萬(wàn)科地產(chǎn)員工管理問(wèn)題研究引言

1、萬(wàn)科地產(chǎn)員工管理問(wèn)題研究引言本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理困境探究【引言！ 萬(wàn)科地產(chǎn)員工管理問(wèn)題研究引言【第一章】人力資源管理相關(guān)理論及概念界定【第二章】萬(wàn)科房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀【第三章】萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)【第四章】萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理存在的問(wèn)題及成因【第五章】國(guó)內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及借鑒【第六章】萬(wàn)科地產(chǎn)完善人力資源管理的對(duì)策建議【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】萬(wàn)科人力資源管理機(jī)制優(yōu)化研究結(jié)論與參 考文獻(xiàn)0.引言研究背景及意義研究背景二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與利 用已成為世界性的課題，日益受到各國(guó)政府、企業(yè)和學(xué)術(shù)界 的普遍關(guān)注。當(dāng)今世界最終決定一

2、個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平 的不再是這個(gè)國(guó)家的自然資源和物質(zhì)成本，而是這個(gè)國(guó)家人 力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及這個(gè)國(guó)家對(duì)人才的利用程度。相 對(duì)于人力資源而言，技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新、資本及原材料的競(jìng)爭(zhēng) 正慢慢地減弱，人力資源開(kāi)發(fā)與管理成為了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 主要?jiǎng)恿妥罱K決定因素。因此對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理已成為每個(gè)國(guó)家每一 個(gè)產(chǎn)業(yè)在發(fā)展和運(yùn)行時(shí)的首要任務(wù)。當(dāng)今社會(huì)人力資源是最 重要的稀缺資源，對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要作用，人力 資源是維持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重點(diǎn)，誰(shuí)能更高效、更科學(xué)地管 理人力資源誰(shuí)就能掌握成功的先機(jī)。我國(guó)人力資源管理起步較晚，水平落后與歐美發(fā)達(dá)國(guó) 家。隨著近些年經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，整個(gè)民族目前正處于

3、改革開(kāi) 放的歷史性階段，處于和平崛起的關(guān)鍵發(fā)展時(shí)期。企業(yè)人力 資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，我們比以往任何時(shí)候 都更加需要先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，更要把人看成 企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源， 既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)。 萬(wàn)科地產(chǎn)是目前中國(guó)最大的專業(yè)住宅開(kāi)發(fā)企業(yè),2013全年累計(jì)實(shí)現(xiàn)銷售面積 萬(wàn)平方米，銷售金額億元，.營(yíng)業(yè)收入億元，凈利潤(rùn) 億元。萬(wàn)科地產(chǎn)作為目前我國(guó)最大的專業(yè)開(kāi) 發(fā)企業(yè)，本身人力資源管理的水平也是地產(chǎn)行業(yè)的標(biāo)桿，并 且本身企業(yè)也將人力資源的管理也作為核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。但 是，在全國(guó)房產(chǎn)市場(chǎng)日益成熟的背景以及企業(yè)逐年規(guī)模壯大 導(dǎo)致人力資源高速擴(kuò)張的背景下，當(dāng)我們仔細(xì)審視萬(wàn)科的

4、人 力資源管理現(xiàn)狀，仍然會(huì)發(fā)現(xiàn)種種的問(wèn)題，這就需要我們從 人力資源管理的角度切入，對(duì)企業(yè)目前人力資源管理存在問(wèn) 題進(jìn)行一系列研究，最終提由對(duì)策建議，為企業(yè)的發(fā)展提供 人才支撐和管理效能保障。研究意義(1)理論意義一是人力資源作為生產(chǎn)力要素中最有活力和彈性的部分，是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的一種重要和特殊的力量。國(guó)內(nèi)關(guān)于企 業(yè)人力資源管理方面研究較多，但專業(yè)探討地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中 面臨的人力資源瓶頸問(wèn)題還相對(duì)較少，對(duì)萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源 管理問(wèn)題的研究更不多見(jiàn)，本研究進(jìn)一步發(fā)展了人力資源管 理的相關(guān)理論。二是通過(guò)對(duì)萬(wàn)科地產(chǎn)公司的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研 究，探討萬(wàn)科地產(chǎn)公司人力資源管理的新思路，提由針對(duì)萬(wàn) 科地產(chǎn)人力

