人的心理屬性包括四方面

1、人的心理屬性包括四方面:f1 .心理過程人心理活動(dòng)的根本形式2 .心理狀態(tài)情緒是心理狀態(tài)的主要成分三二3.個(gè)性心理特征4 .個(gè)性意識(shí)傾向人性特征：1 .能動(dòng)性人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別2 .社會(huì)f生3 .整體性4 .兩面性5 .可變性6 .個(gè)體差異性治理中的人性假設(shè)治理中的人性假設(shè)即為治理中的人性觀.它是指治理者對(duì)被治理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的根本估計(jì)或根本看法.1 .人性是人類社會(huì)中的客觀存在,人性假設(shè)那么是對(duì)這一客觀存在的主觀熟悉、看法與判斷；2.人性假設(shè)的主體是治理者,客體是被治理者,人性假設(shè)是治理者對(duì)被治理者的人性 的熟悉、看法和判斷；3.人性假設(shè)是治理者對(duì)被治理者實(shí)施治理的依據(jù)、根底或

2、前提.對(duì)被治理者人性的熟悉和看法,決定了治理者對(duì)被治理者的態(tài)度、治理原那么、方法與手段,治理者建立什么樣的規(guī) 章制度和組織機(jī)構(gòu),均與他對(duì)人性的看法有關(guān).4.治理者對(duì)被治理者的人性看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,治理手段在變, 以至于呈現(xiàn)出不同的治理階段.在西方治理中人性假設(shè)理論1 .“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)代表人：泰羅此假設(shè)認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益,由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī), 即人們的工作目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬.麥格雷在?企業(yè)人性面?中對(duì)“經(jīng)濟(jì)人稱之為 X理論.治理方式：治理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)提升勞動(dòng)效率,對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心；以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從；制

3、定各種嚴(yán)格的治理制度和工作標(biāo)準(zhǔn),組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于治理人員對(duì)工人的限制程度；治理是少數(shù)人的事情,廣闊員工與之無關(guān).2 .“社會(huì)人"假設(shè)代表人：埃爾頓梅奧進(jìn)行了 “霍桑實(shí)驗(yàn)提出了他的“人群關(guān)系理論 "此假設(shè)建立在人性是善良的根底之上,人工作動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益,更在于工作中的社會(huì)關(guān)系.QQ治理方式：治理人員在關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成情況但重點(diǎn)放在關(guān)心員工的需求上；培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體感；提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；治理職能不斷地完善和變化；實(shí)施員工參與治理的新型治理方式,讓員工在不同程度上參與企業(yè)決策的討論.3 .“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)代表人：馬斯洛麥格雷戈稱之為 丫理論,與X理

4、論相對(duì)立.此假設(shè)指人都需要發(fā)揮自己的潛力,充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能,實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想與抱負(fù).4 .“復(fù)雜人假設(shè)代表人：史克思此假設(shè)認(rèn)為企業(yè)治理方式需根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變,不存在一成不變、普遍適用的所謂好的治理方法 .人本治理原那么1 .人的治理第一2 .滿足人的需要,實(shí)施鼓勵(lì)3 .優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人、開發(fā)人、開展人4 .以人為本、以人為中央構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5 .和諧的人際關(guān)系人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力人際關(guān)系影響人的身心健康人際關(guān)系影響個(gè)體行為人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)開展6 .員工個(gè)人與組織共同開展人本治理的機(jī)制1 .動(dòng)力機(jī)制2 .約束機(jī)制3 .壓力機(jī)制4 .保證機(jī)

5、制5 .環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6.選擇機(jī)制現(xiàn)代人力資本理論誕生于 20世紀(jì)50年代末、60年代初.代表人：舒爾茨所謂人力資本是指通過費(fèi)用支出 投資于人力資源, 而形成和凝結(jié)于人力資源體中,并能 帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和.人力資本的含義：1 .真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智能,此為人力資本之實(shí)質(zhì)內(nèi)涵；2 .人力資本直接 由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來,沒有費(fèi)用投入于勞動(dòng)者,就沒有人力資本的形成.這 種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為 保健費(fèi)用支出、教育費(fèi)用支出、遷移費(fèi)用支出；3 .人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源要素相結(jié)合,轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值；4 .人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系.人力資

