如何搭建科學高效的人才招聘選拔體系

1、如何搭建科學高效的人才招聘選如何搭建科學高效的人才招聘選拔體系拔體系20112011年年3 3月月 杭州杭州陳洪浪陳洪浪2 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試

2、 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查3準確選人的重要性準確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便！人也會得心應手，留人也就變得更為方便！4一個失敗的招聘案例一個失敗的招聘案例某著名臺資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！某著名臺資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！5人員招聘現(xiàn)狀人員招聘現(xiàn)狀國外管理人員招聘成功率不

3、超過國外管理人員招聘成功率不超過50%，國內(nèi)的成，國內(nèi)的成功率就更低了！功率就更低了！6問題問題貴公司是如何招聘選拔各類人員的？業(yè)績?nèi)绾?？貴公司是如何招聘選拔各類人員的？業(yè)績?nèi)绾?？貴公司在招聘選拔過程中的主要問題是什么？貴公司在招聘選拔過程中的主要問題是什么？7選人不準的經(jīng)濟成本巨大選人不準的經(jīng)濟成本巨大 據(jù)美國哈佛大學的研究，據(jù)美國哈佛大學的研究，80的員工流失是由于招聘選的員工流失是由于招聘選人不當造成的，而流失一個普通員工的成本是其年薪的人不當造成的，而流失一個普通員工的成本是其年薪的150，流失一個高層管理人員的成本是其年薪的十倍！，流失一個高層管理人員的成本是其年薪的十倍！ 一般員工

4、年薪的1.5倍高層年薪的10倍8選人不準的經(jīng)濟成本巨大選人不準的經(jīng)濟成本巨大選人錯誤的直接成本計算選人錯誤的直接成本計算招聘成本招聘成本薪酬福利成本薪酬福利成本其他重要成本其他重要成本廣告成本廣告成本招聘者時間招聘者時間成本成本管理者時間管理者時間成本成本應聘者交通應聘者交通費費面試成本面試成本背景調(diào)查的背景調(diào)查的成本成本月薪月薪福利福利獎金獎金培訓成本培訓成本安置成本安置成本新員工辦公新員工辦公設(shè)備費用設(shè)備費用其他其他9選人不準的經(jīng)濟成本巨大選人不準的經(jīng)濟成本巨大選人錯誤的間接成本計算選人錯誤的間接成本計算生產(chǎn)率下降成本生產(chǎn)率下降成本錯失的商機錯失的商機不滿意的客戶不滿意的客戶項目的不連續(xù)成

5、本項目的不連續(xù)成本員工士氣下降員工士氣下降競爭優(yōu)勢下降競爭優(yōu)勢下降10 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試

6、系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查11招聘中容易出現(xiàn)的十二個問題招聘中容易出現(xiàn)的十二個問題 難以找到合適候選人難以找到合適候選人 缺乏明確而統(tǒng)一的標準，決策憑主管感覺和印象缺乏明確而統(tǒng)一的標準，決策憑主管感覺和印象 不尊重應聘者不尊重應聘者 要求太高，不切實際要求太高，不切實際 惺惺相惜惺惺相惜 暈輪效應暈輪效應 12招聘中容易出現(xiàn)的十二個問題招聘中容易出現(xiàn)的十二個問題 整個招聘過程缺乏科學的方法和流程整個招聘過程缺乏科學的方法和流程 面試缺乏準備和結(jié)構(gòu)，提問隨意，不做記錄面試缺乏準備和結(jié)構(gòu)，提問隨意，不做記錄 忽略情

7、商及勝任素質(zhì)忽略情商及勝任素質(zhì) 招聘中的企業(yè)政治招聘中的企業(yè)政治 忽略資信調(diào)查忽略資信調(diào)查 有了合適人才，但是不愿意加盟有了合適人才，但是不愿意加盟13案例分析和討論案例分析和討論這個公司的招聘到底出了什么問題？這個公司的招聘到底出了什么問題？10分鐘分鐘14 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的

8、規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查15有效招聘的五個特征有效招聘的五個特征1.HR戰(zhàn)略：基于企業(yè)人才戰(zhàn)略戰(zhàn)略：基于企業(yè)人才戰(zhàn)略 5.雇主品牌：雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建設(shè)策略4. 執(zhí)行：執(zhí)行：根據(jù)行為而非主觀感受決策2. 流程：流程：清晰的招聘標準、高效的甄選方法以及優(yōu)秀面試官三者完美結(jié)合3. 崗位匹配崗位匹配度：度：根據(jù)

