人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員資格考試全真模擬試題

1、2022年人力資源效勞業(yè)從業(yè)人員資格測試全真模擬試題一、 單項(xiàng)選擇題每道小題只有1個正確答案1 .戰(zhàn)略性人力資源治理是運(yùn)用整合與的方式,來保證人力資源治理與組織戰(zhàn)略及戰(zhàn)略需求相整合的.A.輔導(dǎo)B.反應(yīng)C.適應(yīng)D .鼓勵2 .企業(yè)內(nèi)部的人力資源治理活動可以概括為“ 5P,根據(jù)其從宏觀到微觀、從概括到具體 的排列方式,依次為.A.規(guī)劃、哲學(xué)、政策、職能、流程B.哲學(xué)、政策、規(guī)劃、流程、職能C.哲學(xué)、政策、規(guī)劃、職能、流程D.政策、哲學(xué)、規(guī)劃、職能、流程3 .以下有關(guān)與復(fù)蘇型企業(yè)相對應(yīng)的人力資源治理的說法中,不正確的選項(xiàng)是.A.強(qiáng)調(diào)非正式方案B.主張員工高度參與C.注重過程和個人獎勵D.報(bào)酬方向考慮

2、長短期鼓勵的結(jié)合4 .以下不屬于高級人力資源治理者的角色定位.A.方案者B.建設(shè)者C.催化者D.效勞者5 .績效治理屬于人力資源治理任務(wù)中的環(huán)節(jié).A .價(jià)值源泉B.價(jià)值創(chuàng)造C.價(jià)值評價(jià)D.價(jià)值分配6 .是人力資源治理最根本的一項(xiàng)工作.A.人力資源治理規(guī)劃B.工作分析C.績效評估D.薪酬設(shè)計(jì)7 .企業(yè)進(jìn)行工作分析時,應(yīng)遵循的工作步驟.A.收集信息-確定目標(biāo)-選擇職位-進(jìn)行分析-核對信息-撰寫說明書B .收集信息-核對信息-確定目標(biāo)-選擇職位-進(jìn)行分析-撰寫說明書C.確定目標(biāo)-收集信息-核對信息-選擇職位-進(jìn)行分析-撰寫說明書D.確定目標(biāo)-收集信息-選擇職位-進(jìn)行分析-核對信息-撰寫說明書8 .在

3、需要對職位進(jìn)行定量分析時,確定任職者的根本素質(zhì)要求時,經(jīng)常采用工作分析法.A.現(xiàn)場觀察法B.工作日志法C.問卷法D.綜合分析法9 .通過工作分析,為實(shí)現(xiàn)職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境時,經(jīng)常采用的是工作分析法.A.現(xiàn)場觀察法B.訪談法C.問卷法D.綜合分析法10 . PAQ分析問卷的最大優(yōu)點(diǎn)的.A.為治理類工作而設(shè)計(jì)B.不僅適應(yīng)技術(shù)性和半技術(shù)性的工作,也同樣適合于治理職位和專業(yè)職位C.可以利用各種方法收集信息,確定該職位的主要任務(wù)D.能夠通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)11 .以下對PAQ問卷的描述中,哪一種說法是正確的？A.主要適應(yīng)于技術(shù)和半技術(shù)性工作B.為被調(diào)查職位確定了分?jǐn)?shù),明確了各

4、職位之間的具體區(qū)別C.適用于治理職位和專業(yè)性工作D.分析技術(shù)性專業(yè)等其他職位時不夠具體12 . MPDQ治理職位描述問卷是.A.不能為評價(jià)結(jié)果確定一個量化的分?jǐn)?shù)B.是專門針對技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)的工作分析問卷C.涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時需要補(bǔ)充一些信息D.從接受治理和實(shí)施治理等 9個方面對職位進(jìn)行評估13 . CMQ工作分析問卷具有的特點(diǎn)中,不正確的選項(xiàng)是A.適應(yīng)技術(shù)性和半技術(shù)性的工作,但不適應(yīng)于治理職位和專業(yè)職位B.不僅可以撰寫職務(wù)說明書,也可用于培訓(xùn)和績效考核C.問卷工程更行為化、具體化D .便于操作14 . O*NET的內(nèi)容模型不包括A.工作者特征B.工作者要求C.工作環(huán)境D.職位性質(zhì) 15

