行政主管轉正述職報告

1、行政主管轉正述職報告大家好，我是 5 月 10 日加入本公司的，被聘任為行政 部經理?；仡櫧粋€月的工作，特作如下報告：1、在 5月 12號開始起草了公司的人事管理制度等 十六項管理制度，在 19 號完成征詢意見稿，連同說明一起 發(fā)給各部門經理或主管， 31 號完成制度的試行文件， 6 月 1 號連同說明用電子版形式發(fā)給了公司主管級以上干部。我為 什么先把制度建立起來呢 ?因為國有國法家有家規(guī)，公司應 有公司的制度， 我們雖然沒有依法治國、 依法行政那個高度， 但也要依制度管理公司噢，要不你以什么為標準來做其他的 事情，很多事情是一環(huán)扣一環(huán)的，其中一環(huán)有問題就影響到 全局。2、整理了員工的勞動

2、合同文本，準備在8 號開始把那些沒簽合同的、臨近到期的或者已經過期的勞動合同簽訂。3、規(guī)范了經常使用的公司文件、表格格式，原來沒有 的補充上。4、統(tǒng)計和了解分析了公司人力資源管理方面的情況， 初步跟部門經理或主管商討了調整事宜。5、正在分析員工工資結構，以后按實際情況要做到更 合理、更規(guī)范，以激勵員工士氣。6、對公司固定資產、辦公用品進行了盤點，并詳細登 記在案，使公司物品管理更加完善詳細。7、其他行政部的日常工作。1、員工整體工作熱情不夠高，工作效率不夠高，部門 之間溝通不足。2、用車、出差、報銷等方面還不完善。比如用車地點 就寫廣州或江門 ; 出差沒有指定負責人，有什么改變或特別 情況沒能

3、及時反饋回公司，有關外出人員，沒有一定的監(jiān)控 機制; 員工抱怨報銷不及時，連累到工資不能及時收到。3、6S管理（7S :整理、整頓、清掃、清潔、素質、安 全、節(jié)約 ） 和績效考核沒能真正體現(xiàn)出它們的功能，只是衛(wèi) 生檢查和部門簡單考評。6S管理和績效管理這兩樣都是一個 管理系統(tǒng)，沒有大量的人力物力是根本建立不起來。其中舉 一下例子， 6S 之中的“清掃” ，它指的不是簡單的打掃衛(wèi)生 那意思，它的真正意思是清掃沒有用的人和事物，包括過時 或不合理的制度等等，還有最關鍵的是“素質” ，是指人的 整體素質的培養(yǎng)和提高，你們想想難度有多高?？冃Ч芾硪?是一個很大的管理系統(tǒng)，每一部門、每一崗位標準不同、內

4、 容不同。沒有你們的崗位說明書根本搞不成，要搞也只不過 掛羊頭賣狗肉。4、人力資源運用沒到位，員工轉正、晉升、加薪、調 崗等的考核工作還未完善， 目前仍處于 “拍拍腦袋決定一切” 的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細致的 全面考評。5、工資結構不合理，名稱相互矛盾。雖然底薪和基本 工資是不同概念，但特點差不多，底薪是計算工資的基數(shù)， 隨當時物價而變動的，是以這基數(shù)來折算實際的工資，基本 工資是工資總額的基本組成部分，具有相對穩(wěn)定性。現(xiàn)在我 們的做法是既寫底薪又寫基本工資，無形之中就形成一個月 有兩個底薪或兩個基本工資，甚至搞了個基本工資兩千多、 四千多出來。這兩個只能選擇一個，基本

5、工資是每個月基本 穩(wěn)定要給那么多的，只多不少。6、部門之間協(xié)作不夠，職責不明確，比如昨晚商場部 要求水晶倉派四人，水晶倉只想給兩人 ; 還有就是明明是自 己工作范圍的事情推給我，我已經給了一些東西的格式給你， 你就按公司的實際情況去修改，該增就增、該刪就刪，自己 不去想想到底怎樣做才合理，還要求我詳細做好給你。我不 是萬能 ! 我可以給意見你、協(xié)助你，但實際工作還是你自己 部門去做，去想，想想有什么方法會更好，效率更高，去改 變，有什么好的措施或辦法就要改變原來的做法，不要拿著 以前的東西，而不去想想它到底合不合理、規(guī)不規(guī)范，不能 拿著前人的東西一本通書讀到底。1、希望得到公司領導和大家中層干