5、資源管理問(wèn)題的對(duì)策建議，對(duì)萬(wàn)科地產(chǎn)制定人力 資源管理規(guī)劃具有一定的理論支撐。(2)實(shí)踐意義一是隨著改革開(kāi)放的深入推進(jìn)，尤其是加入WTO以來(lái)，和我國(guó)城鎮(zhèn)化建設(shè)的推動(dòng)，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益蓬勃，成 為帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，目前產(chǎn)業(yè)規(guī)模也 達(dá)到了 GDP10%比重。可以說(shuō)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、 人民生 活水平的提高、社會(huì)文明的發(fā)展等等都與房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展息 息相關(guān)，針對(duì)地產(chǎn)行業(yè)范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究具有一定的實(shí)用價(jià)值。二是通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際的方法，結(jié)合萬(wàn)科地產(chǎn)的實(shí)際情況，探尋萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理存在的問(wèn)題和原因，在借鑒國(guó)內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，有針對(duì)性 的提由萬(wàn)科地產(chǎn)人

6、力資源優(yōu)化的對(duì)策和建議，以解決萬(wàn)科地 產(chǎn)人力資源管理中由現(xiàn)的諸如招聘、績(jī)效、薪酬、企業(yè)文化、流程標(biāo)準(zhǔn)化、執(zhí)行力等問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)國(guó)外研究綜述國(guó)外對(duì)人力資源管理的研究最早可以追溯到1911年，那一年，被西方管理學(xué)界稱為 科學(xué)管理之父”的泰勒發(fā)表了 科學(xué)管理原理一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)。作為現(xiàn)代管理學(xué)理論的奠基人杜拉克(Peter. F. Drucker),他認(rèn)為在21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理者的素質(zhì)高低也 是企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)取得成敗的決定性因素。企業(yè)管理人員 的素質(zhì)、管理能力對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著重要的作用?？?jī)效考核是人力資源的核心，因此，許多外國(guó)學(xué)者致力 于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的研究

7、。以Applebaum (2008)為代表的人認(rèn)為人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在著正相 關(guān)的關(guān)系，員工績(jī)效的提高才會(huì)提升企業(yè)的整體績(jī)效。以 Batt (2008)為代表的人認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在普遍性和權(quán)變性。Wright （2007）等人認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制，它們之間相互匹配。在績(jī)效考核體系的建立方法上，20世紀(jì)80年代，Dolnason. Brwon創(chuàng)立的杜邦財(cái)務(wù)分析法和薩泰教授提由的 層次分析法（AHP）在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中被廣泛的應(yīng)用并受到 好評(píng)。斯特恩，斯圖爾特（Stewart, 1994）在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn) 一步提由經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）概念，并將其用于

8、企業(yè)的內(nèi)部 和外部的績(jī)效評(píng)價(jià)為了改變績(jī)效考核過(guò)分依賴于財(cái)務(wù)指標(biāo)的問(wèn)題，羅伯特于 20世紀(jì)末提由了平衡積分法”將滿意度、內(nèi)部程序和整個(gè)組織的學(xué)習(xí)和提高能力納入了績(jī)效評(píng)價(jià)體系（Robert and David, 2005 ）。?但是平衡積分卡方法主要 用于企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效考核方面，難以在項(xiàng)目管理方面具體 運(yùn)用。Borman和 Motowidl （1999）提由將任務(wù)績(jī)效和情 境績(jī)效相區(qū)別，這極大地促進(jìn)了基于項(xiàng)目的績(jī)效考核方面的 研究和創(chuàng)新。斯蒂芬P羅賓斯（2011）認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的人力資源管 理對(duì)企業(yè)的績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生很大的影響，他將企業(yè)的人力資源 管理實(shí)踐稱之為高績(jī)效工作實(shí)務(wù)”認(rèn)為人力資源管理包括 人

9、力資源規(guī)劃，招聘（解聘），甄選，上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)，績(jī) 效管理，薪酬與福利，職業(yè)發(fā)展這八個(gè)步驟。加里 德斯勒（2012）敘述了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展 的重要性，及怎樣進(jìn)行高效率的人力資源管理，以使得企業(yè)取得更高的經(jīng)濟(jì)效益。房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理（ HRM ）包 括獲取人員培訓(xùn)員工評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬四個(gè)步驟。綜上所述，國(guó)外對(duì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的研究比較 早，目前已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段，同對(duì)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)-績(jī)效考核方面的研究比較多，并形成了 以360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效考核法以及平衡計(jì)分卡為 代表的績(jī)效考核方法。國(guó)內(nèi)研究綜述隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，為了順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展 的需要

