管理心理學(xué)重點精

1、管理心理學(xué)成為獨立學(xué)科的標(biāo)志 1912年 ,以管理心理學(xué)（麗蓮吉爾布雷斯和心理學(xué)與工業(yè)效率（閔斯特博格兩本著作的出版為標(biāo)志； 二十世紀(jì)三十年代，以霍桑實驗為標(biāo)志;1958年，以美國斯坦福大學(xué)的萊維特正式使用管理心理學(xué)這一術(shù)語，出版管 理心理學(xué)一書為標(biāo)志.激勵激勵是指激發(fā)和鼓勵員工朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。簡單地說，就是調(diào)動人的積極性的過程.挫折挫折就是一種情緒狀態(tài)，指個人在某種動機的推動下所要達到的目標(biāo)行為受到無法克服的障礙而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng).應(yīng)激應(yīng)激是在出乎意料的緊迫與危險情況下引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。這種狀態(tài)會引起明顯的心理和生理反應(yīng).職業(yè)倦怠職業(yè)

2、倦怠是指在長期和強烈的工作壓力之下，員工會產(chǎn)生一種應(yīng)激綜合癥,這種癥狀表現(xiàn)在三個方面：情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力,這種行為和影響力可以引導(dǎo)和激勵部屬去實現(xiàn)組織目標(biāo)，是在一定條件下實現(xiàn)組織目標(biāo)的行動過程.組織文化組織文化是指組織成員的共同價值體系，它使組織獨具特色,區(qū)別于其他組織。組織設(shè)計趨勢組織結(jié)構(gòu)扁平化(減小跨度、增加幅度;組織結(jié)構(gòu)柔性化(靈活性；組織界限模糊化 ( “借腦 ”、 “集智 ”、合作 ;組織管理知識化;組織運營信息化(現(xiàn)代信息技術(shù)和設(shè)施。研究方法：情景模擬法(1情景模擬法也稱為評價中心法，是研究者把被試者谿于一個人工模擬的工作環(huán)境中，來觀察、

3、分析、評價個體心理素質(zhì)和能力,以便研究個體心理活動規(guī)律和行為規(guī)律，一般適用于選拔、評估高級人才.可用公文包測驗、角色測驗、小組相互作用測驗三種方式。(2“公文包測驗”: 測驗時發(fā)給被試一包公文；要求被試在規(guī)定的時間內(nèi)處理完所有文件；評價人員對被試的工作進行集體評價。主要依據(jù)是被試是否能按主次、輕重、緩急有條不紊的著手工作,并對各種公文做出恰當(dāng)?shù)奶幚恚纱髓b定被試的管理才能。(3 “角色扮演 "又叫辦事游戲.采取上下級對話的形式。請被試扮演某級管理者,安排他同“模擬下級 "談話，針對下級的各種問題做工作.對談話的全部內(nèi)容進行記錄、分析，對被試表達力、說服力、解決問題的能力和效

4、果做出鑒定。( 4“小組相互作用測驗": 把被試分成六人一組；給出要討論的問題；討論自由進行。經(jīng)濟人假設(shè)( 1 經(jīng)濟人假設(shè)認為: 人的行為都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作動機是為了獲得最大的經(jīng)濟報酬。實踐中的代表：泰勒的“科學(xué)管理 ”。 (即“泰勒制 "( 2泰勒制：一種工業(yè)管理方法，通過作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，以提高生產(chǎn)效率,泰勒制也叫科學(xué)管理.其主要內(nèi)容和方法包括：勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化；制定標(biāo)準(zhǔn)時間；有差別的計件工資;挑選和培訓(xùn)工人；管理和分工。社會人假設(shè)(1 良好的人際關(guān)系是調(diào)動人工作積極性的決定因素。(2 對人性的分析：人是社會人,人受到激勵不只是來源于金錢,而是來源于