6、部大力支持和配合， 利用多種形式提高員工工作熱情和工作效率。行政部將加強 執(zhí)行力度，在監(jiān)管過程中“執(zhí)行力”是人事行政部工作的重 中之重，因為規(guī)章制度是公司管理的一個核心，但也需要各 部門經理、主管的大力支持與配合，共同加強管理，保障公 司規(guī)章制度體系充分發(fā)揮作用，促進公司全方位發(fā)展。3、做好人力資源的合理配置。我近日在與各部門進行 人力資源配置商量討論時，有個部門負責人叫我先考慮員工 的福利待遇，說沒人何來公司 ?對呀! 沒人不行，但人多也不 行噢，關鍵是多少人是最合適， ( 用手抓起筆來比喻 )。在中 國不是怕沒人，怕的是人多。那負責人又說留幾個人在那里 學習當后備， 我請問一下： 公司請人

7、來是做事還是來學習的 有個著名的企業(yè)家的名言是“要學習到學?！?。他又說我精 簡人員是沒事找事，他的部門個個都是精英。這里我首先向 大家解釋一下精英這個詞，什么叫“精英” ? (1) 精華，指 事物之最精粹、最美好的 (2) 卓越人物 意指“精選出來 的少數(shù)”或“優(yōu)秀人物” 。 (3) 是泛指在一項或多項領域上 的優(yōu)秀人才和領導者 ( 如：科學家，政治家，學者，軍事家 等) 。中華民國時代的黃埔軍校和美國現(xiàn)代的西點軍校所培 養(yǎng)出來的就是精英，他們差不多全是將軍或卓越領導者。他 們才稱得上精英 ! 我想只要是對公司有利和對大多數(shù)員工有 利的事都不怕找。 要做好這一點， 我們首先想的是公司效益，

8、后才是員工的工資待遇，公司不賺錢，何談員工福利待遇 就算談也是空談。我們要站在公司整體考慮，不能只是想著 自己的部門。不同意見是可以的，因為君子和而不同，小人 同而不和。我們要逐漸建立公司大部制 ( 就是對一些部門整合) 、健全儲備干部制度，打造精干團隊。4、初步建立起 6S(7S) 科學的管理系統(tǒng)及科學的績效管 理系統(tǒng)。這兩個都是比較復雜的工程，一時說不了，這里就 不詳說，以后再開專題會議。5、建立起良好的公司文化， 公司文化的定義， 就是“指 導和約束公司整體行為以及員工行為的價值理念。 ” 公司文 化是公司體制的一個非常重要的組成部分，如果把治理結構、 產權制度、管理制度看作公司體制中的

9、“硬件” ，那么公司 文化就是“軟件” 。因為在公司沒有形成一種價值理念時， 要建立某種新的先進體制，實際上是根本搞不下去的。在觀 念上沒有約束，制度約束實際上也就難以完全發(fā)揮作用。所 以說，公司文化不是公司可有可無的擺設，而是極為重要的 靈魂。公司文化不是搞給外人看的， 不像穿一些漂亮的制服， 而是重在解決公司存在的問題。建設公司文化的過程，就是 公司發(fā)現(xiàn)自身問題、解決自身問題的過程。我們大家要幫助 員工在對公司的認識上樹立起三種理念：第一，公司是公司 與員工共同生存和發(fā)展的平臺 ; 第二，公司是制度共守，利 益共享，風險共擔的大家庭 ; 第三，公司是一所大學校，即 學習型組織，員工在為公司

10、做出奉獻的同時，自身素質也會 得到提高。只有在公司里樹立起這種理念，大家才會發(fā)自內 心地愛護公司，維護公司，發(fā)展公司。但我們公司要通過公 司文化建設來調整觀念，解決影響公司發(fā)展的問題，不可避 免地要觸及人的觀念，涉及利益的調整，這不是一個輕松的 過程，而是一個痛苦的過程、長期的過程。作為人事行政部 門的負責人，責無旁貸。（ 二 ） 在公司總體規(guī)劃基礎上，協(xié)助各部門逐步建立經營 規(guī)劃、營銷規(guī)劃、財務規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等，把“點”型 工作梳理到 “線”型工作上， 把工作轉型到 “工作系統(tǒng)有序” 上。（ 三 ） 針對我個人不足方面，積極調整，學習博大寬廣的 胸懷，造就務實、穩(wěn)健的人格魅力，完善自己，提高自己。小結：當然咯，行政部的工作絕