10、，為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)內(nèi)學(xué)者愈來(lái)愈關(guān)注 人力資源管理問(wèn)題的研究。何衛(wèi)紅（2011）在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論初探 中，主要從用人觀念、人力資本投入、激勵(lì)措施、職位升遷 等方面入手，深入剖析了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 的本質(zhì)區(qū)別，最后他詳細(xì)闡述了如何建立以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制，并強(qiáng)調(diào)了其重要性和緊迫性。金文霞（2010）認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建人力資源管理的 新模式，具體要從變革領(lǐng)導(dǎo)模式、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理、完善 人力資源培訓(xùn)體系這幾個(gè)方面入手。彭劍鋒（2008）也對(duì)人力資源管理的新方向進(jìn)行了論述， 認(rèn)為企業(yè)要構(gòu)建互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)、提高員工福利、要以人為本，因人設(shè)崗肖余春（201

11、1）認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織理論是對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)人力 資源管理模式的反思，它是一種新時(shí)代的嶄新的人力資源管 理模式。周玉淑（2010）在淺析我國(guó)人力資源管理中存在問(wèn)題 及對(duì)策一文中，認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的 問(wèn)題主要有觀念滯后；人力資源管理理論滯后；人力資本使 用效率不高；人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高等問(wèn)題。林梅玲（2010）在淺談企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn) 題分析中，認(rèn)為缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī) 制以及人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善是我國(guó)中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題。國(guó)內(nèi)關(guān)于績(jī)效與人力資源管理關(guān)系研究，主要就是采用 國(guó)外先進(jìn)的評(píng)價(jià)方法應(yīng)用在人力資源管理上問(wèn)題。比如，武

12、 春友，江洪（2010）運(yùn)用平衡記分卡法對(duì)大連宏孚集團(tuán)的人 力資源信息系統(tǒng)績(jī)效進(jìn)行了系統(tǒng)的分析與研究，構(gòu)建了系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并且運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)績(jī)效綜合評(píng) 價(jià)模型評(píng)價(jià)與分析了大連宏孚集團(tuán)的人力資源信息系統(tǒng)績(jī) 效水平，明確指由其問(wèn)題的所在之處，在此基礎(chǔ)上提由了相 應(yīng)的發(fā)展策略，以提高企業(yè)業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。其中，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的研究，陳孝先 （2007）指由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而且最 終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，房地產(chǎn)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 獲勝，必須清楚自身存在的問(wèn)題，引入現(xiàn)代企業(yè)管理觀念， 構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，從

13、總體來(lái)看國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)人力資源管理的 理論借鑒了西方的研究成果，且普遍都認(rèn)為以人為本”思想認(rèn)識(shí)不清、績(jī)效考核制度不合理、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、人 力資本投入不足等是企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題， 基本上在對(duì)人力資源管理問(wèn)題的表述上達(dá)成了一致的共識(shí)。國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)綜上所述，我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源管理的評(píng)價(jià)的研究基本 沿襲了西方管理與評(píng)價(jià)理論的框架。由于我國(guó)學(xué)者對(duì)此問(wèn)題 的研究比國(guó)外落后一段時(shí)間，起步較晚，因此，國(guó)內(nèi)的大多 數(shù)理論都是在引入和借鑒國(guó)外的先進(jìn)的評(píng)價(jià)理論，用以服務(wù) 于國(guó)內(nèi)企業(yè)，以期提高企業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在對(duì)房地產(chǎn)人 力資源管理問(wèn)題的研究上，我國(guó)的學(xué)者雖有涉及但是并沒(méi)有 很具體的通過(guò)一個(gè)

