價值觀評價及崗位績效考核制度20127

1、價值觀評價及崗位績效考核制度（試行）第一章 總則【目的】第一條為落實平臺部關(guān)于績效管理的相關(guān)要求，規(guī)范價值觀評價和進一步完善崗位績效 考核，以激勵先進，肯定主體，淘汰落后，實現(xiàn)公司、部門和個人的高績效，保持組織競爭力， 特制定本制度?！具m用范圍】第二條本制度適用于盈佳世紀網(wǎng)絡科技有限公司平臺部（以下簡稱“公司”）全體正式員 m o【釋義】第三條 價值觀評價：是對員工遵循公司核心價值觀的評價，考查員工的行為表現(xiàn)是否符合“用才之道”。第四條崗位績效考核：通過個人對組織的績效承諾，各級干部對下屬員工績效的考核，以 及考核結(jié)果的綜合應用，實現(xiàn)崗位績效持續(xù)提升的管理過程。【基本原則】第五條 層層分解，層

2、層承諾，層層考核：自上而下層層分解任務計劃；自下而上層層承諾 績效目標，人人對承諾負責；實行逐級考核，考核者是具有考核評價權(quán)的行政上級。第六條 強制分布原則：嚴格執(zhí)行考核結(jié)果強制比例分布的考核評價原則。第七條 組織績效決定該組織獎金總額，決定組織內(nèi)部崗位績效考核結(jié)果的分布比例?！究己酥芷凇康诎藯l 所有員工以年度為周期進行價值觀評價。高級管理人員、分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理以半年為周期進行崗位績效考核，其他人員崗位績效考核周期為季度。第二章考核評價流程【整體流程】第九條 價值觀評價及績效考核由三個主要環(huán)節(jié)、九個主要活動構(gòu)成，如下圖表示：考核評價【個人承諾】第十條 計劃溝通：各級干部在規(guī)定時間內(nèi)與下

3、屬詳細溝通本年度公司及部門計劃，讓下屬 了解公司的年度目標、策略、計劃和政策，充分溝通部門及崗位的年度目標、策略和計劃，并 達成高度的共識。第十一條 個人填報績效承諾書（PBC）:個人在充分理解組織績效目標和崗位職責的基礎 上，在規(guī)定時間內(nèi)通過部門下發(fā)績效考核表填 PBC。新入職員工在轉(zhuǎn)正后1個月內(nèi)完成PBC。第十二條 簽署價值觀承諾書：個人在充分理解公司核心價值觀的基礎上，在規(guī)定的時間 內(nèi)簽署個人價值觀承諾書。第十三條 溝通確認：各級干部與下屬就其承諾的內(nèi)容進行充分的溝通，并在規(guī)定時間內(nèi) 確認PBC。第十四條 PBC的調(diào)整：個人的績效計劃目標一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。由于公司業(yè)務發(fā) 展計劃的變

4、更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個 人主觀因素，員工可以向行政上級提出 PBC調(diào)整申請，報其批準?！究己嗽u價】第十五條 人事記錄：各級干部及人力資源部門對員工的工作表現(xiàn)、模范踐行或違背價值 觀的關(guān)鍵行為事件、重要獎懲事項等在績效系統(tǒng)中進行必要的記錄，作為員工考核的基本依據(jù) 公司人力資源部門列入員工人事記錄的項目包括：員工投訴、客戶或伙伴表揚或投訴、公司級 及外部重要機構(gòu)的獎懲決定、重大違紀違規(guī)行為、違法犯罪行為等。第十六條績效考核流程：行政上級最終確定考核結(jié)果注：直線業(yè)務主管是指員工所在部門某一業(yè)務工作小組或業(yè)務模塊的負責人，相關(guān)垂直業(yè) 務線或職能線負責人

5、。第十七條 個人自評：員工在各考核周期結(jié)束后一周內(nèi)對照期初 PBC,對各項承諾內(nèi)容的 完成狀況進行個人總結(jié)及評分，填寫相關(guān)內(nèi)容，并提交給直線業(yè)務主管、項目經(jīng)理和行政上級。第十八條 直線業(yè)務主管或項目經(jīng)理考核建議：直線業(yè)務主管或項目經(jīng)理收到員工的自評后，在3個工作日內(nèi)就員工考核期內(nèi)的相關(guān)工作績效向其行政上級提出考核建議。第十九條 行政上級考評：行政上級收到員工自評及相關(guān)主管考核建議后，在5個工作日內(nèi)對下屬的績效進行考核?？己私Y(jié)果分為“ A、B、C、D”四個等級，按正態(tài)分布比例原則， 員工在部門內(nèi)正態(tài)分布，干部在同類組織內(nèi)正態(tài)分布。第二十條隔級主管或矩陣主管審核：被考核者的隔級主管或矩陣主管在收到