9、匹配度而非優(yōu)劣度來組織策劃招聘16人才管理策略選擇：農(nóng)夫理論人才管理策略選擇：農(nóng)夫理論vs. 達爾文理論達爾文理論社會達爾文主義者社會達爾文主義者 相信通過自然選擇，時間可以證明。但自然選擇是一個漫長的過程，需要時間。對于成長型的企業(yè)，員工快速成才=企業(yè)快速成功 相信優(yōu)勝劣汰，剩到最后的自然就是“優(yōu)秀的”。但實踐證明：在社會達爾文主義至上的企業(yè)，最終留下的員工不是狼，就是羊。說明留到最后的只是生命力最強的，或最逆來順受的 對于大多數(shù)企業(yè)是一種不得已而為之的選擇，但在本質(zhì)上企業(yè)在逃避人才培養(yǎng)的責任，將不成才完全歸罪于員工“農(nóng)夫農(nóng)夫” 特別注重選擇優(yōu)良種子。因為劣質(zhì)種子只會浪費農(nóng)夫的時間和投入，最

10、終還可能顆粒無收。育種專家袁隆平研發(fā)的優(yōu)良品種二系法雜交水稻的產(chǎn)量是一般雜交水稻的130% 在播種后是最緊張忙碌的。因為他知道種子現(xiàn)在很弱小，關(guān)心不夠，很可能在地下夭折 農(nóng)夫式的企業(yè)注重選拔、培養(yǎng)人才，但必須要持續(xù)的努力以及不斷的體系完善，才能成功17“沒有任何事情比招聘更重要！沒有任何事情比招聘更重要！”P&G CEO P&G CEO 雷富利雷富利“我們要吸引、招聘和培養(yǎng)我們未來的老板！我們要吸引、招聘和培養(yǎng)我們未來的老板！”P&G Vice P&G Vice President BobPresident Bob“ “ 對好小子千萬不要錯過，一旦發(fā)現(xiàn)就下決心，

11、否則機會就會失之對好小子千萬不要錯過，一旦發(fā)現(xiàn)就下決心，否則機會就會失之交臂交臂 ” ” 鮑爾默（微軟現(xiàn)任總裁）鮑爾默（微軟現(xiàn)任總裁）農(nóng)夫理論企業(yè)的領(lǐng)導者，對招聘的價值與重要性進農(nóng)夫理論企業(yè)的領(lǐng)導者，對招聘的價值與重要性進行了深入的思考行了深入的思考182.流程：有效的招聘是清晰的招聘標準、高效的甄選方法以流程：有效的招聘是清晰的招聘標準、高效的甄選方法以及優(yōu)秀面試官三者完美的結(jié)合及優(yōu)秀面試官三者完美的結(jié)合高效的高效的甄選甄選流程和方法流程和方法熟練掌握流程、方熟練掌握流程、方法的法的面試官面試官清晰的基于核清晰的基于核心能力和專業(yè)心能力和專業(yè)能力的能力的招聘標招聘標準準最適合最適合企業(yè)的企業(yè)

12、的人才人才193.崗位匹配度：有效的招聘是基于匹配度來組織策劃招聘崗位匹配度：有效的招聘是基于匹配度來組織策劃招聘職位任職者能力要求能力要求素質(zhì)要求素質(zhì)要求任職能力任職能力基本素質(zhì)基本素質(zhì)正確的職位正確的職位正確的人正確的人正確的時間正確的時間招聘的本質(zhì)是人與職位或公司的匹配度招聘的本質(zhì)是人與職位或公司的匹配度204.執(zhí)行：有效的招聘是基于行為而非主觀感受而設(shè)計出來的執(zhí)行：有效的招聘是基于行為而非主觀感受而設(shè)計出來的人們的行為是有規(guī)律可循人們的行為是有規(guī)律可循的的這些規(guī)律是可以從過去的這些規(guī)律是可以從過去的行為中總結(jié)出來行為中總結(jié)出來這些規(guī)律在人們未來的行這些規(guī)律在人們未來的行為中仍然起作用為

13、中仍然起作用招聘的重要基本假設(shè)：招聘的重要基本假設(shè)：過過 去去 行行 為為 是是 未未 來來 表表 現(xiàn)現(xiàn) 的的 最最 佳佳 預預 測測215.雇主品牌：有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建設(shè)策略雇主品牌：有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建設(shè)策略雇主品牌雇主品牌外部外部內(nèi)部內(nèi)部雇主在人力資源雇主在人力資源市場上的定位，市場上的定位，并和企業(yè)品牌保并和企業(yè)品牌保持一致持一致在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象象在現(xiàn)有的員工中樹立品牌。它是公司對雇在現(xiàn)有的員工中樹立品牌。它是公司對雇員

14、作出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員作出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，它還體現(xiàn)了公司為員之間所建立的關(guān)系，它還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的工作經(jīng)歷現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的工作經(jīng)歷22招聘體系五要素模型招聘體系五要素模型人員：人員：招聘參與人員的技能和態(tài)度招聘招聘策略策略招聘招聘參與參與人員人員招聘流程招聘流程/ /制制度度招聘組織招聘組織流程流程/ /制度：制度：招聘的原則、程序和方法，信息系統(tǒng)等策略：策略：明確招聘目標及達成目標的方針及措施組織：組織：招聘領(lǐng)導、參與角色及分工招聘招聘/ /用人理念用人理念理念：理念：公司用人的標準是什么招聘理念舉例招聘理念舉例

