激勵理論XYZ理論

1、? 需求層次理論? X 理論? Y 理論? Z 理論? 超 Y 理論? 成就需要理論? 復(fù)雜人假設(shè)? 經(jīng)濟人假設(shè)? 決策人假設(shè)? 社會人假設(shè)? ER例論需求層次理論馬斯洛在1943 年出版的 人類激勵理論一書中， 首次提出需求層次理論，認為人類有五個層次的需要，如下圖：第五級需要 自我實現(xiàn)的需要第四級需要I尊堇的需】 高層次;要第三服需要感情上的蠢1小第二級需要 安全上的需要低層次利要生理上的需要 第一綴需要.1、 基本內(nèi)容各層次需要的基本含義如下：(1) 生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到 滿足，人類的生存就成了問題。在這個

2、意義上說，生理需要是 推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本 的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為 新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再 成為激勵因素了。(2) 安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面 的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人 的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工 具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后， 也就不再成為激勵因素了。(3) 感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。

3、一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)理、教育、宗教信仰都有關(guān)系。(4) 4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高

4、度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。(5) 5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。2、 基本觀點1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這 樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（ 2） 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會

5、向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。（ 3） 五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要， 但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。（ 4） 馬斯

6、洛和其他的行為科學(xué)家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。再不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達國家，則剛好相反。在同一國家不同時期，人們的需要層次會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯 （ K.Davis ）曾就美國的情況做過估計，如下表：需要種類1935年百分比需4年百分優(yōu)生理需要35%5%安至需要45%r 15%感1惜需要10%24韓尊重需要7%30%自我實現(xiàn)需要3%26%3、對需求層次理論的評價馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理 活動的共同規(guī)

7、律。馬斯洛從人的需要由發(fā)探索人的激勵和研究 人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指由了人的需要是由低 級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。 因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性 有啟發(fā)作用。但是，馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社 會實踐來考察人的需要及其結(jié)構(gòu)的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的 人本主義學(xué)說，即人的本質(zhì)是超越社會歷史的，抽象的“自然 人”，由此得由的一些觀點就難以式和其他國家的情況。X理論麥格雷戈1957年把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設(shè)成為X理論。X理論對人性的假設(shè)是：(1) 一般人的天性是厭惡工作的，一有可能就逃避工作。(2) 因為人的天

8、性是厭惡工作，必須對大多數(shù)人實行強制的監(jiān)控指揮和用懲罰做威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標做由適當?shù)呐?。?3）一般人寧愿受到指揮，一心想逃避責(zé)任，相對來說沒有進取心，要求安全高于一切。其結(jié)論是，多數(shù)人不能自我管理，因此需要另外的少數(shù)人從外部施加壓力。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、措施和計劃都反映上述假設(shè)。通行的激勵措施是一靠金錢刺激，二靠嚴厲懲罰。Y 理論麥格雷戈認為傳統(tǒng)的指揮和控制的管理哲學(xué)已不再適用于激勵人，因此需要一種對人進行管理的不同的理論。麥格雷戈把自己提由的新的理論稱為Y理論。Y 理論對人性的假設(shè)是：（ 1） 在工作中消耗體力和智力的努力象游戲或休息一樣自然。一般的人并非天生就厭惡勞動。（

9、 2） 外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在自己對目標負有責(zé)任的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制。（ 3） 對目標負有責(zé)任是與成績聯(lián)系在一起的報酬的函數(shù)。其中，最重要的報酬，如自我意識和自我實現(xiàn)需要的滿足，是努力實現(xiàn)組織目標的直接產(chǎn)物。（ 4） 在適當條件下，一般人是不僅能夠?qū)W會接受責(zé)任，而且能夠?qū)W會主動承擔責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏進取心、強調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。（ 5） 在解決組織問題方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮想到高的想象力，獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力。（ 6） 在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，僅僅部分的利用了一般人的智力潛能。麥格雷戈認為，Y 理論的假定

10、表明了人的成長和發(fā)展的可能性，從Y理論派生由來的組織原則是一體化原則，即“創(chuàng)造一種條件，是組織成員通過努力爭取企業(yè)成功，以更好的實現(xiàn)個人目標”。所謂更好的實現(xiàn)個人目標，是指個人通過努力爭取組織的成功來實現(xiàn)個人目標這一辦法對個人來說比其他許多可選擇的辦法更有吸引力。Z 理論大內(nèi)（W.G.Ouchi）在1981年由版的Z理論一書中，對以美國文化為代表的西方文化和以日本文化為代表的東方文化進行了比較研究。他認為，每種文化都賦予其人民以不同的特殊環(huán)境，從而形成了不同的行為模式。組織文化是社會文化的亞文化，它對組織成員具有一定的激勵作用。因此，組織發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)造出一種組織環(huán)境或氛圍，使得具有高生產(chǎn)率的

