某集團(tuán)高層中層干部績效考核管理辦法

1、*高層副職、中層治理人員績效考核治理方法第一條本方法適用對象本方法適用于*集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職和城發(fā)集團(tuán)全體中層治理人員,具體包括：一 *集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職 含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo) ,包括副總經(jīng)理、 財(cái)務(wù)總監(jiān).二*集團(tuán)中層治理人員正職以下簡稱部門子公司正職：集團(tuán)總經(jīng)理助理；集團(tuán)黨委直接治理的黨組織書記、集團(tuán)團(tuán)委書記、集團(tuán)紀(jì)委副書記、集團(tuán)工會副主席；集團(tuán)本部各部室正職負(fù)責(zé)人及主持工作的副職負(fù)責(zé)人；集團(tuán)全資、控股子公司領(lǐng)導(dǎo)班子正職人員及主持工作的副職人員,包括黨支部書記、董事長/執(zhí)行董事、總經(jīng)理以及主持工作的副職.三集團(tuán)中層治理人員副職以下簡稱部門子公司副職：集團(tuán)本部各部室副職負(fù)責(zé)人；集團(tuán)黨委直接治理的黨組

2、織副書記、團(tuán)委副書記；集團(tuán)全資、控股子公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職人員含享受正職待遇人員.集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子正職即城發(fā)集團(tuán)主要負(fù)責(zé)人,具體為黨委書記、董事長、總經(jīng)理績效考核根據(jù)*集團(tuán)目標(biāo)績效治理相關(guān)制度執(zhí)行.第二條考核周期考核周期按日歷季度計(jì)算.第三條集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與計(jì)分規(guī)那么集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容包括：高速集團(tuán)對城發(fā)集團(tuán)的績效考核、分管指標(biāo)/工作完成情況、個人否決性考核項(xiàng)、年度履職素質(zhì)水平評價.一集團(tuán)的績效考核高速集團(tuán)對城發(fā)集團(tuán)的季度績效考核得分,是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職季度績效考核內(nèi)容中的重要組成局部.二分管指標(biāo)/工作完成情況集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)考核與

3、其分管指標(biāo)或重點(diǎn)工作的完成情況掛鉤,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)所分管的部門子公司的績效考核得分就是其分管指標(biāo)/工作完成情況得分,假設(shè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo) 分管兩個及以上部門或子公司,季度考核得分取其所分管部門或子公司的季度績效考核得分均值.三個人否決性考核項(xiàng)“個人否決性考核項(xiàng)參照上級有關(guān)單位對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子出現(xiàn)重大決策失誤、重大國有資產(chǎn)損失、重大平安生產(chǎn)與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大群體性事件、 重大違紀(jì)事件、 企業(yè)會計(jì)信息嚴(yán)重失真等造成重大不良影響的情況,進(jìn)行否決性指標(biāo)設(shè)置.一旦觸犯,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子副職的分管領(lǐng)域進(jìn)行問責(zé),當(dāng)季度即扣分,觸犯任何一項(xiàng)扣 1515 分

4、；觸犯兩次及以上或觸犯兩項(xiàng)及以上,考核結(jié)果直接為“不合格,年度取消評優(yōu)資格,并視情節(jié)嚴(yán)重程度對其追加必要的經(jīng)濟(jì)處分或行政處分.四年度履職素質(zhì)水平評價集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)的年度履職素質(zhì)水平評價借助每年年底或次年年初開展的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子年度述廉述職民主評議會議進(jìn)行,評價結(jié)果總分值為 100100 分,直接取評價得分,按 20%20%勺權(quán)重計(jì)入集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)個人年度績效考核得分.第四條集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)考核得分計(jì)算一季度績效考核得分計(jì)算公式集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)季度績效考核得分=城發(fā)集團(tuán)季度績效考核得分 X50%X50%分管指標(biāo)/ /工作完

5、成情況 X50%X50%個人否決性考核項(xiàng)扣分二年度績效考核得分計(jì)算公式集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)年度績效考核得分=城發(fā)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)季度績效考核得分均值 X80%X80%年度履職素質(zhì)水平評價得分 X20%X20%第五條集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果應(yīng)用一集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人季度績效考核得分除以 100100 換算個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù),用于核定個人季度績效考核獎.其中,個人季度績效考核得分低于 6060 分即為“不合格,個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為零；個人季度績效考核得分高于 120120 分,個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為.換算方式如