5、 .在對勝任特征概念的理解中,不正確的說法是A.將工作中的卓越者和平常者區(qū)別出來的個人潛在特征B.既有表層的特征,也有深層次的特征C.包括深層次特征、因果關(guān)聯(lián)、參照效標(biāo)三個方面、D.主要從差異心理學(xué)、工業(yè)和組織心理學(xué)兩個角度進(jìn)行研究16 .以下是人力資源治理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn),是一系列人力資源治理與開發(fā)技術(shù)的重要根底.A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.勝任特征模型的建構(gòu)D.戰(zhàn)略性人力資源治理17 .對于勝任特征模型的描述中,哪種說法是不正確的？.A.表層的知識與技能,容易改良和開展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式B.核心的動機(jī)和特質(zhì)雖然處于“冰山模型的低層,但也容易評估和改良C.自我概念同樣可以通過培訓(xùn)來

6、改善D.深層次的特質(zhì)更容易影響工作績效18 .以下屬于基準(zhǔn)性勝任特征的.A.成就動機(jī)B.人際洞察力C.組織承諾D.專業(yè)知識與技能19 .以下屬于深層次勝任特征的有.A.技能與知識B.社會角色C.自我概念D.動機(jī)和特質(zhì)20 .目前在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料方法中,主要采用的是.A.專家小組討論B .問卷調(diào)查法C.行為事件法D. 360度評定法21 .以下有關(guān)組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)關(guān)系的表述中,不正確的說法是.A.戰(zhàn)略服從于結(jié)構(gòu),結(jié)構(gòu)變化必然導(dǎo)致戰(zhàn)略調(diào)整B.結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略,戰(zhàn)略變化必然導(dǎo)致結(jié)構(gòu)調(diào)整C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié),同時也決定著企業(yè)資源的配置D.企業(yè)戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)相互影響、共同作用,為

7、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)效勞22 .以下不屬于企業(yè)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)的根本原那么.A.以系統(tǒng)為主,以功能為輔的原那么B.以效率為主,以結(jié)構(gòu)為輔的原那么C.以工作為主,層次為為輔的原那么D.分頭預(yù)算、總體限制、個案執(zhí)行的原那么23 .在對企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略的理解中,以下說法不正確.A.內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的壓力而制定B .內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略C.內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略建立在企業(yè)動態(tài)資源的根底上D.內(nèi)部導(dǎo)向競爭戰(zhàn)略建立在能夠創(chuàng)造不確定資源的人力資源根底上24 .從總體上看,大多數(shù)企業(yè)員工對企業(yè)開展及自身開展的期望值比擬分析中,表現(xiàn)出的特點(diǎn).A.對企業(yè)期望高,對自己期望高B.對企業(yè)期望高

8、,對自己期望低C.對企業(yè)期望低,對自己期望低D.對企業(yè)期望低,對自己期望高將導(dǎo)致員工的“跳25 .以下四種企業(yè)員工對企業(yè)開展及自身開展的期望模式中, 槽和人才流失.A.對企業(yè)期望高,對自己期望高B.對企業(yè)期望高,對自己期望低C.對企業(yè)期望低,對自己期望低D.對企業(yè)期望低,對自己期望高26 .與工程為中央的經(jīng)營活動相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)類型是.A,直線制B.直線職能制C.矩陣制D.事業(yè)部制.27 .與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)類型是A,直線制B.直線職能制C.矩陣制D.事業(yè)部制28 .組織設(shè)計(jì)的最根本原那么是.A.任務(wù)和目標(biāo)明確原那么B.專業(yè)分工和協(xié)作原那么C.指揮統(tǒng)一原那么D.權(quán)責(zé)利相結(jié)合

9、原那么29 .在審核人力資源治理費(fèi)用預(yù)算時,對于生產(chǎn)開展快、經(jīng)濟(jì)效益增長快的企業(yè),可利用來調(diào)整工資水平.A.基準(zhǔn)線B.預(yù)警線上線C.限制下線D.消費(fèi)物價(jià)指數(shù)30 .以下有關(guān)人力資源治理費(fèi)用比例的提法正確的選項(xiàng)是.A.生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源治理費(fèi)用比例高于科研型企業(yè)B.商業(yè)型企業(yè)的人力資源治理費(fèi)用比例高于生產(chǎn)型企業(yè)C.采取本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),其人力資源治理費(fèi)用比例低于采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)D.采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè),其人力資源治理費(fèi)用比例高于采取集中戰(zhàn)略的企業(yè)二、多項(xiàng)選擇題選擇每道小題中的正確答案,多項(xiàng)選擇、少選、錯選均不得分.1 .申德爾等人認(rèn)為戰(zhàn)略可以劃分為戰(zhàn)略層次.A.企業(yè)整體戰(zhàn)略B.事業(yè)戰(zhàn)略C