15、(某著名家電企業(yè)某著名家電企業(yè))：我們選拔與公司價值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強烈的成就動機、我們選拔與公司價值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強烈的成就動機、有合作精神、能適應變化，具備創(chuàng)新能力的人才。有合作精神、能適應變化，具備創(chuàng)新能力的人才。23 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操

16、作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查24討論：什么樣的人才能成為一個成功的管理者？討論：什么樣的人才能成為一個成功的管理者？ 什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售員？什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售員？ 什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的客戶服務(wù)人員？什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的客戶服務(wù)人員？10分鐘分鐘什么要的人才能什么要的人才能成為一個成功的成為

17、一個成功的管理者？管理者？1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念25 早在早在70 70 年代，美國外交部的其中一項重要目標就是要贏得世年代，美國外交部的其中一項重要目標就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當?shù)厣鐖F及人民略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當?shù)厣鐖F及人民認識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當時，認識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當時，選拔的方式是以測驗應聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文選拔的方式是以測驗應聘

18、者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應聘者成績優(yōu)異程明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國務(wù)院找來務(wù)院找來Dr. McClelland, Dr. McClelland, 協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標要求協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預測工作成績，的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預測工作成績，而是另一樣稱為而是另一樣稱為“ “ 素質(zhì)素質(zhì)”的東西。的東西。7

19、0 70 年代美國國外服務(wù)新聞官的故事年代美國國外服務(wù)新聞官的故事1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念26 素質(zhì)（素質(zhì)（competencecompetence），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。征。 素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機的組合。（形象和動機的組合。（HAYHAY的定義）的定義）1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念27知識知識技能技能自我自我意

20、識意識動機動機個性個性知識：知識：在一個特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：技能：將事情做好所表現(xiàn)出來的行為自我意識：自我意識：價值觀、假設(shè)/心智模式、認知、態(tài)度、自我形象個性：個性：一個人的認知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動機：動機：驅(qū)動行為的深層次需要素質(zhì)的素質(zhì)的“冰山模型冰山模型”（麥克利蘭）（麥克利蘭）任何人的成功，更任何人的成功，更重要的是冰山下的素質(zhì)！重要的是冰山下的素質(zhì)！1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念282 管理人員通用素質(zhì)模型管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1影響力影響力2 2成就動機成就動機3 3培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人4 4

21、監(jiān)控能力（命令、果斷性）監(jiān)控能力（命令、果斷性）5 5團隊領(lǐng)導（激勵能力）團隊領(lǐng)導（激勵能力）6 6組織意識（政治敏感性）組織意識（政治敏感性）7 7邏輯思維能力（分析和歸納）邏輯思維能力（分析和歸納）29某著名地產(chǎn)公司的領(lǐng)導力素質(zhì)模型某著名地產(chǎn)公司的領(lǐng)導力素質(zhì)模型ORGANAZITION戰(zhàn)略思維：戰(zhàn)略思維：綜合考慮行業(yè)、市場、公司、客戶需求的發(fā)展趨勢，制定團隊的中長期工作目標并尋找達成該目標的手段和方法，追求穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展；市場敏銳市場敏銳：對政策、客戶、行業(yè)信息、競爭對手、人文、地域等差異性敏感，對市場需求、客戶價值、文化趨勢把握準確；關(guān)系能力：關(guān)系能力：處于公司利益而非個人愛好，通過有效

22、努力，于客戶、政府、合作伙伴等建立關(guān)系；TASK：有效決策：有效決策：在不確定和有風險的前提下，及時權(quán)衡做出決策；組織執(zhí)行：組織執(zhí)行：促使一群人（同事、伙伴）以高效率落實計劃，實現(xiàn)目標；PEOPLE教練指導：教練指導：講解、示范手段促進下屬在職心態(tài)和工作技能的成長；用心尊重：用心尊重：關(guān)心、理解下屬，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，并重點關(guān)注優(yōu)秀員工；30IBM的領(lǐng)導力素質(zhì)模型的領(lǐng)導力素質(zhì)模型313 銷售人員通用素質(zhì)模型銷售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1影響力影響力2 2成就動機成就動機3 3邏輯思維能力（分析和歸納）邏輯思維能力（分析和歸納）4 4堅韌性堅韌性5 5關(guān)系建立能力關(guān)系建立能力324 研發(fā)技術(shù)人員通用

23、素質(zhì)模型研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1成就動機成就動機2 2溝通能力溝通能力3 3邏輯思維能力（分析和歸納，含邏輯思維能力（分析和歸納，含創(chuàng)新能力）創(chuàng)新能力）4 4團隊合作精神團隊合作精神335 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法1 1、我們公司需要什么樣的人、我們公司需要什么樣的人2 2、我們部門需要什么樣的人、我們部門需要什么樣的人3 3、我所在的這個職位，需要什么條件的人、我所在的這個職位，需要什么條件的人請大家舉出一個具體的通用的職位，討論一下這個職位需要什么素請大家舉出一個具體的通用的職位，討論一下這個職位需要什么素質(zhì)的人員，請站在下面三個方面思考：質(zhì)的人員，請站在下面三個方面

