中小企業(yè)如何更好的招聘優(yōu)秀員工

1、精品資料中小企業(yè)如何更好地招聘優(yōu)秀員工有關(guān)調(diào)查表明， 近幾年來， 我國中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境， 集中表現(xiàn)為效 益狀況的不斷惡化。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個方面： 資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場。從人力資源管理者角度分析，對于中小企 業(yè)來說，人才的開發(fā)利用， 尤其是專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)利用， 是其最大的困難之 一。有些中小企業(yè)花大力去招攬人才， 結(jié)果卻收效甚微， 而一些大企業(yè)在這方面 卻常常是門庭若市，有很大的選擇余地。因而，小企業(yè)要做好招聘工作， 一方面思想上必須重視， 拋棄很容易招到人 才的想法，做好計劃工作， 通過有效的營銷手法， 吸引更多的目標(biāo)應(yīng)聘者前來應(yīng) 聘。另一

2、方面， 應(yīng)聘者對企業(yè)的評價往往是在應(yīng)聘過程中形成的， 企業(yè)要注意在 招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念， 突出本企業(yè)的 核心價值觀， 吸引人才到企業(yè)工作。 總的來說， 小企業(yè)招聘工作的目標(biāo)不僅僅是 招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象。一. 結(jié)合自身實際，整體規(guī)劃首先，要結(jié)合自身實際。 中小企業(yè)一般都處于初創(chuàng)階段和發(fā)展階段， 企業(yè)還 是主要以生存和快速發(fā)展為目標(biāo)，競爭壓力大，管理問題多，在經(jīng)營上抓機(jī)遇， 在管理上抓主要矛盾。 中小企業(yè)對人力資源的需求應(yīng)該結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段的 特點(diǎn)，注重員工的市場洞察力、解決問題能力、快速反應(yīng)和執(zhí)行能力，找到適合 自己公司的

3、員工。 很多企業(yè)在招聘時， 過分強(qiáng)調(diào)高能力和綜合素質(zhì)， 且不知自己 的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘來的員工是完美的員工呢？其次，整體規(guī)劃。 招聘之前先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求， 包括 弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，具備什么樣能力、 性格的人才能勝任這種工作等等。 要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠 的，招聘負(fù)責(zé)人往往借助工作分析來了解工作對人的要求。 在招聘過程中， 企業(yè) 應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。二 . 堅持員工特點(diǎn)和價值觀與崗位相匹配的原則企業(yè)在招聘前， 除了明確崗位的特性和要求外， 還要了解從事該

4、崗位的人員 特性和整體結(jié)構(gòu)， 只有員工個性與崗位特點(diǎn)相匹配， 個別員工與全體員工具有良 好的合作性和互補(bǔ)性， 才能提高整體工作績效。 團(tuán)隊合作精神固然在絕大多數(shù)場 合應(yīng)該提倡， 但某類崗位對員工的性格是有特定要求的， 如企業(yè)的中試、 質(zhì)檢等 崗位，特立獨(dú)行、堅持原則的人才更有用武之地。再如財務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔 細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則應(yīng)性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應(yīng)只 是對照崗位描述按圖索驥， 還需要了解這個崗位對應(yīng)聘者的性格、 能力、技能等 有哪些特殊要求， 這樣才能心中有數(shù)， 使招聘來的員工能夠“對號入坐”。 能崗 匹配，才會使企業(yè)的的任務(wù)和目標(biāo)得以充分實現(xiàn)， 員工的個人價值

5、得以更好地發(fā) 揮。許多企業(yè)在人才招聘引進(jìn)時， 重視技能表現(xiàn)的同時注重對人的職業(yè)道德、 個 人修養(yǎng)和價值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。 此外，還有一個需要在招聘時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀。 認(rèn)同企業(yè)價值觀的 員工能夠與企業(yè)文化很好地融合， 價值觀相同的員工彼此也更容易交流， 從而減 輕工作的壓力，提高組織整體績效。三. 做好招聘的精心準(zhǔn)備 制定職位說明書。很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同 的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好， 這一方面造成人才的高消費(fèi)， 另一方面如果不能為高學(xué) 歷員工提供發(fā)展的機(jī)會， 員工的跳槽率很高。 所以，應(yīng)該招聘一些熟悉本公司同 類業(yè)務(wù)的員工

6、，最好是有一定經(jīng)驗的，根據(jù)不同的崗位制定出不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。做好招聘預(yù)算。 很多中小企業(yè)在招聘時往往沒有先做預(yù)算， 招聘過程中需 要多少經(jīng)費(fèi)再由老板批準(zhǔn)， 這樣往往會影響計劃的實施。 招聘前先明確經(jīng)費(fèi)預(yù)算 有助于更好的做好計劃工作， 如選擇何種招聘方式、 選擇何種宣傳媒體， 時間以 及場地的安排，招聘人員的選擇等，從而減少工作的盲目性。組成招聘小組。 由于招聘工作是一個系統(tǒng)的過程， 所以不僅僅是人力資源部 門的工作，其他有關(guān)部門也必須共同參與，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組， 招聘前應(yīng)該讓大家共同討論， 制定統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)， 避免聘用決策的分歧， 并對 招聘小組成員進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)， 同時進(jìn)行明