11、團體得以產(chǎn)生和發(fā)展。大內(nèi)認為，美國企業(yè)應(yīng)以美國的文化為背景，吸收日本式企業(yè)組織的長處，形成一種既能有高生產(chǎn)率，又能由高度職工滿意感的企業(yè)組織（大內(nèi)稱為 Z 型組織） ，以迎接日本企業(yè)在國際市場上對美國企業(yè)的挑戰(zhàn)。超Y理論莫爾斯（J.Morse ）和洛希（J.W.Lorsch ）于 1970 年發(fā)表的超Y理論一文，在復(fù)雜人假設(shè)的基礎(chǔ)上，提由了超 Y理論。超 Y 理論的假設(shè)是：（ 1） 人們帶著各式各樣的需要和來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。（ 2） 取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。（ 3） 如果任

12、務(wù)和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。（ 4） 即使勝任敢打到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一俟達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。超 Y 理論與復(fù)雜人假設(shè)的不同之處在于：超Y 理論認為對人性的認識要因人而異，人和人不同。人們之中包含著不同的需要類型，當工作和組織設(shè)計適于這些需要時，他們就能最好的進行工作。復(fù)雜人假設(shè)則強調(diào)一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點會有不同的表現(xiàn)。超Y理論體現(xiàn)由對人性認識的權(quán)變觀。成就需要理論1 、成就需要理論的基本含義成就需要理論是麥克利蘭(D.C.McClelland )于 50 年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對

13、權(quán)力、友誼和成就的需要。他對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。（ 1） 權(quán)力需要。具有較高權(quán)力欲望的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)利去分為兩種：一是個人權(quán)力。追求個人權(quán)利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作，并提出一個管理者，若把他的權(quán)利形式建立在個人需要的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。（

14、 2） 友誼需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上 的需要和阿爾德弗得關(guān)系需要基本相同。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不 重視管理工作原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。（ 3） 成就需要。具有成就需要的人，對工作的勝任感和 成功有強烈的要求，同樣也擔心失??；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風(fēng)險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們愿意承擔所作的工作的個人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作

15、的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜 歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認為，一個公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。2、對成就需要理論的評價成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。復(fù)雜人假設(shè)薛恩（ E.H.Schein ）認為人性是復(fù)雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處

16、境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。（ 1） 人的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。這些需要與動機對每一個人會各具變化不定的重要程度，形成一定的等級層系，可是這種層系本身也是變化的，會因人而異、因情境而異、因時間而異的。（ 2） 由于需要和動機彼此作用并組合成復(fù)雜的動機模式、價值觀和目標，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵。（ 3） 職工們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動機。這就意味著一個人在某一特定的事業(yè)生涯中或生活階段上的總的動機模式和目標，乃是他的原始需要與他的組織經(jīng)歷之間一連串復(fù)雜交往作用的結(jié)果。（ 4） 每個人在不同的組織中或

17、是在統(tǒng)一組織內(nèi)不同的下屬部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要來；一個在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會中或非正式工作群體中，找到自 己的社交需要和自我實現(xiàn)的需要。（ 5） 人們可以在許多不同類型的動機的基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率最高的一員，全心全意的參加到組織中去。（ 6） 職工們能夠?qū)Χ喾N互補相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)。換句話說，不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。經(jīng)濟人假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)源于亞當. 斯密的思想。亞當. 斯密認為，人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬；并認為，在自由經(jīng)

18、濟制度種，經(jīng)濟活動的主題是體現(xiàn)人類利己主義本性的個人，經(jīng)濟人假設(shè)也就是麥格雷戈歸納的X理論中的人性假設(shè)。關(guān)于人性是理性和經(jīng)濟性的說法，歸根到底，是從享樂主義哲學(xué)那兒衍生出來的。隨著西方國家工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)汗，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，企業(yè)的管理當局不得不越來越倚重于工人們的判斷力、創(chuàng)造力和忠誠心。隨著組織對工人們的期望的增多，他們也就不得不重新審查自己對工人們所做的假設(shè)了。決策人假設(shè)西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設(shè)。要點包括：（ 1） 理性是有限的。組織成員的理性限度表現(xiàn)在：執(zhí)行任務(wù)的能力有限，正確決策的能力有限。也就是或，由于環(huán)境的約束和人類自身能力的限制，他們不

19、可能知道關(guān)于未來行動的全部備選方案和有關(guān)外生事件的不確定性，也無力計算出所有備選方案的實施后果。（ 2） 尋求滿意解。心理學(xué)研究表明，個人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗的變化而升降。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。因此，決策者對于應(yīng)當尋找一個好的什么程度的方案，就會視具體情況定位在一定的欲望水平；當他一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，變結(jié)束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意”。（ 3） 組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統(tǒng)。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因（組織提供獎酬）和為協(xié)作而做的貢獻（個人投入的時間、精力和服務(wù)）之間的比較結(jié)

20、果。只有當貢獻小于或等于誘因時，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。社會人假設(shè)社會人假設(shè)是由梅奧（G.E.Mayo）的人在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出來的。歸納為以下四點：（ 1） 社交需要使人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素；（ 2） 從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。（ 3） 跟管理部門所采用得獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)；（ 4） 職工們對管理部門的反應(yīng)能達到什么程度，當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。社會人假設(shè)所帶來的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關(guān)系運動”，這是為了訓(xùn)練管理人員能更多的意識到職工們的社 交需要而做的努力。盡管人際關(guān)系運動確實提高了工人們的 情緒和士氣，但對提高勞動生產(chǎn)率的貢獻卻難以肯定。