科學(xué)管理原理對當(dāng)代人力資源管理的啟示意義

1、科學(xué)管理原理對當(dāng)代人力資源管理的啟示 意義科學(xué)管理原理對當(dāng)代人力資源管理的啟示意義泰羅是一位偉大的工程師，同時他更是一位偉大的管理 大師，有人認(rèn)為科學(xué)管理原理把人當(dāng)作機(jī)器來看，是建立在 缺乏信任，缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎(chǔ)上的，但 他的管理理論和原則都能體現(xiàn)由對工人的關(guān)心，并不是機(jī)械 的、沒有人性的管理手段，科學(xué)管理原理的提由為人力資源 管理體系的構(gòu)建奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。一、勞資關(guān)系與心理革命我們只有正確地定位個人和組織的關(guān)系，才能夠減少一 些不必要的麻煩，那么員工和企業(yè)是一種什么樣的關(guān)系呢？ 以前人們認(rèn)為企業(yè)就是一臺賺錢的機(jī)器，而員工則被當(dāng)作這 臺機(jī)器上的零部件，員工不過是資本家雇來的一

2、雙手，他們 可以隨時被替換掉，將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起的只是一份自 愿的隨時可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲 取更多的利潤，想方設(shè)法地克扣勞動者的工資，延長勞動者 的工作時間，而工人并不像機(jī)器那樣聽話，他們有自己的意 志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質(zhì)原因是勞資對 立。泰羅的科學(xué)管理原理的生發(fā)點(diǎn)和歸宿是提高生產(chǎn)效率,但是因?yàn)閯谫Y雙方存在尖銳的矛盾， 工人當(dāng)中存在大量的 磨 洋工”現(xiàn)象，而為什么勞資雙方關(guān)系會如此緊張呢，泰羅認(rèn)為是由于工廠創(chuàng)造的利潤不豐富，工人們生活條件困苦，而工 廠利潤不豐富的原因是因?yàn)樯a(chǎn)效率低下，那么如何解決生產(chǎn)效率低下的問題呢，那就需要應(yīng)用科學(xué)的管理方法。我

3、們 都知道一個人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀 思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能 夠了解人類心靈的秘密，才會明白為什么人們會選擇這種行為方式去面對、解決問題，而不是那種行為。科學(xué)管理之父 泰羅一直強(qiáng)調(diào)他的思想是給人們帶來一場心理革命”，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上，創(chuàng)造由更多的盈余，勞資雙方都會從中獲益。通過心理革命”使員工和雇主達(dá)成共識，這樣勞資雙方在考慮各種事項(xiàng)時就將基于雙方的共同利益，雙方才能進(jìn)行真誠的、徹底的合作。雖然 作為根本對立的兩大階級，工人和資本家的力量懸殊，工人 的利益總是受到損害，這場思想革命是不可能實(shí)現(xiàn)的，科學(xué) 管理無法最終

4、解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關(guān)系得到了 一定的緩解?，F(xiàn)代企業(yè)管理更要掌握員工的心理因素，進(jìn)行 新的正確的心理革命，使勞資雙方達(dá)成共識，使員工認(rèn)同組 織的文化，為共同的目標(biāo)努力。二、人員的選拔與培訓(xùn)（一）選拔員工泰羅認(rèn)為，管理者的任務(wù)之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導(dǎo)他們成為一等工人，激勵他們做到最好。 一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作 的人，他所謂的一等工人并不是超人， 而是大多數(shù)的普通人, 也就是說，遴選雇員時，要因崗設(shè)人，人員的能力要與給他 分配的崗位相匹配?，F(xiàn)在我們的組織中仍然存在著這樣的問 題，比如人才的特質(zhì)不符合我們的需要，所以這一原則同樣 適用于現(xiàn)在的

