員工心理契約對工作績效的影響研究

1、遠程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計） 題目 員工心理契約對工作績效的影響研究 姓名與學(xué)號 單澤君 710008312005 年級與專業(yè) 浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院 學(xué)習(xí)中心 杭州蕭山 指導(dǎo)教師 劉振中 浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）誠信承諾書1.本人鄭重地承諾所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下嚴(yán)格按照學(xué)校和學(xué)院有關(guān)規(guī)定完成的。2.本人在畢業(yè)論文（設(shè)計）中引用他人的觀點和參考資料均加以注釋和說明。3. 本人承諾在畢業(yè)論文（設(shè)計）選題和研究內(nèi)容過程中沒有抄襲他人研究成果和偽造相關(guān)數(shù)據(jù)等行為。4. 在畢業(yè)論文（設(shè)計）中對侵犯任何方面知識產(chǎn)權(quán)的行為，由本人承擔(dān)相應(yīng)的

2、法律責(zé)任。   畢業(yè)論文（設(shè)計）作者： 單澤君                   2015         年 5 月 11 日論文版權(quán)使用授權(quán)書  本論文作者完全了解 浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院 有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交本論文的復(fù)印件和電子文檔，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 浙江

3、大學(xué)遠程教育學(xué)院 可以將論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索和傳播，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編論文。 畢業(yè)論文（設(shè)計）作者簽名：單澤君              2015           年 5 月 11 日浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 摘要 摘要隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)在市場中的競爭，關(guān)鍵是科技的競爭，而科

4、技競爭的根本就是人才的競爭，私營企業(yè)的人才流失已成為企業(yè)生存、發(fā)展的一個重要威脅。隨著工作方式和內(nèi)容的變化，企業(yè)已經(jīng)無法再僅僅靠經(jīng)濟性契約實現(xiàn)高效的管理和激勵員工，心理契約的驅(qū)動力已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所認(rèn)識。本論文主要是討了心理契約與員工工作績效之間的相互關(guān)系。本文首先對心理契約與工作績效的理論及相關(guān)理論做了論述，如心理契約的概念和特征，工作績效的概念、分類、影響因素及評估方法等的論述。在社會交換理論、公平理論、激勵理論等的基礎(chǔ)上提出了心理契約與工作績效關(guān)系的理論模型，然后進行調(diào)查問卷分析，通過對心理契約與工作績效各維度的分析，充分證明了理論模型的正確性和可行性，即心理契約對工作績效有顯著的正

5、相關(guān)影響。關(guān)鍵詞：心理契約；工作績效；研究浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 目錄 目 錄摘要I引言1一、心理契約和工作績效2（一）心理契約21.心理契約的含義22.心理契約的主要特性2（二）工作績效21.員工績效影響因素22.員工績效的特點33.員工績效的考評方法淺述3二、員工心理契約與績效關(guān)系研究4（一）研究目的4（二）研究方法4（三）理論模型4（四）研究假設(shè)4三、研究結(jié)果6（一）控制變量6（二）各變量之間的描述統(tǒng)計與相關(guān)分析7（三）心理契約對員工績效的層級回歸分析7結(jié)論10參考文獻11致謝12浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 一、心理契約和工作績效引言知識經(jīng)濟時代，勞動力再

6、次超越資本成為價值增值的主要源泉，只有全面了解員工尤其是處于不斷變化中的員工的心理特征，才能最大限度的發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，才能形成持續(xù)發(fā)展的競爭力。以員工心理契約對工作績效的影響為主題進行研究有著不可忽視的重要意義，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，通過對企業(yè)員工的調(diào)查研究分析，找出影響員工工作績效的心理契約內(nèi)容及影響程度，為企業(yè)在如何提高員工工作績效水平提出在心理契約方面的改進意見，通過提高對員工心理契約的管理水平，有助于留住優(yōu)秀員工，提高員工士氣，發(fā)揮員工的創(chuàng)造激情，提升組織整體的競爭力。第二，現(xiàn)階段，企業(yè)的績效管理體系存在很多的問題有待改進，希望通過本研究可以提供合理的理論參考。0

7、一、心理契約和工作績效（一）心理契約1.心理契約的含義心理契約是一種主觀契約形式，因此不同個體的心理契約會存在一定的差異。而且心理契約本身具有動態(tài)性的特點，它會隨著環(huán)境和具體條件的變化而改變，所以心理契約的內(nèi)容也是千差萬別。2.心理契約的主要特性(1)心理契約的主觀性首先，心理契約是個體水平上的認(rèn)知，是人腦進行信息加工后的結(jié)果，個體對于相互交換和相互責(zé)任的解釋必然是不全面的和主觀性的。其次，人們對契約條款的理解和解釋則是主觀的過程。最后，心理契約是人們會基于對彼此責(zé)任與義務(wù)的主觀理解。(2)心理契約的互惠性互惠性是心理契約的基礎(chǔ)。在組織中，心理契約的核心是“組織承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)”和“員工承擔(dān)的