14、實(shí)例進(jìn)行深入研究。因此，本文主要選取 國(guó)內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)規(guī)模最大的萬(wàn)科地產(chǎn)為實(shí)例，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的 人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究，并分析存在的問(wèn)題，提由相應(yīng) 的解決方案，也為后續(xù)同類型人力資源管理問(wèn)題研究提供詳 實(shí)數(shù)據(jù)及借鑒意義。研究?jī)?nèi)容與框架研究主要內(nèi)容本文的論文主體主要分為八個(gè)部分。第一部分：引言部分。主要是分為研究的背景和意義， 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)、研究的內(nèi)容與框架、研究方法和技術(shù)路線 等。第二部分：人力資源管理概念界定和相關(guān)理論。主要分 為人力資源管理概念界定、人力資源管理的相關(guān)理論，以及 對(duì)房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及作用進(jìn)行了解。第三部分：萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理的狀況。主要了解萬(wàn) 科地產(chǎn)的基本概況、

15、萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理的現(xiàn)狀以及企業(yè) 加強(qiáng)和改善人力資源管理的必要性描述。第四部分：萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理績(jī)效的評(píng)價(jià)。主要通 過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)萬(wàn)科地產(chǎn)的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)。第五部分：萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理存在的問(wèn)題及成因。 主要從人力資源管理的研究領(lǐng)域切入，對(duì)萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源 管理存在的問(wèn)題以及問(wèn)題原因進(jìn)行陳述。第六部分：國(guó)內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及 借鑒。主要是分析國(guó)內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理方面的 好經(jīng)驗(yàn)、好做法，為萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理的啟示。第七部分：萬(wàn)科地產(chǎn)完善人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策建 議。主要通過(guò)上述的問(wèn)題分析和經(jīng)驗(yàn)借鑒，采取重視人力資 源管理理念、完善組織制度保障、重視

16、員工隊(duì)伍建設(shè)、重視 企業(yè)內(nèi)部建設(shè)、重視運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)的職能作用，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人員協(xié)作效率。第八部分：文章的結(jié)論和展望部分。主要指由本文的創(chuàng) 新之處、不足之處，并提由了后續(xù)的研究展望。研究思路框架本文以萬(wàn)科地產(chǎn)為研究對(duì)象，在理論基礎(chǔ)的研究基礎(chǔ) 上，結(jié)合國(guó)內(nèi)外地產(chǎn)行業(yè)的背景和環(huán)境分析，對(duì)萬(wàn)科地產(chǎn)的 人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行具體分析，找由目前企業(yè)存在的問(wèn) 題。在此基礎(chǔ)上圍繞萬(wàn)科地產(chǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以公司人力 資源管理為切入點(diǎn)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，組織流程，加強(qiáng)企業(yè)凝 聚力，堅(jiān)持以人為本的核心人力資源管理思想，抓住全國(guó)經(jīng) 濟(jì)發(fā)展的機(jī)遇，將萬(wàn)科做大做強(qiáng)，樹(shù)立萬(wàn)科地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的標(biāo) 桿作用。研究方法及技術(shù)路線研究方法(1)理

17、論分析法。本文研究過(guò)程中力求在理論之上， 擺事實(shí)、列依據(jù)，理論和實(shí)際相結(jié)合。在已有理論的基礎(chǔ)上 對(duì)觀察到的事實(shí)進(jìn)行分析研究，力求使結(jié)論符合實(shí)際，并對(duì) 實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。后期以萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理為 主體，分析了萬(wàn)科地產(chǎn)在人力資源管理上的具體做法，并且 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和啟示，這使得本文的研究有了可靠的現(xiàn)實(shí)依據(jù)， 研究結(jié)論也更具說(shuō)服力。(2)文獻(xiàn)研究法。本文搜集了大量有關(guān)房地產(chǎn)人力資 源的期刊、文獻(xiàn)、雜志等資料，通過(guò)閱讀、分析和整理這些 國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的研究成果，了解當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中知名房 地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的具體情況，從而理清有關(guān)房地產(chǎn)人 力資源管理的理論研究發(fā)展脈絡(luò)，為后面的研究奠定理論基 礎(chǔ)。(3)思維分析法。是正確進(jìn)行思維和準(zhǔn)確表達(dá)思想的 重要工具，在論文研究中采用最常用的科學(xué)思維方法，包括 歸納演繹、類比推理、抽象概括、思辯想象、分析綜合等。(4)實(shí)案分析法。為了更加直觀、清晰的說(shuō)明問(wèn)題。本文主要結(jié)合工作實(shí)際，以萬(wàn)科地產(chǎn)人力資源管理的現(xiàn)狀， 分析的人力資源管理過(guò)程中問(wèn)題，并適當(dāng)例舉分析國(guó)內(nèi)外知