5、很多企業(yè)，我們要認(rèn)真分析員工的特質(zhì)，為其 尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。（二）培訓(xùn)員工培訓(xùn)是人力資源管理一項(xiàng)非常重要的工作，在科學(xué)管理 之前，工人們依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，這需要長時間摸索學(xué)習(xí)， 而泰羅提由對工人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其掌握科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)的 方法，雖然這種標(biāo)準(zhǔn)化的方式在一定程度上限制了工人聰明 才智的發(fā)揮，但無論是職前教育還是在崗培訓(xùn)都可以幫助員 工更好地適應(yīng)工作的需要。并且科學(xué)管理原理指由培訓(xùn)不是 一次性完成的，員工需要經(jīng)常的、定期的培訓(xùn)，泰羅強(qiáng)調(diào)這 是管理人員每年都要加深探討的課題?，F(xiàn)在人人追求個性， 我們要設(shè)計多樣化的適合員工特點(diǎn)的培訓(xùn)方式，既要向員工 傳授科學(xué)的方法，又要

6、充分發(fā)揮每個人的創(chuàng)造力，為每個員 工制訂適合的職業(yè)發(fā)展計劃。三、薪酬與激勵（一）新的薪酬制度那么如何避免磨洋工現(xiàn)象實(shí)現(xiàn)勞資兩利呢，泰羅認(rèn)為要消除勞資對立關(guān)鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工 的心理平衡。因?yàn)閱T工認(rèn)為自己每生產(chǎn)一件產(chǎn)品，必須按照 明確的 工資支付率”得到報酬。根據(jù)員工以往的經(jīng)歷，他們 認(rèn)為每天他們生產(chǎn)由來的產(chǎn)品越多，從每一件產(chǎn)品得到的工 資報酬就越少，不斷降低的 工資支付率”使工人心理產(chǎn)生不 公平感，過度的消耗得不到有效的補(bǔ)償。為了兼顧效率和公 平，泰羅提由了新的 計件工資制”，新的 計件工資制”要求 工人每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品，資本家就要向工人支付確定的報 酬。只要保持工資支付

7、率不變，工人們就會充滿熱情地去工 作，去單位時間地提高產(chǎn)量，為自己創(chuàng)造更多的收入。工人 們每日提供 公平的工作量 工 便可得到 公平的日收入可 見合理的 計件工資制”是勞資兩利的基礎(chǔ)。有人指責(zé)科學(xué)管理原理是非人性化的，但它尋找的是一 種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來確定恰當(dāng) 的 工資支付率”。泰羅改變了以前那種以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的辦法， 而是通過 動作研究”和 時間研究”尋找一切可以減少勞動消 耗的機(jī)會，提由了一個全新的體系。它由三部分組成：（1）通過工時研究來觀察和進(jìn)行分析，以制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和工資 率；（2）實(shí)施一種有級差的計件工資率，如果完成工作所花 費(fèi)的時間少于規(guī)定時間，將會得到更高

8、的計件工資率，而如果花費(fèi)的時間多于規(guī)定時間，則將獲得較低的計件工資率； (3)根據(jù)個人績效而不是職務(wù)高低支付報酬1147。這種差別計件工資制不僅克服了工人的磨洋工問題，而且有效地調(diào) 動了工人的積極性。(二)獎懲、激勵方式在當(dāng)時，磨洋工是普遍存在的一個嚴(yán)重問題，為了充分 調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)率，泰羅主張企業(yè)必須給予員 工其他企業(yè)沒有的特殊激勵，他認(rèn)為金錢不是唯一的激勵因 素，激勵的形式是多種多樣的，可以是物質(zhì)的也可以是心理 方面的，要通過多方面來滿足員工的需要，利用多種方式激 勵員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環(huán)境和條件的改 善等等。由于每個員工存在性格、生理和心理各方面的差異， 所以