24、思考：請看參考的企業(yè)通用的素質(zhì)模型，請大家選擇一下，什么是我們請看參考的企業(yè)通用的素質(zhì)模型，請大家選擇一下，什么是我們最重要的素質(zhì)最重要的素質(zhì)34建模的基本假設(shè)建模的基本假設(shè)在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好?？冃Ш玫娜伺c績效在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好?？冃Ш玫娜伺c績效平平的人采取的工作方式是不同的平平的人采取的工作方式是不同的高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人所沒有的某些特質(zhì)。所沒有的某些特質(zhì)。通過研究高績效者，可發(fā)現(xiàn)導致高績效的那些特質(zhì)通過研究高績效者，可發(fā)現(xiàn)導致高績效的那些特質(zhì)5 建立素質(zhì)模型方

25、法建立素質(zhì)模型方法35建立素質(zhì)模型的基本步驟建立素質(zhì)模型的基本步驟準備（確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組）準備（確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組） 收集數(shù)據(jù)（用行為事件訪談法或其它方法）、收集數(shù)據(jù)（用行為事件訪談法或其它方法）、數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)分析。 素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同區(qū)別而有所不同 5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法36關(guān)于行為訪談（關(guān)于行為訪談（BEI）事前擬定訪談提綱，以掌握方向與節(jié)奏事前擬定訪談提綱，以掌握方向與節(jié)奏訪談時間：訪談時間：1 13 3小時小時使用錄音使用錄音完整轉(zhuǎn)換文字

26、完整轉(zhuǎn)換文字詳盡的統(tǒng)一格式的訪談報告詳盡的統(tǒng)一格式的訪談報告完整的一個行為事件訪談需要一個人一整天的時間：完整的一個行為事件訪談需要一個人一整天的時間：1 13 3小時訪談加上小時訪談加上3 3小小時分析；另外，需要專門人員（例如秘書或文員）將錄音資料轉(zhuǎn)換成文字時分析；另外，需要專門人員（例如秘書或文員）將錄音資料轉(zhuǎn)換成文字5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法37了解訪談對象熟悉材料安排好筆錄事項或錄音建立談話氛圍了解崗位信息訪談前對話訪談前對話行為事例訪談行為事例訪談結(jié)束訪談結(jié)束訪談撰寫報告撰寫報告1 13 34 44-6個行為事例深度探索記錄或錄音友好結(jié)束訪談表示會電話咨詢整理記錄撰寫報告

27、BEI流程流程2 25 5訪談前準備訪談前準備1 15 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法381 13 34 4BEI流程流程2 2訪談前準備訪談前準備1 1預先了解訪談對象。確?？梢詼蚀_叫出對方的姓名或頭銜；熟悉訪談對象崗位說明書、熟悉訪談提綱；訪談?wù)卟恍枰孪戎涝L談對象的表現(xiàn)如何，以免先入為主；選擇好不受干擾的時間和地點；安排好筆錄事項或錄音。5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法39訪談前對話訪談前對話1 1BEI流程流程2 21 1建立談話氛圍：建立談話氛圍：n低調(diào)而友善的介紹自己，建立良好的對話氛圍；n讓對方感到尊重，視對方為專家。鼓勵對方積極參與。n解釋訪談的目的。n確保對方談對象的

28、安全性，如承諾資料的保密性。了解崗位信息：了解崗位信息：崗位名稱目前崗位的周邊崗位主要任務(wù)和職責時間分配或采用另一路徑：或采用另一路徑：職業(yè)生涯路徑5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法40訪談前對話訪談前對話1BEI流程流程21問題問題1：緊張，放不開對策對策1 ：強調(diào)訪談的目的，以及訪談對象的重要性，如：本次訪談的目的主要是需要了解，關(guān)于您這個崗位需要具備什么樣的因素，以便能表現(xiàn)的更好，我們的方法是通過了解像你這樣在崗位上有較多實操經(jīng)驗的人，是如何進行工作的，以便得到有關(guān)信息。你是這方面的專家，希望能給我們提供詳細信息?？赡苡龅降膯栴}和對策（同時可以作為談話提綱）：可能遇到的問題和對策（同時