8、責(zé)任與義務(wù)”之間的互惠互利的交換關(guān)系。(3)心理契約的動態(tài)性通常狀態(tài)下，心理契約的動態(tài)性表現(xiàn)為一種漸進式的變化，但是在某些重要點上，心理契約內(nèi)容上的呈現(xiàn)出跳躍式變化。(二）工作績效績效一般包括兩方面的含義：從工作結(jié)果的角度來定義，認(rèn)為績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義可以定義為，“人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情”。與之相對應(yīng)，員工的績效也是有兩個方面來構(gòu)成，這兩個部分分別為：員工的工作結(jié)果，即員工的工作業(yè)績；員工的工作行為，員工的工作行為受到員工的工作態(tài)度的影響。1.員工績效影響因素 在組織中，員工績效是要受多種因素影響的，大體將這些因素分為

9、內(nèi)在因素和外在因素。內(nèi)在因素有員工的工作能力和工作潛力，員工的工作能力只要由個人天賦、教育培訓(xùn)來決定;員工的工作潛力主要受組織的激勵因素和員工自身因素決定。影響員工績效的外在因素有環(huán)境和激勵制度，環(huán)境主要是指不能由員工決定的客觀環(huán)境，比如工作條件的影響，激勵制度是組織為激勵員工而設(shè)置的激勵措施。2.員工績效的特點(1)績效的多因性績效的多因性是指績效的優(yōu)劣要受制于主、客觀的多種因素的影響。影響員工績效的四種主要的因素，分別為員工的激勵、技能、環(huán)境和機會。(2)績效的多維性績效的多維性是指績效考評需要從多種維度去分析與考評，但是各個維度可能權(quán)重不等，考評側(cè)重點可能有所不同。(3)績效的動態(tài)性員工

10、績效是會變化的，隨著工作時間的變化，績效的效果會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。3.員工績效的考評方法淺述國內(nèi)主要有三類:員工特征導(dǎo)向評價法，行為導(dǎo)向評價法和結(jié)果導(dǎo)向評價法。(1)員工特征導(dǎo)向評價法員工特征導(dǎo)向評價法衡量的是從員工的個人特性，即考核針對人進行的。員工特征導(dǎo)向評價法有效性較差，評價的特性與其工作行為和結(jié)果之間缺乏確定的聯(lián)系。另一方面是穩(wěn)定性差，不同評價者對同一員工的評價結(jié)果可能相差很大。(2)行為導(dǎo)向評價法員工行為導(dǎo)向評價方法包括主觀評價法和客觀評價法。主觀評價法有簡單排序法、交錯排序法等?？陀^評價法在實踐中應(yīng)用較多，包括關(guān)鍵事件法，行為對照表等級鑒定法，

11、行為錨定法和行為觀察評價法。相比員工特征導(dǎo)向法，員工行為導(dǎo)向法對基本行為的績效考核是有效的，它能夠為員工提供有助于改進工作績效的反饋信息但無法涵蓋員工達到工作績效的全部績效行為。(3)結(jié)果導(dǎo)向評價法結(jié)果導(dǎo)向評價法是與目標(biāo)管理結(jié)合的一種績效考核方法，最具代表性的就是目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得。2浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 二、員工心理契約與績效關(guān)系研究 二、員工心理契約與績效關(guān)系研究（一）研究目的 本章的研究目的在于探討員工心理契約和績效之間的關(guān)系。具體來說，是通過統(tǒng)計分析的方法來探求心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任的各個維度與員工績效之間的關(guān)系。（二

12、）研究方法 通過問卷調(diào)查法獲得研究所需要的數(shù)據(jù)，運用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件按照研究假設(shè)對數(shù)據(jù)進行相關(guān)與回歸分析的檢驗，在對結(jié)果進行分析的基礎(chǔ)上，進一步得出對于管理實踐的啟示。（3） 理論模型員工責(zé)任組織責(zé)任工作投入組織承諾職業(yè)進取忠誠與責(zé)任公平與發(fā)展工作與參與外部保障員 工 績 效表31 心理契約的關(guān)系員工績效 圖3一1顯示:心理契約對員工績效的影響作用，具體有以下七點:(1>工作投入對員工績效的影響;(2)組織承諾對員工績效的影響;(3)職業(yè)進取對員工績效的影響;(4)忠誠與責(zé)任對員工績效的影響;(s)公平與發(fā)展對員工績效的影響;(6)工作與參與對員工績效的影響;(7)外部保障對員

13、工績效的影響。（四）研究假設(shè) 通過前面的探索性因素分析，我們得出了心理契約員工責(zé)任的四個維度“工作投入”、“組織承諾”、“職業(yè)進取”、“忠誠與責(zé)任”，以及組織責(zé)任的三個維度“公平與發(fā)展”、“工作與參與”、“外部保障”。 根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論和現(xiàn)實中一些企業(yè)的管理實踐，我們可以發(fā)現(xiàn)，這七個維度都與員工的績效有著一些聯(lián)系，只是關(guān)系有親疏之分罷了。我們提出如下假設(shè): 假設(shè)1:工作投入與員工績效是正相關(guān)關(guān)系。 假設(shè)2:組織承諾與員工績效是正相關(guān)關(guān)系 假設(shè)3:職業(yè)進取與員工績效成正相關(guān)關(guān)系 假設(shè)4:忠誠與責(zé)任與員工績效成正相關(guān)關(guān)系 假設(shè)5:公平與發(fā)展對于員工績效是正相關(guān)關(guān)系 假設(shè)6:工作與參與對于員工績