7、確分工， 如誰負(fù)責(zé)面試、 誰負(fù)責(zé)接 待應(yīng)聘者等以及明確決策權(quán)力的細(xì)分，以便招聘工作的順利進(jìn)行。四 . 靈活的選擇招聘途徑進(jìn)行一定的外部招聘， 為企業(yè)注入新鮮的血液。 中小企業(yè)可以在大學(xué)畢業(yè)生 中招聘專業(yè)技術(shù)人員， 借助職業(yè)介紹所招聘各種本公司所需的員工。 同樣也要拓 寬招聘的途徑，要積極利用報紙廣告，人才市場，校園招聘，網(wǎng)上招聘等等。對 于員工來說， 中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機(jī)會， 如由于發(fā)展的需要， 對 有能力的員工非常重視， 有才能的人很容易脫穎而出； 工作的劃分不細(xì)， 員工可 以在工作中得到更全面的鍛煉等。 企業(yè)的招聘廣告應(yīng)該突出這些 “亮點(diǎn)”。另外， 招聘廣告的用詞要注意體現(xiàn)出

8、對人才的渴望和尊重。 在招聘過程中設(shè)立咨詢電話 回答應(yīng)聘者的提問， 增加應(yīng)聘者對企業(yè)的了解， 吸引更多求職者。 同時也可以進(jìn) 行相應(yīng)的內(nèi)部招聘， 人力資源部將空缺的職位信息公布出來， 公司員工可以自我 推薦，也可以互相推薦。人力資源部采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。 五做好面試和營造良好的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對獨(dú)立、封閉、安靜和舒服，確保面試過程不被打擾，以保證 面試的效果， 同時也體現(xiàn)我們對應(yīng)聘者的重視和尊重。 企業(yè)營造的寬松的、 和諧 的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真實的實力。 選用適合本企業(yè)本崗位且形 式靈活的面試形式。 面試中可提問前先確定好一些需要應(yīng)聘者回答的問題， 另外

9、 一些問題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈活提問。 面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者， 所 以在面試過程中， 要注意營造一種輕松的氛圍， 采用開放式的問話方式， 可以讓 應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價值觀等。對于一個中小企業(yè)來說， 錄用階段中吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)也是一項重要的 工作。首先， 應(yīng)該讓優(yōu)秀應(yīng)聘者盡可能多的了解企業(yè)的信息， 一方面讓他們了解 企業(yè)的發(fā)展前景， 增強(qiáng)他們對企業(yè)的信心。 另一方面， 也讓他們了解企業(yè)面臨的 挑戰(zhàn)，鼓舞他們的斗志。再次，最好提前擬定出企業(yè)的薪酬待遇，還要更多的強(qiáng) 調(diào)非薪酬待遇， 激起他們的事業(yè)心。 最重要的是， 要吸引優(yōu)秀的員工必須行動迅 速

10、，表現(xiàn)出企業(yè)對它們的重視，這樣更強(qiáng)化他們對企業(yè)的興趣。六招聘后續(xù) 發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有 關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：1進(jìn)行上崗培訓(xùn)。一定的崗前培訓(xùn)有利于員工更好地熟悉并融入企業(yè)， 在進(jìn)行崗位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的同時， 也應(yīng)注重對企業(yè)整體的培訓(xùn)， 例如企業(yè)的標(biāo)志 與由來，企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)的服務(wù)與產(chǎn)品，企業(yè)的品牌地位與市場占有率， 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)， 企業(yè)文化與企業(yè)的經(jīng)營理念， 企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展 前景，科學(xué)的崗位說明書、規(guī)章制度與相關(guān)的法律文獻(xiàn)等。2. 激勵策略。薪酬雖然是吸引人才的一個重要因素，但決定員工最后選擇 的往往是企業(yè)的

11、整體環(huán)境。具體包括：薪酬、工作滿意度、親和力、個人發(fā)展和 考核等。過去那種簡單的工資、月獎和年獎的激勵模式已無法滿足他們的需要， 必須建立起體現(xiàn)時代特征、 多層次、 多內(nèi)容的員工激勵機(jī)制。 在設(shè)計激勵體系的 過程中，要注意掌握好以下原則： 讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則； 物質(zhì)激勵與 精神激勵相結(jié)合的原則； 短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則； 激勵力度適度的原 則。3. 薪酬策略。 企業(yè)在薪酬策略的選擇過程中應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提。 對 于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)而言， 其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、 擴(kuò)展市 場， 需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢，對于競 爭激烈的優(yōu)秀人才來說， 必然會存在一定選擇上的風(fēng)險。 因此，薪酬策略應(yīng)以激 勵型為主， 以未來的預(yù)期收益抵消目前收益上的風(fēng)險， 這樣才能對優(yōu)秀人才特別 是風(fēng)險偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力， 使之在風(fēng)險和收益的權(quán)衡中， 覺得值得冒 風(fēng)險，只有這樣才能真正地吸引和留住人才。 隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展， 在薪酬 策略的選擇上要進(jìn)一步考慮薪酬的競爭性和在人力成本方面的承受力。4. 招聘效果考核。 在公司招聘結(jié)束后， 公司應(yīng)對整