29、可以作為談話提綱）：問題問題2：有所顧慮對策對策2 ：方法：強調(diào)保密性及保密措施，如：所有的原始信息，都只有訪談小組才能查閱，我們的最終結(jié)果是訪談報告，這份報告的內(nèi)容是綜合數(shù)十人的信息得出的，因此，我們會確保有關(guān)你的個人信息不會出現(xiàn)在報告上。問題問題3：訪談對象無法完整描述職責，或在細節(jié)上過多強調(diào)，主次不分 對策對策3 ：要求訪談對象回顧工作的典型情況，如每季度、月、周、日必須做的工作。適時打斷訪談對象，要求其對工作的重要性簡單排序。5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法41行為事例訪談行為事例訪談3 3BEI流程流程從正面事例開始：從正面事例開始：n成功的2-3個典型事例。 請訪談對羅列請訪談

30、對羅列在該崗位中印象最在該崗位中印象最深刻的一些事情深刻的一些事情（不需要展開）（不需要展開） 負面事例同樣重要：負面事例同樣重要：n挫折的2-3個典型事例。 從事該項工作的特從事該項工作的特殊要求：殊要求：目的：獲得額外事件的內(nèi)容，作為對之前的補充；提供訪談?wù)叩膶I(yè)意見，了解崗位特殊素質(zhì)。3 3分鐘分鐘4040分鐘分鐘5 5分鐘分鐘4040分鐘分鐘5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法42 一個完整故事的問法一個完整故事的問法行為事例訪談行為事例訪談3 3BEI流程流程事情的背景是什么樣的？這件事主要的挑戰(zhàn)在哪里？還有哪些人參與？他們做了什么？他們是怎么想的？你都做了什么？你當時是怎么想的？最

31、后事情的結(jié)果如何？相關(guān)人的反饋是什么？以下兩個問題可以視情形補充：以下兩個問題可以視情形補充：你做得好的地方是哪些？哪些需要改進？ 如果重來一次，你在哪些方面會有不同的做法？ 5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法43行為事例訪談行為事例訪談3 3BEI流程流程技術(shù)提示要避免的問題：要避免的問題：假設(shè)性、條件性、理論性、現(xiàn)在式、未來式等問題引導對方的答案評估對方限制訪談對象的行為事例范圍問“想法”時，最好放到事件的后面問。要注意的方面：要注意的方面：引導訪談對象注重真實情景的描述，而非個人評價探測具體事實，了解行動背后的思考、動機等深層次因素區(qū)分我和我們盡量理解被訪談人話語背后的含義跟著訪談對象

32、的思路走，不死記提綱，但是心中要有框架（放風箏）啟發(fā)訪談對象，用多種方式提問兩者問題結(jié)合使用：極限情況和典型情況讓訪談對象多講，保持客觀，減少主觀判斷的語言重復被訪談人的話以確保真正理解了訪談人的意思，以及有足夠時間作記錄。筆錄4要：記關(guān)鍵詞、全面、原汁原味、敏感信息記得停筆。5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法44結(jié)束訪談結(jié)束訪談1 14 4BEI流程流程1 1告知訪談對象下一步的行動：建立經(jīng)理人的素質(zhì)標準感謝訪談對象寶貴的時間及信息表示需要的話會電話咨詢友好結(jié)束訪談5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法45撰寫報告撰寫報告立即總結(jié)訪談記錄如果有信息遺漏或者不清楚應再打電話按“整個”的故事來記

33、錄可以參考STAR框架撰寫。BEI流程流程5 55 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法46訪談人員與分析人員的素質(zhì)要求訪談人員與分析人員的素質(zhì)要求訪談人員的素質(zhì)要求：訪談人員的素質(zhì)要求：訪談經(jīng)驗知識面訪談經(jīng)驗知識面溝通能力溝通能力人際理解力人際理解力影響力影響力組織意識組織意識分析人員的素質(zhì)要求：分析人員的素質(zhì)要求：思維能力：精確分辨或應用已有思維能力：精確分辨或應用已有的素質(zhì)模型詞典的能力；的素質(zhì)模型詞典的能力；對原始資料辨識模式及建立一個對原始資料辨識模式及建立一個新的概念的能力新的概念的能力人際理解力人際理解力記憶力記憶力5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法47關(guān)于素質(zhì)編碼關(guān)于素質(zhì)編碼素質(zhì)

34、編碼的作用：素質(zhì)編碼的作用：專注于可編碼的內(nèi)容專注于可編碼的內(nèi)容 （有用的信息）（有用的信息）確定具體的素質(zhì)項目確定具體的素質(zhì)項目確定具體的素質(zhì)等級確定具體的素質(zhì)等級編碼的原則：編碼的原則：可編碼的內(nèi)容可編碼的內(nèi)容被訪者表現(xiàn)出的行為被訪者表現(xiàn)出的行為確定的行為承受者確定的行為承受者完成了的特定的行為完成了的特定的行為清晰、確切的事件清晰、確切的事件被訪者當時的具體想法和感受被訪者當時的具體想法和感受5 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法485 建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型方法-標準的建模流程（圖表）標準的建模流程（圖表）確定確定研究研究職位職位明確明確績優(yōu)績優(yōu)標準標準甄選甄選績優(yōu)者績優(yōu)者與一般與