6、本的特征：1 .存在于人體之中,它與人體不可別離；2 .以一種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能表達(dá)出來；3 .具有時(shí)效性；4 .具有收益性,它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本；5 .具有無限的潛在創(chuàng)造性；6 .具有積累性；7 .具有個(gè)體差異性.所謂人力資本投資 是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入貨幣資本或?qū)嵨?增加或提升人的智能和體能,這種勞動(dòng)水平的提升最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為人力資本投資的特征：1 .人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性2 .人力資本投資主體與客體的同一性3 .人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性4 .人力資本投資收益形式多樣 人力資本投資支出的類型： 1.實(shí)際

7、支出或直接支出5 .放棄收入或時(shí)間支出由于這局部支出并沒有實(shí)際的任何投資發(fā)生,僅僅是可能的收入損失,所以被稱為時(shí)機(jī)本錢.6 .心理損失學(xué)習(xí)艱苦、尋找工作乏味費(fèi)心,工作離家遷徙對(duì)于這種心理損失被稱作人力資本投資者的心里本錢.以上支出都是為了增強(qiáng)人的知識(shí)、技能、生產(chǎn)水平而發(fā)生的支出行為,目的是為了增進(jìn)個(gè)人、企業(yè)或社會(huì)的人力資本的生產(chǎn)力.但凡涉及為增進(jìn)人力資本而發(fā)生的投資支出統(tǒng)稱為人力資本投資的本錢支出.其他人力資本投資支出的相關(guān)概念:1 .人力資本投資的時(shí)機(jī)本錢時(shí)機(jī)本錢是指因投資于人力資本而放棄其他投資營利時(shí)機(jī)的損失.2 .社會(huì)本錢和私人本錢3 .邊際本錢邊際本錢是指每增加一個(gè)單位的人力資本投資所

8、造成的人力資本支出的增量.4 .沉淀本錢人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：1 .主體結(jié)構(gòu)人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面.從投資受益角度看,人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者,其中總有一局部會(huì)溢出投資主體受益范圍.這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對(duì)稱現(xiàn)象稱為人力資本投資的外在性.任何投資者都是以預(yù)期收益為目的,而外在性說明了收益并未完成對(duì)本錢實(shí)行補(bǔ)償.外在性帶來兩方面的后果導(dǎo)致人力資本市場不完善：利益鼓勵(lì)缺乏；有些本錢不受投資主體的預(yù)算約束,激發(fā)了人力資本的過度需求.2 .形式結(jié)構(gòu)一般性培訓(xùn)支出和專業(yè)性培訓(xùn)支出3 .時(shí)間結(jié)構(gòu)支出的時(shí)間順序人力資本跨代支出主要特征為代際支出的不

9、均衡支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間治理教育投資本錢支出1 .教育投資的直接本錢支出2 .教育投資的社會(huì)本錢 人力資本投資支出：培訓(xùn)投資培訓(xùn)包括：治理水平、技術(shù)水平、效勞水平的培訓(xùn)不同的國家對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的承當(dāng)有所差異,主要看外部勞動(dòng)力市場開展情況 因影響因素不同教育支出有所差異：1 .時(shí)間因素2 .收益分布人力資本流動(dòng)投資的本錢1 .區(qū)域流動(dòng)主要發(fā)生在直接的本錢支出,它與移動(dòng)距離有關(guān).時(shí)機(jī)本錢、心理本錢、風(fēng)險(xiǎn)本錢、時(shí)間本錢 等.2 .職業(yè)流動(dòng)3 .社會(huì)流動(dòng)人力資本投資的收益率1 .私人收益與私人收益率私人收益率是指投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比.追求私人收益最大化是投資支出者的根本動(dòng)機(jī). 私人收