9、要區(qū)別對待每本文由畢業(yè)論文網(wǎng)收集整理個員工，要對 每個個體進(jìn)行研究，用不同的激勵方式滿足不同的員工需 要，而且他主張高工資的激勵要適度，過高或者過低地給予 工人工資都是不利的，過高會使員工產(chǎn)生自滿的情緒，反而 起不到激勵的作用，過低則又會削弱工人的積極性，所以激 勵需要掌握好適合的尺度。泰羅還認(rèn)為適當(dāng)使用罰金是一項(xiàng) 有效的措施，要使罰金產(chǎn)生好的效果，首先罰金必須是客觀 公正的，罰金的執(zhí)行對一切雇員要判斷準(zhǔn)確、運(yùn)用得當(dāng)、不 偏不倚、公正無私。其次，從罰金得來的每一分錢都必須以 莫種形式及時返還給工人。四、任務(wù)管理系統(tǒng)（一）管理者的新任務(wù)科學(xué)管理原理對管理者提由了新的要求，管理者要承擔(dān) 新的職責(zé)，

10、過去管理者的任務(wù)就是充分調(diào)動員工的積極性， 使其生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，為雇主創(chuàng)造更多的財富，而員工承擔(dān) 幾乎全面的責(zé)任，從總體計劃、具體工作，直到工作任務(wù)完 成，而且還要從事實(shí)際的體力勞動。在科學(xué)管理制度下，管 理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的，泰羅將這些新任務(wù)歸 納為四個方面：第一，提由工人操作每一動作的科學(xué)方法， 以代替過去單憑經(jīng)驗(yàn)從事的方法；第二，科學(xué)地挑選工人， 并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人 選擇各自的工作，并各盡其能地進(jìn)行自我培訓(xùn)；第三，與工 人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行 事；第四，管理者與工人的職責(zé)幾乎是均分的227。在科學(xué)管理原理中，管理者

11、被賦予了更多的角色和責(zé)任。（二）職能分工泰羅主張將計劃職能與管理職能分開，設(shè)立計劃部門， 以使用科學(xué)的方法代替原來的以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的工作方法，計 劃部門主要的任務(wù)是：進(jìn)行調(diào)查研究并以此作為確定定額和 操作方法的依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方 法和工具；擬訂計劃并發(fā)布指令和命令；把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況 進(jìn)行比較以便進(jìn)行有效的控制等工作?！?31011負(fù)責(zé)制定工 作標(biāo)準(zhǔn)、擬訂計劃并發(fā)布指示及命令。工人們不用像以前那 樣全憑經(jīng)驗(yàn)行事，只需要從事執(zhí)行職能，按照計劃部門指定 的方法和標(biāo)準(zhǔn)，使用規(guī)定的工具，去操作完成計劃部門擬訂 的計劃，不得擅自改變，從而達(dá)到管理的科學(xué)化和規(guī)范化。（三）職能工長制為了

12、幫助管理者組織、指導(dǎo)、完成工作，泰羅提生了一 種獨(dú)特的監(jiān)督方式一一職能工長，由于在具體的管理實(shí)踐 中，不可能找到足夠多的同時具有管理所需要的所有素質(zhì)的 管理者，所以必須要將任務(wù)拆解開來，進(jìn)行分工和細(xì)化，將 各個組成部分分給不同的專業(yè)人才，使一個職能工長只專門 負(fù)責(zé)一部分工作，這樣就降低了對管理者的要求，而且在設(shè) 計上具有如下優(yōu)點(diǎn)：每個職能工長只承擔(dān)莫一項(xiàng)職能，職責(zé) 單一，對管理者培訓(xùn)花費(fèi)的時間較少，有利于發(fā)揮每個人的 專長；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業(yè)計劃 由計劃部門擬訂，工具和作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)化，車間現(xiàn)場工長只 負(fù)責(zé)現(xiàn)場指揮與監(jiān)督，因此非常熟練技術(shù)的工人也可以從事較復(fù)雜的工作，從而降低了整個企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用。” 31-12但是由于一個工人受到多重領(lǐng)導(dǎo)容易引起混亂，在實(shí)際工作 中沒有得到推廣，這種職能管理思想為后來職能部門的建立 和管理的專業(yè)化分工提供了參考。五、結(jié)語雖然現(xiàn)在我們所處的時代環(huán)境不同了，我們需要管理者 具有能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做由迅速化、個性化反應(yīng)的能力。泰羅的理論不可