35、一般員工員工分組進行分組進行行為事件訪談行為事件訪談信息信息歸類歸類編碼編碼初步形成初步形成素質(zhì)模型框架素質(zhì)模型框架由專業(yè)人員組成由專業(yè)人員組成分析小組對每項分析小組對每項素質(zhì)進行分析與排序素質(zhì)進行分析與排序編制編制素質(zhì)素質(zhì)模型模型模型應用模型應用通常分為績通常分為績優(yōu)組與普通優(yōu)組與普通組兩個對照組兩個對照組組確定素質(zhì)項目確定素質(zhì)項目確定素質(zhì)等級確定素質(zhì)等級描述素質(zhì)等級描述素質(zhì)等級包括：包括：關(guān)注的對象有何不同關(guān)注的對象有何不同待人接物的方式有何不同待人接物的方式有何不同思維方式有何不同思維方式有何不同工作方式有何不同工作方式有何不同情緒控制能力有何不同等）情緒控制能力有何不同等）招聘招聘績效

36、管理績效管理培訓開發(fā)培訓開發(fā)繼任計劃等繼任計劃等49 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推

37、行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查50成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程招聘招聘/ /吸引人才：影響因素吸引人才：影響因素外部因素外部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素地點企業(yè)品牌、聲望、影響當?shù)卣恼吆头ㄒ?guī)企業(yè)發(fā)展前景行業(yè)前景薪酬競爭力人才市場（供求關(guān)系）領(lǐng)導魅力生活便利程度人力資源管理體系完善程度51成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程 把招聘看成是一種市場行為，注重企業(yè)品牌塑造把招聘看成是一種市場行為，注重企業(yè)品牌塑造 不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化不斷

38、完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化 “ “山不向你走來，你要向山走去山不向你走來，你要向山走去” 必要時，進行全員招聘，招聘目標與各級管理者績效考核掛鉤必要時，進行全員招聘，招聘目標與各級管理者績效考核掛鉤 規(guī)范流程和方法規(guī)范流程和方法 建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、挖角等建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、挖角等 持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘 要有明確的職責、任職要求和利益要有明確的職責、任職要求和利益成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法：成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法： “平時多燒香，臨時抱佛腳平時多燒香，臨時抱佛腳” 最關(guān)鍵是

39、要理解求職者的需求是什么？最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？52 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如

40、何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查53人才招聘選拔的規(guī)范流程人才招聘選拔的規(guī)范流程篩選篩選簡歷簡歷電話電話面試面試HR面試面試（側(cè)重（側(cè)重勝任勝任素質(zhì)）素質(zhì)）招聘招聘需求需求分析分析用人用人部門部門面試面試（側(cè)重專業(yè)（側(cè)重專業(yè)知識知識和經(jīng)驗）和經(jīng)驗）資信資信調(diào)查調(diào)查選擇選擇招聘招聘渠道渠道體檢體檢說服說服優(yōu)秀優(yōu)秀而猶豫而猶豫人才人才加盟加盟54 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三

41、大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查551 招聘需求分析的目的和意義招聘需求分析的目的和意義 準確了解招聘需求準確了解招聘需求 對崗位的再次認識和招聘標準的統(tǒng)一對崗位的再次認識和招

42、聘標準的統(tǒng)一 規(guī)范招聘流程規(guī)范招聘流程 便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)562 招聘需求分析操作流程招聘需求分析操作流程 用人部門招聘需求提出用人部門招聘需求提出 HR網(wǎng)上初步了解職位信息網(wǎng)上初步了解職位信息 HR和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績效員工訪談以及和該和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位崗位上下接口崗位HR 和該職位直接上級訪談和該職位直接上級訪談 HR制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人部門確確認制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人部門確確認 HR發(fā)布招聘職位發(fā)布招聘職位 招聘過程中根據(jù)需要，招聘過程中根據(jù)需要，HR修改招聘需

43、求修改招聘需求 573 常見問題及修正措施常見問題及修正措施 1、問題：接到確認的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告、問題：接到確認的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告 修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和用人部門領(lǐng)導確認后再發(fā)布；用人部門領(lǐng)導確認后再發(fā)布； 2、問題：和部門經(jīng)理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上、問題：和部門經(jīng)理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上和部門經(jīng)理討論。和部門經(jīng)理討論。 修正措施：在和部門經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標桿企業(yè)該職位的情修正措施：在和部門經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標桿企業(yè)該職位的情況，去部門詢問該職位或者相關(guān)職位

44、人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)況，去部門詢問該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)內(nèi)的專業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；內(nèi)的專業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作； 3、問題：發(fā)布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統(tǒng)不專業(yè)。、問題：發(fā)布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統(tǒng)不專業(yè)。 修正措施：對于重復繁瑣的內(nèi)容進行合并同類項，按照邏輯關(guān)修正措施：對于重復繁瑣的內(nèi)容進行合并同類項，按照邏輯關(guān)系依次排列，使工作職責和素質(zhì)要求讀起來清晰易懂。系依次排列，使工作職責和素質(zhì)要求讀起來清晰易懂。 583 常見問題及修正措施常見問題及修正措施 4、問題：發(fā)布廣告后對廣告沒有及時修改、問題：發(fā)布廣告后對廣告沒有及時