6、下：個人季度績效考核得分個人季度績效考核等級個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)得分?120120 分900900 得分120120 分8080 分 0 0 得分9090 分良好7070 分 0 0 得分8080 分合格6060 分 0 0 得分7070 分根本合格得分6060 分或觸犯“后果嚴(yán)重行為兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為一次不合格0 0集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)個人季度績效考核獎=個人季度績效考核獎標(biāo)準(zhǔn) X X 個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)二集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)年度考核結(jié)果應(yīng)用集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人年度績效考核得分和排名情況排名方式為 9090 分及以上的集

7、團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子含正副職之間進(jìn)行排名,其中,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子正職的年度績效考核得分=城發(fā)集團(tuán)年度績效考核彳#分*80%*80%注度履職素質(zhì)水平評價得分*20%*20% 換算個人年度績效考核等級和個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù),用于核定個人年度績效考核獎.其中,個人年度績效考核得分低于 6060 分即為“不合格,個人年度績效考核系數(shù)為零;個人年度績效考核得分高于 120120 分,個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為.換算方式如下:個人年度績效考核得分個人年度績效考核等級個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)得分方 120120 分得分?9090 分且排名前 20%20%900900 得分120120 分考核得分/100/100808

8、0 分 0 0 得分9090 分良好7070 分 0 0 得分8080 分合格6060 分 0 0 得分7070 分根本合格得分6060 分或觸犯“后果嚴(yán)重行為兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為一次不合格0 0集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)個人年度績效考核獎=個人年度績效考核獎基數(shù) X X 個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)三集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)個人年度績效考核結(jié)果作為個人績效水平提升與績效改良的依據(jù).四集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子副職含享受正職待遇領(lǐng)導(dǎo)個人年度績效考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、職位晉升、教育培訓(xùn)等的重要參考.第六條部門子公司正副職考核內(nèi)容與計(jì)分規(guī)那么部門子公司正副職考核內(nèi)容包括：部門子公司整體

9、績效情況、個人崗位工作完成情況僅針對副職、個人否決性考核項(xiàng)、中層治理人員年度履職素質(zhì)水平評價.一部門子公司整體績效情況與所在部門子公司季度績效考核結(jié)果掛鉤,即部門子公司季度績效考核得分是部門子公司正副職季度績效考核得分的一局部.總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人假設(shè)分管兩個及以上部門,季度績效考核得分取其所分管部門的季度績效考核得分均值.二個人崗位工作完成情況個人崗位工作完成情況僅針對部門 子公司 副職進(jìn)行績效考核,每季度部門 子公司副職總結(jié)季度工作,部門子公司正職贊亮點(diǎn)、評缺乏,綜合考慮本季度各項(xiàng)工作完成情況對其進(jìn)行整體評價A+/A/B/C/D/EA+/A/B/C/D/E,各評價等級計(jì)分規(guī)那么如下：崗位

10、工作完成情況評價等級分值A(chǔ)+A+100V100V 得分120120A A85V85V 得分100100B B70V70V 得分8585C C60V60V 得分7070D D30V30V 得分6060E E0V0V 得分3030三個人否決性考核項(xiàng)“個人否決性考核項(xiàng)根據(jù)?崗位說明書匯編?中的“崗位職業(yè)行為禁區(qū)包含后果嚴(yán)重行為和絕對禁止行為 確定.一旦觸犯,當(dāng)季度即扣分,其中觸犯“后果嚴(yán)重行為一次扣 1515 分,兩次及以上視同“絕對禁止行為,考核結(jié)果直接為“不合格,年度取消評優(yōu)資格,并視情節(jié)嚴(yán)重程度對其追加必要的經(jīng)濟(jì)處分或行政處分.四中層治理人員履職素質(zhì)水平評價中層治理人員履職素質(zhì)水平評價借助每年

11、年底或次年年初開展的中層治理人員年度述廉述職民主評議會議進(jìn)行,評價結(jié)果總分值為 100100 分,直接取評價得分,按 20%20%勺權(quán)重計(jì)入中層治理人員個人年度績效考核得分.具體詳見?貴陽市城市開展投資集團(tuán)股份中層治理人員履職評價治理方法試行.第七條部門子公司正副職考核得分計(jì)算一季度績效考核得分計(jì)算公式部門子公司正職個人季度績效考核得分=部門子公司季度績效考核得分一個人否決性考核項(xiàng)扣分部門子公司副職個人季度績效考核得分=部門子公司季度績效考核得分X70%X70%小人崗位工作完成情況 X30%-X30%-個人否決性考核項(xiàng)扣分二年度績效考核得分計(jì)算公式部門子公司正副職個人年度績效考核得分=部門子公

