公司薪酬福利管理制度

1、薪酬福利管理制度1  本制度的目的     建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。     建立適應(yīng)公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機(jī)制。2  適應(yīng)范圍本制度適用于與信諾公司（以下簡稱“公司”）簽訂勞動合同和全體員工。有關(guān)領(lǐng)取勞務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資；根據(jù)員工個人工作業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的績效資金；根據(jù)公司業(yè)績和員工個人績效考評結(jié)果發(fā)放的年度獎金；根據(jù)員工手冊獎懲條例所給予的單項獎金及總經(jīng)理特別

2、獎勵；法律規(guī)定的社會保險、住房公積金；公司提供的過節(jié)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、防暑降溫費(fèi)等其他補(bǔ)充福利；公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論、決策。審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整；審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案；審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵。核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費(fèi)明細(xì)表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一

3、部門，負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度的流程，執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬政策、制度和決策。進(jìn)行薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董融會審核后執(zhí)行。根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整等建議報總經(jīng)理審批。根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金；發(fā)放其他單項獎金、補(bǔ)充福利；代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

4、提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，由人力資源部復(fù)核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù)；對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源部提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議；根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。根據(jù)公司核定的部門年度獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出在本部門內(nèi)部分配的具體建議。4.4薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進(jìn)行：總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎勵建議報董事會批準(zhǔn)；人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員

5、工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。5.1依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費(fèi)用和工會費(fèi)用，代扣代繳法定保險、公積金項目。5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。5.3外部競爭力原則：員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng)造價值。5.4內(nèi)部公平性原則：員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致；同一等級崗位的員工，其基本工資

6、和績效獎金基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級內(nèi)。5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關(guān)福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡、司齡不得具有直接聯(lián)系。5.6結(jié)構(gòu)簡單化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關(guān)的工資科目。5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機(jī)密，員工需遵守保密規(guī)定，不得對處泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。6.1公司需要進(jìn)行薪酬方面調(diào)整時，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計

7、局公布的居民消費(fèi)品價格指數(shù)進(jìn)行調(diào)查，作為公司薪酬調(diào)整、薪酬改革的參照依據(jù)。6.2人力資源部每年11月之間對公司當(dāng)年薪酬總額、員工結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調(diào)整下年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平時的參照依據(jù)。6.3未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費(fèi)用、年度獎金、單項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費(fèi)用總額、培訓(xùn)費(fèi)用總額等直接用于員工的費(fèi)用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金，正常加班費(fèi)有的總和，不含年度、單

8、項獎金預(yù)算。7.2公司確定年工薪酬總額的相關(guān)指標(biāo)包括以下幾個方面內(nèi)容。市場調(diào)查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系職等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。公司預(yù)算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出前款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的資金池。公司的實際利潤：由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況，對超出預(yù)算的部分提取3作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補(bǔ)充獎金池。8.發(fā)薪、起薪、調(diào)薪、停薪8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批，10日發(fā)放上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，

9、績效獎金為依據(jù)績效考評結(jié)果核定系數(shù)后在下月或下季度按月發(fā)放。8.2人力資源為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)到工資卡內(nèi)。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細(xì)說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。8.3新員工自入司之日起起薪，基基本工資折算辦法為：基本工資/20.92*實際在崗工作日天數(shù)，績效獎金折算辦法與此相同。8.4新員工試用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定，公司每年確定統(tǒng)一的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時，依據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)

10、薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當(dāng)月基本工資調(diào)整前基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工作日天數(shù)*調(diào)整前在崗工作日天數(shù)+調(diào)整后基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工作日天數(shù)*調(diào)整后在崗工作日數(shù)。績效獎金折算辦法與此相同。因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓(xùn)協(xié)議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結(jié)其薪資、福利，結(jié)算欠款后方可生效。8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準(zhǔn)，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。9.基本工資