10、益率衡量了人力資本投資產(chǎn)生收益的水平,私人收益的大小直接影響人力資本投資決策 .影響私人投資收益率的因素：個(gè)體偏好及資本化水平水平低的人接受教育比水平高的人接受教育的邊際收益率低；資本市場平均報(bào)酬率；貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限；勞動(dòng)力市場的工資水平年齡越大,個(gè)人貼現(xiàn)率越高；國家政策.私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例.公式如下：R:各年收益的凈現(xiàn)值或取各年的平均收益,它等于當(dāng)年的收入減去各項(xiàng)稅收后的凈收益；C:各年支出流的凈現(xiàn)值或各年貼現(xiàn)值的平均值；R：各個(gè)時(shí)期的當(dāng)期市場收入,其大小由勞動(dòng)市場供需決定；C:各期發(fā)生的本錢,它包括時(shí)間本錢和物質(zhì)資本支出,其支出規(guī)模由勞動(dòng)力市場和資本市場

11、共同決定；n：預(yù)期收益的收益時(shí)期,它受個(gè)人的時(shí)間偏好影響；m本錢支出時(shí)間；ri :時(shí)機(jī)本錢2 .社會(huì)收益與社會(huì)收益率社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的局部.外溢收益者可分為一下幾類：近鄰效應(yīng)或地域相關(guān)聯(lián)收益；收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；社會(huì)收益.社會(huì)收益率是社會(huì)收益與投資總本錢的比率,社會(huì)收益等于總收益減去私人收益.公式為影響社會(huì)收益率變動(dòng)的因素：投資本錢與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系；宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國家的財(cái)政政策、貨幣政策和分配政策；人力資本投資類型不同其收益率是不一致的根底教育的社會(huì)收益率大于高等教育和專業(yè)培訓(xùn)教育的收益率.3 .人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間替代與互補(bǔ)

12、關(guān)系收益替代和收益互補(bǔ)人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升,投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象,被稱為人力資本投資收益率遞減規(guī)律 .人力資本投資報(bào)酬遞減的原因 ：一隨著受教育年限延長,技能與知識(shí)邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象,被稱為人力資本投資收益率遞減規(guī)律；-邊際教育本錢的快速增長；一人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)讀書時(shí)間越長,工作年限越短,收益時(shí)間越短.人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策一最優(yōu)的投資規(guī)模一最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)最優(yōu)人力資本累積的時(shí)間路徑人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性1 .人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性社會(huì)開展需要的多元性個(gè)體開展需要的多元性2 .人力資源開發(fā)目標(biāo)

13、的層次性3 .人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性目標(biāo)制定的整體性目標(biāo)實(shí)施的整體性人力資源的開發(fā) 就是采用各種切實(shí)有效的手段 ,充分挖掘勞動(dòng)者的潛能,提升勞動(dòng)者的質(zhì)量, 改善勞動(dòng)者的結(jié)構(gòu),增強(qiáng)勞動(dòng)力的組織和治理,以促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最正確狀 態(tài).人力資源開發(fā)總體目標(biāo) 是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭取到達(dá)的一種未來狀態(tài).它是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力.人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次：1 .總體目標(biāo)促進(jìn)人的開展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)全面開展和個(gè)性開展人的開展具有以下特征：一充分開展的可能性一開展方向的多樣性-開展結(jié)果的差異性開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是 根本目標(biāo)2 .具體目標(biāo)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)國

14、家人力資源開發(fā)的長期目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)充分就業(yè),提升全民素質(zhì),高效合理地勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo) 人的潛能：生理潛能體力潛能和智力潛能心理潛能動(dòng)力與智力相結(jié)合構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值PVPV=IDPV-潛能值I一智力D-動(dòng)機(jī) 人力資源開發(fā)以提升效率為 核心,以挖掘潛力為宗旨,以立體開發(fā)為特征,形成一個(gè)相對(duì)獨(dú) 立的理論體系.人力資源開發(fā)的理論體系：1 .人力資源的心理開發(fā)所謂人力資源的心理開發(fā)主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)開展的成果,來研究勞動(dòng)者的動(dòng)力源泉、動(dòng)力結(jié)構(gòu)、動(dòng)力機(jī)制以及其他一些影響勞動(dòng)力的因素,并運(yùn)用其研究成果,指導(dǎo)