10、.功能戰(zhàn)略D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略E.人力資源戰(zhàn)略2 .以下關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源治理的要點(diǎn),理解正確的選項(xiàng)是.A.將人力資源治理看作企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成局部B .人力資源戰(zhàn)略的作用超過了其它職能戰(zhàn)略C.戰(zhàn)略性人力資源治理通過整合來到達(dá)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的D.相對技術(shù)和設(shè)備而言,人力資源缺乏更新性E .戰(zhàn)略性人力資源治理通過整合來提升對環(huán)境的適應(yīng)水平3 .根據(jù)企業(yè)不同開展階段,應(yīng)該采取相應(yīng)的人力資源治理對策,以下說法正確的有 .A.創(chuàng)業(yè)型企業(yè),績效治理比擬松散,報(bào)酬制度關(guān)注內(nèi)部公平性B.高速開展型企業(yè),強(qiáng)調(diào)正式方案,績效治理注重外部公平性C.收獲型企業(yè),績效治理注重對個體行為的評價(jià),薪酬方面更關(guān)注內(nèi)部的

11、公平性D.整頓型企業(yè),績效治理注重行為評價(jià)指標(biāo),薪酬體系固定E.復(fù)蘇型企業(yè),強(qiáng)調(diào)非正式方案,薪酬方面注重個人,薪酬方面考慮長短期鼓勵相結(jié)合.4 .在人力資源治理機(jī)制形成中,從功能方面分析,人力資源治理的任務(wù)可以分為 .A.整合B .鼓勵C.反應(yīng)D.輔導(dǎo)E .績效治理5 .為了實(shí)現(xiàn)價(jià)值評價(jià),人力資源治理的任務(wù)不包括.A.建立客觀任職資格標(biāo)準(zhǔn)B.高度重視知識者和企業(yè)家C.對員工的業(yè)績和行為進(jìn)行評價(jià),建立績效治理制度D.探索各種分配形式E.建立鼓勵機(jī)制6 .以下是新時期從事人力資源治理工作應(yīng)具備的勝任特征.A.具有扎實(shí)的人力資源治理知識B.治理咨詢和治理溝通C. 了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)的工作

12、要求D .精通本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)E.具有個人主動性7 .屬于部門治理者的人力資源治理責(zé)任的有.A.充分發(fā)揮下屬水平,到達(dá)部門目標(biāo)B .與人力資源治理部門共同承當(dāng)績效治理等人力資源治理工作C.制定公司人事制度政策D.創(chuàng)立和支持變革所需的環(huán)境,推動組織變革E .代表廣闊員工的利益,反映并滿足員工需要,保護(hù)員工的根本利益8 .新時期屬于高級人力資源治理者的責(zé)任有.A.將人力資源治理與本企業(yè)的開展戰(zhàn)略相結(jié)合B.建立一套有效的人力資源治理業(yè)務(wù)流程C.直接負(fù)責(zé)部門的人力資源治理工作D.創(chuàng)立和支持變革所需的環(huán)境,推動組織變革E .代表廣闊員工的利益,反映并滿足員工需要,保護(hù)員工的根本利益9 . PAQ分析問卷

13、中包括的內(nèi)容.A.信息輸入B.心智活動C.工作輸出D.人際交往E.其他職位特征10 . FJA功能性工作分析問卷認(rèn)為所有的工作都和因素有關(guān).A.信息B.人C.技術(shù)D.物E.設(shè)備11 .專家認(rèn)為企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢,其產(chǎn)品或效勞應(yīng)具備特點(diǎn).A.獨(dú)特性B.低本錢性C.為顧客所喜愛D.創(chuàng)新性E.優(yōu)質(zhì)性12 .以下對企業(yè)競爭戰(zhàn)略的描述中,正確的選項(xiàng)是.A.產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品或效勞的低廉取勝B .產(chǎn)品獨(dú)特競爭策略適用于生產(chǎn)穩(wěn)定或以爭取市場占有率為目標(biāo)的企業(yè)C.大多數(shù)企業(yè)可以謀求產(chǎn)品或效勞的多元化來取得競爭優(yōu)勢D.由于企業(yè)資源的有限性,企業(yè)只能根據(jù)自身情況,選擇最有利的競爭戰(zhàn)略E.所以成功的企