12、司正副職個人季度績效考核得分均值 X80%X80%年度履職素質(zhì)水平評價得分 X20%X20%第八條部門子公司正副職考核結(jié)果應(yīng)用一季度績效考核結(jié)果應(yīng)用部門子公司正副職根據(jù)個人季度績效考核得分除以 100100 換算個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù),用于核定個人季度績效考核獎.其中,個人季度績效考核得分低于 6060 分即為“不合格,個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為零；個人季度績效考核得分高于 120120 分,個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為.換算方式如下:個人季度績效考核得分個人季度績效考核等級個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)得分方 120120 分900900 得分120120 分考核彳3 分分/100/1008080

13、 分 0 0 得分9090 分良好7070 分 0 0 得分8080 分合格6060 分 0 0 得分7070 分根本合格得分6060 分或觸犯“后果嚴(yán)重行為兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為一次不合格0 0部門子公司正副職個人季度績效考核獎=個人季度績效考核獎標(biāo)準(zhǔn)x x 個人季度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)二年度績效考核結(jié)果應(yīng)用部門子公司正副職根據(jù)個人年度績效考核得分和排名情況換算個人年度績效考核等級和個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù),用于核定個人年度績效考核獎.其中,個人年度績效考核得分低于 6060 分即為“不合格,個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)為零；個人年度績效考核得分高于 120120 分,個人年度績效考核兌現(xiàn)系

14、數(shù)為.換算方式如下:個人年度績效考核得分及排名個人年度績效考核等級個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)得分方 120120 分得分?9090 分且排名前 20%20%900900 得分120120 分考核得分/100/1008080 分 0 0 得分9090 分良好7070 分 0 0 得分8080 分合格6060 分 0 0 得分7070 分根本合格得分6060 分或觸犯“后果嚴(yán)重行為兩次及以上或觸犯“絕對禁止行為一次不合格0 0部門子公司正副職年度績效考核得分排名方式為集團(tuán)和子公司正副職分別進(jìn)行排名,即集團(tuán)公司各職能部門正職之間進(jìn)行排名、 集團(tuán)公司各職能部門副職之間進(jìn)行排名；集團(tuán)所有全資、控股子公司正

15、職之間進(jìn)行排名、集團(tuán)所有全資、控股子公司副職之間進(jìn)行排名.假設(shè)相應(yīng)排名范圍內(nèi) 9090 分及以上者的前 20%f20%f 足一人,那么按一人計(jì)算.部門子公司正副職個人年度績效考核獎=個人年度績效考核獎基數(shù) x x 個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù)對于在集團(tuán)內(nèi)部發(fā)生崗位變動的中層治理人員,以崗位變動通知文件的時間為準(zhǔn),分別根據(jù)該季度變動前后的組織績效得分及崗位工作完成情況評價 針對副職 形成該季度變動前后的個人季度績效考核得分,再按其在兩個單位的實(shí)際工作時長在該季度的占比,按比例并按其變動前后的季度績效考核獎標(biāo)準(zhǔn),分別核算和兌現(xiàn)其季度績效考核獎.年度績效考核獎分別以其變動前后的季度績效考核得分均值*80

16、%許度履職素質(zhì)水平評價得分*20%#算其變動前后個人年度績效考核兌現(xiàn)系數(shù),再按其在兩個單位的實(shí)際工作時長在該年度的占比,按比例并按其變動前后的年度績效考核獎基數(shù),分別核算和兌現(xiàn)其年度績效考核獎.對于離職的中層治理人員,因離職而造成的季度績效考核、年度履職素質(zhì)水平評價缺失的局部直接計(jì)為零分,并按公式計(jì)入相應(yīng)的季度、 年度績效考核得分中.在其季度、年度績效考核獎兌現(xiàn)中,再按其實(shí)際工作時間進(jìn)行核減.三部門子公司正副職個人績效考核結(jié)果作為個人績效水平提升與績效改良的依據(jù).四部門子公司正副職個人績效考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、崗位調(diào)整、職位晉升、教育培訓(xùn)等的重要參考.五部門子公司正副職假設(shè)個人年度績效考核不合格,由人力資源部提出降職使用建議或進(jìn)入人才召回庫建議,報部門 子公司 分管領(lǐng)導(dǎo)和人事分管領(lǐng)導(dǎo)同意后,提交黨委會討論.第九條考核結(jié)果申訴機(jī)制績效考核結(jié)果要進(jìn)行為期三個工作日的公示