15、和影響人 力資源開發(fā)活動(dòng).調(diào)動(dòng)人的積極性的四個(gè)途徑:需要鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì) 行為鼓勵(lì)綜合鼓勵(lì)2 .人力資源的生理開發(fā)根據(jù)人的生理界限,將勞動(dòng)環(huán)境分為：fJJ jT/生理舒適環(huán)境生理不舒適環(huán)境超生理界限環(huán)境3 .人力資源的倫理開發(fā)4 .人力資源的創(chuàng)新水平開發(fā)代表人：熊彼特提出“創(chuàng)新理論人力資本具有“異能性,即由人的知識(shí)、技能、體力等決定的人力資本水平的差異性.根據(jù)這種異能性劃分出一下三種典型的人力資本類型：一般型人力資本專業(yè)型人力資本創(chuàng)新型人力資本影響人力資源創(chuàng)新水平的因素 ：天賦知識(shí)和技能個(gè)人努力文化經(jīng)濟(jì)條件人力資源創(chuàng)新水平開發(fā)體系：人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系軟件和硬件兩局部人力資源創(chuàng)新水平運(yùn)營體系一

16、創(chuàng)新水平開發(fā)體系先天開發(fā)、后天開發(fā)一創(chuàng)新水平鼓勵(lì)體系市場鼓勵(lì)體機(jī)制、社會(huì)鼓勵(lì)機(jī)制、企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制一創(chuàng)新水平配置體系能崗配置、水平組合配置5 .人力資源的教育開發(fā)人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育就業(yè)前、就業(yè)后、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)的內(nèi)容1 .職業(yè)開發(fā)2 .組織開發(fā)3 .治理開發(fā)職業(yè)開發(fā)的意義：1 .有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；2 .有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；3 .擴(kuò)大了組織開展的內(nèi)涵；4 .有助于分析和理解組織氣氛或組織文化.職業(yè)開發(fā)的目的：促進(jìn)組織需要和員工個(gè)人需要的最正確結(jié)合職業(yè)開發(fā)主體的作用：1 .組織的作用為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)促進(jìn)員工更多地參與職業(yè)生涯

17、設(shè)計(jì)和開展活動(dòng)為了提升組織對(duì)不同個(gè)人需要反響的靈活性而設(shè)計(jì)活動(dòng)2 .個(gè)人的作用3 .外部機(jī)構(gòu)的作用組織開發(fā)的含義：提升組織水平的一套技術(shù)舉措,其根本目標(biāo)是改變組織氣氛、組織環(huán)境和組織文化.組織開發(fā)的目的：幫助每一位員工發(fā)揮才干,改善員工個(gè)人之間、群體之間的工作關(guān)系,其目標(biāo)是提升組織整體人力資源開發(fā)的效能.組織開發(fā)的目標(biāo)：1 .提升組織的水平2 .提升適應(yīng)環(huán)境的水平3 .改善組織內(nèi)部行為方式4 .提升組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意度5 .提升個(gè)人與群體在方案和執(zhí)行中的責(zé)任程度組織開發(fā)的方法：1 .解凍、改變、重新解凍代表人：庫爾特利溫解凍一當(dāng)明顯的挑戰(zhàn)或嚴(yán)重的問題要求組織做出變化時(shí),組織有水平隨時(shí)做到這一步改變一組織能放棄舊的行為,而接受新的行為,以解決組織問題重新解凍一增強(qiáng)和穩(wěn)固新的行為,使它們成為組織新的行為系統(tǒng)的一局部2 .過程順序步驟模式代表人：拉里格雷納除非變化是根據(jù)特殊順序步驟進(jìn)行的,否那么這種組織變化是無效的.這種變化必須是由外部壓力或外部促進(jìn)因素給組織上層治理領(lǐng)導(dǎo)帶來的,然后上層領(lǐng)導(dǎo)做決策.步驟包括：組織開發(fā)參謀專家的介入 設(shè)計(jì)新的解決問題的方法 一試行新的解決方法積極的增強(qiáng)和穩(wěn)固新的方式3 .相互作用變量模式代表人：哈羅德萊維特與“ 2完全不同,考慮組織系統(tǒng)中不同局部的變化,即相互作用的變量：任務(wù)機(jī)構(gòu)技術(shù)人四種變量是相互作用的；變量可以從四種變