14、業(yè)都是專注某一種戰(zhàn)略,務(wù)求提升和開展企業(yè)在某方面的競爭優(yōu)勢來取得成功的.13 .企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要的支撐點(diǎn)是.A.企業(yè)文化B .生產(chǎn)技術(shù)C.財(cái)務(wù)實(shí)力D.人力資源治理制度E.組織結(jié)構(gòu)14 .與企業(yè)競爭戰(zhàn)略中產(chǎn)品廉價(jià)策略相適應(yīng)的人力資源治理戰(zhàn)略表現(xiàn)在以下方面.A.明確的工作說明書B.強(qiáng)調(diào)專業(yè)資格和技能C.強(qiáng)調(diào)以工作為根底的報(bào)酬D.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與彈性E.強(qiáng)調(diào)基于個人的薪酬15 .與企業(yè)競爭戰(zhàn)略中產(chǎn)品獨(dú)特性策略相適應(yīng)的人力資源治理戰(zhàn)略表現(xiàn)在以下 方面.A.明確的工作說明書B.強(qiáng)調(diào)專業(yè)資格和技能C.強(qiáng)調(diào)以工作為根底的報(bào)酬D.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與彈性E.強(qiáng)調(diào)基于個人的薪酬三、名詞解釋題1 .工作分析2 .勝任特征四

15、、簡做題 1 .結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時代的特征,說明新時期人力資源治理的責(zé)任和任務(wù).2 .比擬常用的工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn).3 .分析工作分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn).4 .說明勝任特征模型的根本步驟和方法.5 .結(jié)合企業(yè)開展的不同階段,說明相應(yīng)的人力資源治理特點(diǎn).6 .行為事件法在實(shí)施中有哪些要求？7 .組織設(shè)計(jì)需要遵循哪些根本原那么？8 .企業(yè)人力資源治理制度規(guī)劃應(yīng)表達(dá)什么樣的原那么和要求？9 .說明影響企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的內(nèi)外環(huán)境因素的構(gòu)成.10 .審核人力資源治理費(fèi)用預(yù)算的根本程序包括哪些？五、綜合分析題案情：四海公司的難題陳峰是求索咨詢效勞公司的工程經(jīng)理.兩年前,當(dāng)他獲得工商治理碩士學(xué)位后,陳 峰就進(jìn)入

16、求索咨詢效勞公司.由于碩士期間他對人力資源治理和開發(fā)做了大量的研究, 所以對客戶的效勞也主要集中在人力資源治理和開發(fā)方面.他自認(rèn)為對人力資源治理有 了相當(dāng)?shù)睦碚摵蛯?shí)踐經(jīng)驗(yàn).陳峰收到一封來自四海公司的邀請信,請他對公司進(jìn)行綜合診斷.四海公司是近兩 年剛剛開展起來的私營公司,由于良好的市場前景,這家公司的開展速度是非?？斓? 就在兩周前,四海電子請求索公司對他們的中層經(jīng)理進(jìn)行治理培訓(xùn),原因是他 們經(jīng)理的知識不能滿足公司快速開展的需要.他們對培訓(xùn)提出的要求是：既要系統(tǒng)地介 紹治理知識,又最好能有一些可以操作的東西.正是在這樣一種情況下,陳峰準(zhǔn)備的課 是?人力資源治理：績效考核?.可是,根據(jù)前幾位咨詢