45、修改 修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡歷數(shù)量較少，或修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業(yè)分類和職位者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業(yè)分類和職位說明是否合適，如有錯誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。說明是否合適，如有錯誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。 5、問題：招聘過程中沒有及時向部門經(jīng)理反饋招聘情況、問題：招聘過程中沒有及時向部門經(jīng)理反饋招聘情況 修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符合要求，經(jīng)修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符合要求，經(jīng)思考總結(jié)后應及時向部門經(jīng)理反饋市場上人員情況，告知困難思考總結(jié)后應及時向

46、部門經(jīng)理反饋市場上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更之處，從薪酬、人員要求等方面進行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更改招聘要求以加快招聘進度。改招聘要求以加快招聘進度。594 案例分析和討論案例分析和討論 XXXX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門經(jīng)理）：公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門經(jīng)理）：1.1.女士優(yōu)先；女士優(yōu)先；2.2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.3.家庭生活處于穩(wěn)定階段；家庭生活處于穩(wěn)定階段；4.4.有較豐富的社會經(jīng)驗，能夠承受人際交往壓力；有較豐富的社會經(jīng)驗，能夠承受人際交往壓力；5.5.主要負責公司的行政管理工作及與

47、相關(guān)政府部門的溝通工作。主要負責公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門的溝通工作。討論：有什么問題，怎么解決？討論：有什么問題，怎么解決？10分鐘分鐘60 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩

48、選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查61招聘渠道招聘渠道 招聘會招聘會 網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò) 報紙報紙 內(nèi)部員工推薦內(nèi)部員工推薦 相關(guān)人員推薦相關(guān)人員推薦 挖角挖角 獵頭獵頭62招聘渠道招聘渠道招聘會的優(yōu)點和缺點招聘會的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點招聘成本較低招聘會應聘人員多為中級、初級人才，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。 參會的應聘者數(shù)量較多，且人才備選類型多樣，便于甄選；招聘會泛濫，高水平的卻不多。 與應聘者直接見面，效果直觀，可以進行初步篩

49、選，效率較高；招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，不適宜于招聘外地優(yōu)秀人才。63招聘渠道招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點和缺點網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；上網(wǎng)應聘者主要是技術(shù)人才，年輕白領(lǐng)，故招聘人才類型較單一，招聘中高級管理人才效果不佳；招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理；由于網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷成本太低，無效簡歷很多，通知面試時應聘人員經(jīng)常不來，浪費企業(yè)大量人力 效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當天即有簡歷反饋。保密效果不佳 64招聘渠道招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點和缺點內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點由于員工對企業(yè)文化和企業(yè)所需

50、人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費，一般只需要一些成功推薦的獎金即可。如果管理不善，易形成小集團、幫派65招聘渠道招聘渠道同行挖角的優(yōu)點和缺點同行挖角的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點由于招聘對象熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，可以馬上進入角色，無需培訓，效果較好；有一定難度，需趁早準備，很早就瞄準目標，持續(xù)溝通

51、培養(yǎng)感情，有時需要用人部門配合完成。被挖人員往往能帶來競爭對手的優(yōu)秀經(jīng)驗，讓公司競爭實力馬上大增，能夠?qū)Ω偁帉κ衷斐芍卮蟠驌簟Ｓ幸欢ǖ姆娠L險，因為被挖人員往往與單位簽訂了保密協(xié)議，約定被挖對象在若干年內(nèi)不得在同行企業(yè)服務(wù)。66招聘渠道招聘渠道獵頭招聘的優(yōu)點和缺點獵頭招聘的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點可通過獵頭機構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才成本高，一般起碼收費在23萬元/人以上；保密性較好，很多公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或因人事調(diào)整，需要招聘高級人才又不想讓競爭對手或內(nèi)部員工知道，這時聘請獵頭公司就能收到較好保密效果。有一定的時間限制，約1月半年不等；因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩

52、選，成功率較高。目前國內(nèi)的獵頭公司還不夠規(guī)范，存在一定招聘風險。67招聘渠道招聘渠道選擇獵頭的注意事項：選擇獵頭的注意事項： 選擇顧問而不是公司選擇顧問而不是公司 詢問其他客戶意見詢問其他客戶意見 優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定，合作精神好的公司優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定，合作精神好的公司 和顧問進行詳細談判，了解其能力和態(tài)度和顧問進行詳細談判，了解其能力和態(tài)度 最好不搞提成，按固定金額付費最好不搞提成，按固定金額付費 參與流程的每個環(huán)節(jié)，不能當甩手掌柜參與流程的每個環(huán)節(jié)，不能當甩手掌柜68 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招