6、行政上級的 考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)對考核結(jié)果的公平性、合理性和比例分布進行審核。第二十一條行政上級最終確定考核結(jié)果：被考核者的行政上級根據(jù)隔級主管和矩陣主管反饋意見，在2個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行調(diào)整并最終確定。第二十二條崗位績效考核等級名稱及定義描述如下：等級名稱定義描述A （杰出）取得杰出的工作績效，績效結(jié)果明顯高于其他人。B （合格）基本實現(xiàn)工作目標。C （需改進）與他人相比不能有效執(zhí)行所承擔的工作職責。D （需解聘）在個考核周期被定級為C之后仍未明顯提高。第二十三條 價值觀評價：以關(guān)鍵事件為基礎，對員工各項核心價值觀行為表現(xiàn)進行評 價。評價結(jié)果分為" A、B、C、D”四個等級，

7、按正態(tài)分布比例原則，各等級標準及分布比例 見下表，小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程與績效考核相同。等級名稱價值觀評價標準分布比例結(jié)果應用A （杰出）團隊成員的行為榜樣、品德模范20%內(nèi)部宣傳B （合格）基本符合公司核心價值觀及行為規(guī)范要求70%C （需改進）對公司核心價值觀認同度低，較多的負向關(guān) 鍵行為事件10%強制培訓D （需解聘）達不到部門工作要求，反起負面作用解除勞動關(guān)系第二十四條關(guān)于評分等級說明:評分區(qū)間等級90-100 分A級70-89 分B級50-69 分C級50分以下D級第二十五條小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程：若某部門員工人數(shù)少于20人時，可以在同一上級主管分管的部門間進行合并排序，

8、以便甄別出考核等級為A、C、D的員工。具體流程為：先根據(jù)本部門績效考核結(jié)果，向上級主管提交本部門所有員工的初步考核等級（按照組 織績效考核結(jié)果與個人績效考核分布關(guān)系、強制比例關(guān)于人數(shù)折算的規(guī)定）；在此基礎上，上級主管按“271原則”（即20%員工考核等級為A、70%為B、10%為C+D ）與各部門商定，確 定分管部門所有員工的最終考核等級。分公司除總經(jīng)理以外的干部在分公司內(nèi)部合并排序。第二十六條 績效面談：各級干部在考核評價后一個月內(nèi)需要對考評結(jié)果為 A的人員進 行個人發(fā)展面談，對考評結(jié)果為C的人員進行績效改進面談，對考評結(jié)果為D的人員進行辭退 面談。對考評結(jié)果為B的人員每年至少面談一次。所有

9、面談均須在文檔中有面談記錄。第二十七條各級干部必須在每個季度首月25日之前完成上一季度的績效考核，在規(guī)定時間內(nèi)完成上一年度價值觀評價及績效考核。【結(jié)果應用】第二十八條價值觀評價和績效考核的結(jié)果是績效工資、獎金、薪資調(diào)整、股票激勵、福利分配和員工發(fā)展等人事決策的基本依據(jù)。第二十九條崗位績效考核結(jié)果在獎金分配方面的應用：崗位績效考核等級AB+BCD獎金分配系數(shù)1.51.210.50說明：1、組織績效考核結(jié)果決定該組織和直接行政主管的獎金總額，員工績效考核等級決 定其在部門內(nèi)的獎金分配系數(shù)。2、直銷人員、客戶經(jīng)營機構(gòu)售前顧問以銷售收入提成的方式發(fā)放獎金。3、公司高級管理人員和分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理

10、的獎金發(fā)放辦法另行制定。4、獎金的具體考核實施辦法見公司薪酬制度。第三十條年度考評結(jié)果在年度薪資調(diào)整、股票激勵方面的應用：應用范圍年度績效、價值觀考評結(jié)果等級AB+BCD（績效/價值觀）調(diào)薪分配系數(shù)11.51.00.8-1.0/（績效/價值觀）股票激勵分配 系數(shù)1.21.00.80/說明：1、年度調(diào)薪分配系數(shù)二績效調(diào)薪分配系數(shù)X 60%+價值觀調(diào)薪分配系數(shù)X 40%2、年度股票激勵分配系數(shù) =績效股票激勵分配系數(shù)乂 60%+價值觀股票激勵分配系數(shù)乂 40%3、具體辦法見當年發(fā)布的操作細則。4、對于因職級變化已進行了薪酬調(diào)整的人員，不再重復進行職級內(nèi)的薪酬調(diào)整。第三十一條年度價值觀評價或崗位績效

11、考核結(jié)果考評等級為C、D者，將按如下規(guī)定處理：應用項目年度績效、價值觀考評結(jié)果等級上年度考評連續(xù)2年考評降職/級C/C淘汰D/DC/C第三十二條高潛力人才管理：公司將品行好并高度認同并模范踐行公司價值觀、工作持續(xù)取得高績效、具有高發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T列入重點培養(yǎng)對象。第三十三條“C”級人員管理：對于考評結(jié)果為 C的人員，其行政上級應負責指導該員工，并進行績效跟蹤與輔導，納入下一階段考核周期內(nèi)的考核，幫助員工盡快改進和提升績 效。第三章附則考核申訴 】第三十四條員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大異議，可以在接到正式通知的15 天之內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門在正式受理后于10

