力資源供給預(yù)測包括：1 1、內(nèi)部擁有量預(yù)測 2 2、外部人力資源供給量工作分析工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常 規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一

3、定的分析手段，確定工作的 性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析的作用：1 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。3 3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4 4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5 5、提高工作和生產(chǎn)效率。6 6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7 7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8 8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括：1 1、工作名稱 2 2、雇傭人員數(shù)目 3 3、工作單位 4 4、職責(zé) 5 5、工作知識(shí) 6 6、 智力要求 7 7、熟練及精確學(xué)習(xí)必備歡迎下載度 8 8、機(jī)械設(shè)

4、備工具 9 9、經(jīng)驗(yàn) 1010、教育與訓(xùn)練 1111、身體要求 1212、工作 環(huán)境 1313、與其它工作的關(guān)系 1414、工作時(shí)間與輪班 1515、工作人員特性 1616、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有：1 1、文字說明 2 2、工作列表及問卷 3 3、活動(dòng)分析 4 4、決定因素法二）員工招聘與配置員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1 1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益 2 2、公平原則 3 3、 在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4 4

5、要確保錄用人員的質(zhì)量，5 5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和 職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。人員調(diào)配有哪些措施：1 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2 2 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3 3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3 3、實(shí)行公開競爭的人事政策。5 5、考慮彼得原理的效應(yīng)。人力需求診斷的步驟：1 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際 工作需要，提出人力需求。2 2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。 3 3、人力

6、資源部審核。人員需求表包括：1 1、所需人員的部門、職位；2 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3 3、所需人數(shù)以 及何種錄用方式；4 4、人員基本情況（年齡性別）； 5 5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6 6、希望的技能、專 長；7 7、其它需要說明的內(nèi)容制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1 1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2 2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3 3、錄用基準(zhǔn)。4 4、錄用來源。5 5、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算：1 1、人事費(fèi)用，2 2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3 3、企業(yè)一般管理費(fèi)。招聘方法的分類：1 1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu) 2 2、自行招聘錄用招聘測試與面試的過程：1 1、組織各種形式的

7、考試和測驗(yàn)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3 3、面試過程的實(shí)施。4 4、2 2、最后確定參加面試的人選，發(fā)學(xué)習(xí)必備歡迎下載分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6 6、面試結(jié)果的反饋。7 7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1 1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2 2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4 4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）績效考評(píng)績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì) 人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來

8、講，就是有目 的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)?？冃Э荚u(píng)的含義：1 1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理 有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3 3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。績效考評(píng)目的：1 1、考核員工工作績效。2 2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 3 3、 達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4 4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5 5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升?？冃Э荚u(píng)

9、的作用：一、對(duì)公司來說 1,1,、績效改進(jìn)。2 2、員工培訓(xùn)。3 3、激勵(lì)。4 4、人事調(diào)整。5 5、 薪酬調(diào)整。6 6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7 7、員工之間的績效比較。二、 對(duì)主管來說 1 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2 2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。 3 3、了解下 屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4 4 取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。 5 5、提供主管向下屬解 釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6 6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于員工來說 1 1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 2 2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。 3 3、獲得 說明困難和解釋誤會(huì)的

10、機(jī)會(huì)。 4 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。 5 5、了解自己在公司 的發(fā)展前程。6 6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感?？冃Э荚u(píng)種類：1 1、年度考核 2 2、平時(shí)考核 3 3、專項(xiàng)考核績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)學(xué)習(xí)必備歡迎下載短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1 1、考核完成率 2 2、考核面談所確定的行動(dòng)方案 3 3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量 4 4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5 5 公平性。長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1 1 組織的績效 2 2、員工的素質(zhì) 3 3、員工的離職率 4 4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事

11、項(xiàng)：1 1 試探性的 2 2、樂于傾聽 3 3、具體化 4 4、尊重下級(jí) 5 5、全面地反饋 6 6、建設(shè)性的 7 7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四） 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng) 前或未來管理工作績效的活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知 識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將 來的工作績效的提高。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能

12、力。2 2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1 1 培訓(xùn)的經(jīng)常性 2 2、培訓(xùn)的超前性 3 3、培訓(xùn)效果的后延性人員需求分析包括：1 1 人員的能力、素質(zhì)和技能分析 2 2、針對(duì)工作績效的評(píng)價(jià)開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1 1 組織的人力資源需求分析 2 2、組織的效率分析 3 3、組織文化的分析培訓(xùn)的方法：1 1、講授法 2 2、操作示范法 3 3、案例研討法等五） 薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技 術(shù)。崗位評(píng)價(jià)的原則：1 1 系統(tǒng)原則

13、2 2、實(shí)用性原則 3 3、標(biāo)準(zhǔn)化原則 4 4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 5 5、優(yōu)化原 則，崗位評(píng)價(jià)五要素：1 1 勞動(dòng)責(zé)任 2 2、勞動(dòng)技能 3 3、勞動(dòng)心理 4 4、勞動(dòng)強(qiáng)度 5 5、勞動(dòng)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分2424 個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：1 1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工1414 個(gè)指標(biāo) 2 2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng) 強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共 1010 個(gè)指標(biāo)。學(xué)習(xí)必備歡迎下載崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：1 1、排列法 2 2、分類法 3 3、評(píng)分法 4 4、因素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一 規(guī)定

14、。薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟：1 1、制定薪酬策略 2 2、工作分析 3 3、薪酬調(diào)查 4 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5 5、 薪酬分級(jí)和定薪 6 6、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持 著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素 1 1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2 2、企業(yè)的組織文化 3 3、企 業(yè)的支付能力 4 4、員工。二、外部因素 1 1、社會(huì)意識(shí) 2 2、當(dāng)?shù)厣钏?3 3、國家政策法規(guī) 4 4、人 力資源市場狀況。六）勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單

15、位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同 屬無效的勞動(dòng)合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)合同具備的條款：1 1、勞動(dòng)合同期限 2 2、工作內(nèi)容 3 3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4 4、勞動(dòng)報(bào)酬5 5、勞動(dòng)紀(jì)律 6 6、勞動(dòng)合同終止的條件 7 7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為

16、期限。勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方 當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(huì) （或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問 題，經(jīng)學(xué)習(xí)必備歡迎下載協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容：1 1 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2 2、過渡性規(guī)定。3

17、3、集體合同文本本身的規(guī) 定。集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事 人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng) 行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。勞動(dòng)爭議的范圍：1 1 因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭議。2 2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3 3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。4 4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、