53、聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查69問題：問題：網(wǎng)絡(luò)招聘出現(xiàn)了海量簡歷，使得簡歷篩選工作量巨增，這個問網(wǎng)絡(luò)招聘出現(xiàn)了海量

54、簡歷，使得簡歷篩選工作量巨增，這個問題大家平時如何應對？題大家平時如何應對？70簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法第一步第一步 排除法排除法第二步第二步 優(yōu)選法優(yōu)選法71簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法排除法：排除法： 一旦不符合，馬上排除該簡歷一旦不符合，馬上排除該簡歷 基本條件（年齡、性別、工作年限、學歷、專業(yè)背景、語基本條件（年齡、性別、工作年限、學歷、專業(yè)背景、語言能力等）不符合言能力等）不符合 工作穩(wěn)定性不強工作穩(wěn)定性不強 簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單 工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大 簡歷中有大量專業(yè)術(shù)語，且不解釋，

55、根本看不懂。簡歷中有大量專業(yè)術(shù)語，且不解釋，根本看不懂。72簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡歷優(yōu)先考慮優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡歷優(yōu)先考慮 關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先 工作經(jīng)驗符合度高的優(yōu)先工作經(jīng)驗符合度高的優(yōu)先 突出自己的成績和特點的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先突出自己的成績和特點的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先 第一家企業(yè)或過往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先第一家企業(yè)或過往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先 過往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類似的優(yōu)先過往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類似的優(yōu)先 過往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先過往工作

56、企業(yè)的規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先 過往工作職位越來越高的優(yōu)先過往工作職位越來越高的優(yōu)先 離工作地點越近的優(yōu)先離工作地點越近的優(yōu)先 簡歷或者自薦信有個性化的優(yōu)先簡歷或者自薦信有個性化的優(yōu)先 年齡非常合適理想的優(yōu)選年齡非常合適理想的優(yōu)選 73常見問題及解決常見問題及解決 問題問題1：害怕沒有候選人推薦給用人部門而放寬排除條件。：害怕沒有候選人推薦給用人部門而放寬排除條件。導致候選人被用人部門直接否定，或者浪費了后續(xù)面試官的導致候選人被用人部門直接否定，或者浪費了后續(xù)面試官的時間，傷害人力資源部的專業(yè)形象，也降低了公司在應聘者時間，傷害人力資源部的專業(yè)形象，也降低了公司在應聘者眼中的形象。眼中的

57、形象。 修正措施：對于已經(jīng)通過人力資源部和用人部門的確認的排除修正措施：對于已經(jīng)通過人力資源部和用人部門的確認的排除條件千萬不能放松，如果排除條件確實不合理，導致無法找到合條件千萬不能放松，如果排除條件確實不合理，導致無法找到合適候選人。可以通過和用人部門協(xié)商后，降低排除條件后再實施適候選人。可以通過和用人部門協(xié)商后，降低排除條件后再實施放松。放松。 問題問題2：通過排除條件后，合適人選仍然過多，優(yōu)先條件一：通過排除條件后，合適人選仍然過多，優(yōu)先條件一項一項擇優(yōu)效率太低，推選優(yōu)秀候選人困難。項一項擇優(yōu)效率太低，推選優(yōu)秀候選人困難。 修正措施：對于優(yōu)選條件按照重要性進行排序，選擇最重要的修正措施

58、：對于優(yōu)選條件按照重要性進行排序，選擇最重要的三項優(yōu)選條件進行擇優(yōu)，從而加快擇優(yōu)的效率和準確性。三項優(yōu)選條件進行擇優(yōu)，從而加快擇優(yōu)的效率和準確性。74案例分析與討論案例分析與討論如何評價這兩份簡歷？如何評價這兩份簡歷？10分鐘分鐘75 目錄目錄導入及討論導入及討論企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十二個問題成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法三大類人才的通用素質(zhì)模型及素質(zhì)模型的建立方法吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的

59、規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法 HR如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng)如何在公司內(nèi)推行行為面試系統(tǒng) 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟1 資信調(diào)查資信調(diào)查76電話面試的目的電話面試的目的1 初步了解求職者的能力和業(yè)績，初步了解求職者的能力和業(yè)績， 刪除明顯不符合崗位刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費雙方時間；要求的人，以免浪費雙方時間；2 推介公司；推介公司；3 說服求職者前來面試；說服求職者前來面試；4 薪酬調(diào)查等其他目的。薪酬調(diào)查等其他目的。77電話面試前注意事項電話面

60、試前注意事項 在電話面試前，先用在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標記出來，在電話面時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標記出來，在電話面試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。78電話面試操作流程電話面試操作流程第一部分第一部分 自我介紹自我介紹第二部分第二部分 了解求職者的公司和職位基本情況，了解能力和業(yè)績了解求職者的公司和職位基本情況，了解能力和業(yè)績第三部分第三部分 了解求職者和我們公司及崗位的適配度了解求職者和我