12、個工作日內(nèi)完成對申訴事由的調(diào)查，并形成處理建議，反饋給當事人的隔級主管具體處理?！?考核記錄 】第三十五條人力資源管理人員應及時維護系統(tǒng)中考核相關(guān)信息，各部門應在績效管理的全過程建立并維護好相關(guān)績效檔案及記錄，人力資源部將不定期檢查各部門績效考核系統(tǒng)記錄管理情況。第三十六條公司各級干部應嚴格按照考核制度和流程按時開展本部門的績效考核及價值觀評價工作，及時進行績效及價值觀輔導與面談溝通，做好面談記錄。【罰則 】第三十七條各級干部不能及時、完整、準確完成價值觀評價或績效考核，視情況給予警告、通報批評、罰款或其他行政處罰?！旧?、解釋、修訂】第三十八條本制度自頒布之日起生效。第三十九條本辦法的解釋、

13、修訂權(quán)在人力資源部。第四章崗位績效考核實施細則1 崗位績效考核周期1.1 高級管理人員、客戶經(jīng)營機構(gòu)總經(jīng)理按年度考核。1.2 除以上人員外，均按季度進行考核，其中1 、 2 季度合并考核，3 、 4 季度仍按季度執(zhí)行，年度結(jié)束進行年度整體考核。2 PBC 指標設置2.1 PBC 指標設置方法：根據(jù)年度所在部門的組織績效指標，制定員工的年度個人工作計劃，再逐步分解到各季度，進行季度崗位績效考核指標設置。2.2 財務指標設置要求：根據(jù)員工所在崗位職責劃分，有季度業(yè)績指標的人員建議設置季度財務指標，沒有季度業(yè)績指標或不直接與業(yè)績相關(guān)的人員不建議設置季度財務指標。2.3 非財務指標設置要求：非財務指標

14、應由員工所在崗位從事的實際工作得來，員工的工作應對非財務指標的結(jié)果有直接影響。根據(jù)不同崗位的員工工作重點不同，非財務指標應有所區(qū)分。建議50% 以上的非財務指標為量化指標，即指標結(jié)果為可衡量的。2.4 個人發(fā)展指標設置要求：個人發(fā)展指標即員工個人學習和成長方面的指標，應對員工的工作目標達成有促進作用。專家（高級）以上級別人員和管理者建議設置知識貢獻指標或人員指導方面的指標。4 強制分布4.1 季度所有一級機構(gòu)使用的強制分布比例均為組織等級為B的正態(tài)分布比例，即A為20% 、 B 為 70% 、 C+D 為 10% ；年度根據(jù)組織績效結(jié)果決定該組織內(nèi)部年度崗位績效考核結(jié)果的分布比例。4.2 干部

15、考核方案必須獨立于員工考核方案之外單獨設置，且考核的等級結(jié)果不可互相調(diào)整。季度可申請不設置C/D 的考核等級，年度需按照組織績效結(jié)果執(zhí)行強制分布比例。4.3 集團/股份職能部門經(jīng)理在同一主管總裁下強制分布，無法產(chǎn)生A或C/D的，在年度考核時由主管總裁指定A 或 C/D 的人員，報人力資源部審批確認。4.4 當季度最后一個月15 日后離職的人員必須參加該部門季度績效考核的強制分布，之前離職的人員可以參加，但強制分布等級為C+D 的人員中離職人員不能超過50% 。4.5 當年度最后一個月15 日后離職的人員參加該部門年度績效考核的強制分布，之前離職的人員不允許參加。5 . 勞務派遣員工的考核勞務派

16、遣員工在通過試用期考核之后，必須參加崗位績效考核，如部門內(nèi)勞務派遣人員多于 5 人，可單獨設置方案進行考核，若少于5 人，須納入正式員工方案一起考核。7 變動人員的考核調(diào)動人員不參加調(diào)動前的部門的強制分布，但調(diào)動前的行政上級必須線下給出其考核等級，計算該部分績效工資；若該員工在當季度最后1 個月 15 日后調(diào)動則仍在原部門考評，下季度起在新部門進行考評。8 休假人員的考核8.1 如員工當季度休假滿2.5 個月以上可不參加該部門季度考評工作。8.2 如休假不足2.5 個月仍需參加該部門考評工作。8.3 除特殊情況，例如全年病休的情形外，都應參加年度崗位績效考評。9 勞動合同續(xù)訂上年度績效考核結(jié)果作為是否續(xù)簽勞動合同的重要條件。10 績效面談10.1 在績效考核結(jié)果發(fā)布后次月10 日前，主管上級須完成對A、 C 類員工的績效面談，面談結(jié)果記錄進入系統(tǒng)。C 類人員的績效面談須有人力資源負責人參與。10.2 在總部干部考核等級結(jié)果為C 的情況下，須由干部與專家管理部、人力資源負責人、主管上級一起完成績效面談。機構(gòu)干部考核等級結(jié)果為C 的情況下，須將績效面談記錄進入系