5、人的全部社會需要的滿足；人們會從工作的社會關(guān)系中去尋求樂趣和意義;人受到所處群體的社會力量的影響，比管理中的激勵和控制對他的影響更大。(3 相應(yīng)的管理主張：以人為中心,滿足人在工作中的各種社會需要;重視員工間的人際關(guān)系，培養(yǎng)歸屬感和整體感;重視團體對個人的影響，提倡團體獎勵制度;管理者要成為上下級之間的聯(lián)絡(luò)員；讓員工參與管理,滿足其社會性需要。成就人假設(shè)( 1 “成就人 ” 也稱為 “自我實現(xiàn)的人”, 最初由馬斯洛提出。(2 對人性的分析：員工會把工作看作是和休息或游戲一樣自然的事情;在工作中,員工能夠自我引導(dǎo)和自我控制;投身于組織目標(biāo)在很大程度上是為了獲得成就感;在適當(dāng)條件下,人們能接受任務(wù)

6、甚至尋求責(zé)任;人們普遍具有想象力和創(chuàng)造力.(3相應(yīng)的管理主張: 管理重點的轉(zhuǎn)變 .創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，使人們能較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮才能，自我實現(xiàn):管理者任務(wù)的轉(zhuǎn)變。從控制者、指揮者或人際關(guān)系調(diào)解者轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯脑O(shè)計師和服務(wù)者； 激勵方式的改變。認為只有內(nèi)部激勵，才能調(diào)動起員工的積極性； 管理制度的改變.采取員工能充分表露自己才能,滿足其自我實現(xiàn)需要的制度。奧德弗的ERG 理論(1 提出三種核心需要:生存(包括生理和安全需要、關(guān)系(包括社交和相互尊重需要、成長(包括自尊和自我實現(xiàn)需要。(2主要論點:多種需要可以同時并存，高層次的需要可以不必以低層次需要的滿足為前提。某個層次的需要滿足越

7、少,越為人們渴望；較低需要越是獲得滿足，對高層次需要的渴求越大;較高層次需要越是不能滿足或者缺乏,則對較低層需要的追求越多。即所謂“挫折 -倒退 ”模式赫茨盾格的雙因素理論(1 導(dǎo)致工作不滿意的因素和帶來工作滿意的因素不相關(guān).(2影響工作行為的有兩種不同性質(zhì)的因素：激勵因素、保健因素。 激勵因素是指可以使人得到滿意和積極情緒的因素,往往是與工作本身的特點和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素。主要包括：成就、認可、工作本身、責(zé)任、晉升、發(fā)展前途。 保健因素是指能夠預(yù)防人產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素,是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素.主要包括：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資、職業(yè)保險、個人生活、職位。

8、弗魯姆的期望理論美國行為學(xué)家弗魯姆于1963 年在工作與激勵一書中提出“期望理論"。 認為一種行為傾向的強度取決于對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。 提出人的期望模式，提出要有效地激發(fā)人的工作積極性,需要處理好努力 績效的聯(lián)系、績效-獎勵的聯(lián)系、獎勵 滿足個人需要聯(lián)系三對關(guān)系 :洛克的目標(biāo)設(shè)谿理論埃德溫洛克于1967年提出了目標(biāo)設(shè)谿理論，簡稱目標(biāo)理論。(1外來的刺激都是通過目標(biāo)來影響動機的。 表現(xiàn)為：目標(biāo)引導(dǎo)人們行動的方向；調(diào)整努力程度；影響活動持久性. 原因是:目標(biāo)能促使人們對現(xiàn)實能力與達到目標(biāo)所需要的能力做出比較。(2 影響目標(biāo)激勵效果的因素： 目標(biāo)承諾：是指個體被目標(biāo)所吸引，認為目標(biāo)重要,持之以恒地為達到目標(biāo)而努力的程度。(基于對目標(biāo)的認知 自我效能感:指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。(基于對自我的認知舒茨的理論觀點( 1 舒茨的研究認為: 每個人都有對人際關(guān)系的需求，在交往活動中,每個人對別人的要求與方式都不同。不同的人對人際關(guān)系有不同的需要,分為三類： 包容需要:希望與別人建立并維持