11、、績效獎金9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇有經(jīng)濟(jì)困難的情形發(fā)生，經(jīng)公司研究決定，可以調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但最低不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。9.2績效獎金根據(jù)員工在崗?fù)瓿蓫徫宦氊?zé)的績效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為7：3銷售人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為5：5職能人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2生產(chǎn)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2銷售人員、司機(jī)的績效獎金基數(shù)比例為依據(jù)預(yù)算目標(biāo)的估計數(shù)，發(fā)放時按照實際完成情況核算，不受比例限制，具體辦法另行規(guī)定。9.3績效獎金的計算方法為：績效獎金基數(shù)*績效獎金系數(shù)

12、/20.92*實際在崗工作日天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個工作日計算。9.4績效獎金與績效結(jié)果掛鉤的參考比例如表8-1所示。表8-1獎金與績效的參考比例表績效總分績效分類績效獎金系數(shù)比例限制X90A90>X80B80>X70C70>X60DX<60D0績效資金系數(shù)取小數(shù)點后一位數(shù)。9.5各類人員績效考評的周期和績效薪酬系數(shù)調(diào)整周期保持一致，具體考評周期由公司決定。9.6未參加績效考評的期間不享受績效獎金。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期內(nèi)不享受績效獎金。社會招聘新員工試用期內(nèi)根據(jù)績效才評結(jié)果享受績效獎金。試用期不滿即離職的或試用期不合格的不享受績效獎金。員工離

13、職時，距離上次考評超過一個季度的，必須進(jìn)行績效考評，按照實際在崗工作日天數(shù)補(bǔ)發(fā)績獎金。不滿一個季度的，按照1.0系數(shù)補(bǔ)發(fā)績效獎金。9.7各部門按照人力資源部要求編制考勤表、加班表等按月提交，作為發(fā)放工資的依據(jù)。當(dāng)月不能扣除在下月補(bǔ)扣，離職人員離職時由部門提供當(dāng)月考勤，扣發(fā)缺勤、假期等。10.1公司從薪酬總額中提取一定比例的額度設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，用于獎勵為公司作為突出貢獻(xiàn)、績效考評結(jié)果特別優(yōu)秀的團(tuán)隊和員工。總經(jīng)理獎勵基金由部門組織申報，公司績效評價委員會討論審核，總經(jīng)理決定。10.2其他單項獎金的使用范圍和程序由獎懲條例予以規(guī)定，單項獎金隨工資發(fā)放進(jìn)入工資卡，依法納稅。10.3年度獎金根據(jù)員工

14、年度績效考評結(jié)果進(jìn)行分配，績效分類為A  B  C類的員工獲得不同比例的年度獎金，具體比例由績效考評委員會提議，總經(jīng)理根據(jù)年度經(jīng)營情況予以決定D類員工不能獲得額外的獎金10.4年度獎金總額分解到部門后，部門可以根據(jù)獎金分配原則對具體分配數(shù)目進(jìn)行調(diào)整并由人力資源部復(fù)核、報批10.512月31日前離職的員工，包括辭職和被辭退，終止合同的，不享受年度獎金；進(jìn)入公司不滿三個月的不享受獎金；滿三個月但是不滿一年的按實際在崗月數(shù)折算，滿10個工作日不滿一個月按一個月計算，不滿10個工作日的不計10.6當(dāng)年各類休假（年休假和調(diào)休、補(bǔ)休除外）超過一個月或21個工作日的，年度獎金應(yīng)對不在崗時