17、師反應(yīng)的信息,陳峰知道：如果不是公司有明確的規(guī)定,即 不認(rèn)真參加培訓(xùn)的員工,將被扣除本年度獎金,聽課的人會減少一半.陳峰的講課時間 安排在下午2: 306: 00 ,直到2: 45 ,那些經(jīng)理才陸續(xù)到了教室.聽課的經(jīng)理中主要 有生產(chǎn)部經(jīng)理梁超、方案辦公室主任張衛(wèi)國、營銷部經(jīng)理葛洪旗、人事部經(jīng)理趙建、研究開展部經(jīng)理王志揚(yáng)、財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)钫棕S,還有一些經(jīng)理助理等.為了提升大家的聽課積極性,陳峰決定讓各部門經(jīng)理從各自的角度談?wù)勛约涸诠ぷ?中遇到的與人有關(guān)的主要問題,于是,大家的情緒馬上被調(diào)動起來了,并展開了劇烈的 討論.研究開展部的王志揚(yáng)說：“陳先生,我先介紹一下技術(shù)開展部.我們這個部門的前 身是四海公

18、司的一個辦公室,當(dāng)初就我和今天的經(jīng)理助理小沈兩個人.我是從市第一電 子設(shè)備廠退休的,退休后也沒什么事,但總也放不下自己的研究.在兩年前的招聘會上, 劉亮總經(jīng)理聘我到四海公司做技術(shù)參謀.剛開始,我們的工作僅僅是維修設(shè)備,做一些 簡單的設(shè)計(jì).這兩年,隨著企業(yè)開展的要求,我們在產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)等方面做 了大量的工作,同時招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實(shí)我們的技術(shù)力量.目前, 讓我最頭疼的事,或者說是挑戰(zhàn)是：技術(shù)人員跳槽的太多了.經(jīng)常是一些大學(xué)生,在這 里工作了半年或一年后,就離開四海公司,去了其他電子公司.我們也做了很多思想工 作,可他們說那邊的工資高,有更多的晉升時機(jī).現(xiàn)在,我們部門被

19、他們搞得人心惶惶.陳峰剛想再問點(diǎn)什么,營銷部經(jīng)理葛洪旗舉手示意.“我們營銷部應(yīng)該是四海公司 規(guī)模最大的部門了,在華北、東北和華東我們都建立了自己的經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和維修機(jī)構(gòu).上 半年的統(tǒng)計(jì),我們的市場份額大概有35%,比去年增長了 40%.應(yīng)該說,公司確立的緊 抓效勞的營銷戰(zhàn)略是對的.其實(shí)今天您的課我是很想聽的,由于就在上個月,東北地區(qū) 的銷售經(jīng)理給我寫的信對我的震動很大.他說：“公司單純的以銷售額來評價(jià)各個地區(qū) 銷售業(yè)績的政策影響了東北區(qū)的銷售.由于不管從消費(fèi)者數(shù)量,還是從收入來說,東北 區(qū)都明顯不如其他兩個地區(qū).而公司制定年初目標(biāo)時,對這方面的考慮似乎不夠充分. 他還說,銷售人員的士氣有些低落.我

20、想請問,對這種情況,我們應(yīng)該采取什么樣的考 核手段,或者說方式,來鼓勵員工呢？ “我看我們還是把想說的說出來,然后再討論吧!生產(chǎn)部經(jīng)理梁超大聲說.“我們 部門的問題和你的關(guān)系很大咧.他沖著趙建搖了搖手.“為什么這么說呢？你們每次提出培訓(xùn)要求,我們都積極地安排.你們說一線員工感 到工作壓力大,我們還專門安排了羽毛球比賽和卡拉OK.還有什么？趙建有些不快樂.“你先別生氣,聽我慢慢解釋.根據(jù)質(zhì)檢部門的抽查和顧客效勞部門的反應(yīng),產(chǎn)品質(zhì) 量出現(xiàn)下滑.上個月,我們召開班組長會,大家討論的結(jié)果是,有些工人的操作不符合 規(guī)定.三個月前,我們曾經(jīng)提出了對員工的培訓(xùn)要求.由于是出國培訓(xùn),你們就選派了 那些平時表現(xiàn)好的員工.“那當(dāng)然,我們就是要讓所有的員工知道,只有努力工作,才會有更好的時機(jī).“這我不管,那些沒有得到培訓(xùn)的員工,以前的技術(shù)就需要提升,這次又失去了時機(jī). 現(xiàn)在,不僅技術(shù)有缺點(diǎn),而且情緒低落.雖然,我們安排了一些文體活動,但似乎沒有徹 底解決他們的思想壓力.我真的很擔(dān)憂,如果這種狀態(tài)繼續(xù)持續(xù)下去的話,產(chǎn)品質(zhì)量將很 難得到保證.財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)钫棕S一欠身,慢慢地說：“我們部門