15、間予以折算，每21個工作日計一個月，除數(shù)尾數(shù)超過10個工作日的按一個月扣除，不足10個工作日的不計11.1法定社會保險：公司按照法律法規(guī)規(guī)定繳納并代扣代繳員工應(yīng)繳納的社會保險，代扣代繳個人所得稅新員工繳費(fèi)基數(shù)以入司第一個月的基本工資+績效獎金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)核定，其中銷售人員的第一年銷售提成不計入社保基數(shù)，次年以預(yù)發(fā)薪酬為繳費(fèi)基數(shù)11.2住房公積金：公司根據(jù)經(jīng)營情況在法定范圍內(nèi)確定住房公積金繳納比例并按月繳納住房公積金，其中銷售人員的基數(shù)參照上條執(zhí)行11.3工作餐補(bǔ)貼：公司按月向員工支付工作餐補(bǔ)貼11.4免費(fèi)體檢：公司每年為員工提供一次體檢，費(fèi)用由公司承擔(dān)11.5節(jié)日補(bǔ)貼：在重大節(jié)假期間，公司將根據(jù)

16、經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼，具體數(shù)額由人力資源部提出建議，報財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理審批11.6高溫補(bǔ)貼：在夏季高溫期間，公司將根據(jù)經(jīng)營狀況，當(dāng)?shù)貧夂蚯闆r按月發(fā)給員工一定數(shù)額的高溫補(bǔ)貼，具體數(shù)額由人力資源部、財務(wù)總監(jiān)提出建議，按上條程序報批11.7獨立生子女父母獎勵費(fèi)：員工自領(lǐng)取獨生子女光榮證之年起至獨生子女滿14周歲止，每年12月發(fā)給元獨生子女父母獎勵費(fèi)；初生多胞胎的夫妻，不領(lǐng)取獨生子女光榮證，憑出生醫(yī)學(xué)證明，戶口簿，只享受一份獨生子女獎勵待遇11.8員工活動：公司為保障員工的身心健康，組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動員工均有機(jī)會參與公司或工會定期或不定期舉行的各項活動，包括但不限于年終慶?；?/p>

17、動，運(yùn)動會，聯(lián)歡會，旅游，各類協(xié)會等11.9其他項目：包括公司為骨干員工解除后顧之憂所提供的戶口隨遷、子女入學(xué)等，均為福利的組成部分，員工可以按照規(guī)定程序申請，并按照具體情形和公司簽訂服務(wù)協(xié)議11.10員工在試用期內(nèi)，長病假期（醫(yī)院建議休一個月或?qū)嶋H已休一個月及以上）產(chǎn)假期內(nèi)，因故長期不在崗的，不享受節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼（提出離職的發(fā)至最后一個工作日），員工提出離職的，不再參加公司出資的員工旅游活動等補(bǔ)充福利。12.假期、假期工資12.1公司鼓勵員享受年休假，允許員工休探親假，具體時間由員工手冊予以明確，員工手冊中沒有明確的參照國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。12.2員工離開公司，未休當(dāng)年應(yīng)

18、休假期，視同本人自動放棄。員工自提出離職起，不能休探親假、年休假、婚假等，調(diào)休、補(bǔ)休、喪假、病假除外。12.3中工休探親假、婚假、護(hù)理假、喪假期間基本工資照發(fā)，績效獎金按實際不在崗工作日扣除。12.4員工休事假可以抵扣年休假，超過年休假的部分按實際不在崗工作日扣除基本工資、績效獎金。已休年休假的，特殊情況需休事假，可適當(dāng)延長，最長不超過10天，超過部分按曠工處理。12.5員工無故缺勤的視為曠工，不可抵扣年休假，按每日扣除半個月工資計算。12.6員工產(chǎn)假期間享受生育津貼，生育津貼（不含手術(shù)費(fèi)）標(biāo)準(zhǔn)低于基本工資的，發(fā)給基本工資，生育津貼返還公司；生育津貼高于基本工資的，發(fā)給生育津貼，扣除基本工資。表8-2    員工休病假期限與待遇工齡（X年）司齡（X年）醫(yī)療期薪資X10X53個月抵扣年休假后，超出部分按日、按本人基本月薪的60發(fā)放。員工病假期工資應(yīng)不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80.5<X6個月10<XX56個月5<X109個月10<X1512個月13.加班、加班工資13.1 加班是指超出工作時間的額外工作，不包括倒班、公司安排的例行值班。13.2非因總