14、效是正相關(guān)關(guān)系 假設(shè)7:外部保障與員工績效成正相關(guān)關(guān)系4浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 三、研究結(jié)果三、研究結(jié)果（一）控制變量 在下面的多元回歸分析中，我們準(zhǔn)備選擇一些人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，待選變量有五個，分別為性別、學(xué)歷、年齡、工作年限、公司性質(zhì)。(1)對性別變量進行編碼:"1”代表男性，"2”代表女性;(2)對學(xué)歷變量進行編碼:"1”代表中專及以下，"2”代表大專，"3”代表本科，"4”代表研究生，"5”代表其它;(3)對年齡變量進行編碼:"1”代表20歲以下，"2”代表21一25歲，

15、+3;代表26一30歲，"4”代表31一35歲，"5”代表3 6一40歲，"6”代表41一45歲;(4)對工作年限變量進行編碼:"1”代表新進員工或工作一年之內(nèi)，+2;代表工作1一5年，"3”代表工作6一10年，"4”代表工作11一20年，+5;代表工作20年以上;(5)對公司性質(zhì)變量進行編碼:"1”代表國有企業(yè)，"2”代表私營企業(yè)，"3”代表合資企業(yè)，"4”代表外資企業(yè);"5”代表其它類型。本研究在確定控制變量之前，對以上幾個變量進行了相關(guān)分析，結(jié)果見表5一1。從相關(guān)系數(shù)分析表中可以

16、看出，在這五個待選變量之間，年齡、學(xué)歷、工作年限之間的兩兩相關(guān)系數(shù)都很高，出現(xiàn)這種情況的可能解釋是被試都比較年輕，主要集中在21到30歲，工作年限主要是工作1一5年，教育程度也是最要為大學(xué)本科。表41 待選作控制變量的人口統(tǒng)計學(xué)變量之間的相關(guān)系數(shù)123451性別1.0002學(xué)歷-0.0071.0003年齡0.030-0.194*1.0004工作年限0.074-0.458*0.829*1.0005公司性質(zhì)0.367*0.124-0.133-0.0791.000*表示在0.01的顯著水平下相關(guān)關(guān)系是顯著的（雙尾檢驗）為了避免下面的回歸分析中由于變量之間的相關(guān)性較高引發(fā)的多重共線性，本研究選擇這三個

17、變量中的年齡和工作年限作為控制變量，同時本研究主要著眼于個體層面的心理契約對績效的影響研究，因此除去組織層面的公司性質(zhì)變量。綜上所述，本研究共選取年齡、工作年限、性別三個控制變量。（二）各變量之間的描述統(tǒng)計與相關(guān)分析下表4一2中列出了員工心理契約的七個維度和績效分?jǐn)?shù)的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量之間的相關(guān)系數(shù)。表42 員工心理契約各維度及績效得分的變單量統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)均值標(biāo)準(zhǔn)差123456781工作投入4.5091.0501.0002組織承諾5.1240.6860.526*1.0003職業(yè)進取4.6401.0060.597*0.472*1.0004忠誠與責(zé)任5.0280.6950.325*0.459

18、*0.315*1.0005公平與發(fā)展4.1771.1840.554*0.479*0.408*0.287*1.0006工作與參與3.9521.1990.485*0.514*0.402*0.325*0.678*1.0007外部保障4.2501.2960.573*0.461*0.391*0.298*0.590*0.431*1.0008績效分?jǐn)?shù)86.2945.8960.656*0.568*0.476*0.329*0.785*0.702*0.593*1.000 *表示在0.01的顯著水平下相關(guān)關(guān)系是顯著的（雙尾檢驗） 相關(guān)分析結(jié)果表明，心理契約員工責(zé)任的四個維度“工作投入”、“組織承諾”、“職業(yè)進取”、

19、“忠誠與責(zé)任”與績效分?jǐn)?shù)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;心理契約組織責(zé)任的三個維度“公平與發(fā)展”、“工作與參與”、“外部保障”與績效分?jǐn)?shù)之間也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)分析的結(jié)果基本上支持了假設(shè)1, 2,3, 4, 5, 6, 7，但此結(jié)果還需要回歸方程的進一步驗證。（三）心理契約對員工績效的層級回歸分析 為了進一步檢驗前面提出的假設(shè)1-7，本研究進行了層級回歸分析，具體的分析程序如下: 首先進行心理契約的員工責(zé)任對績效的層級回歸分析。第一步:引入三個控制變量“年齡”、“工作年限”、“性別”進入回歸方程，對員工的績效考核分?jǐn)?shù)進行回歸分析。把控制變量引入回歸方程，其目的是控制不同個體之間差異的外部影響

20、。表43 心理契約員工責(zé)任對績效的層級回歸分析考核分?jǐn)?shù)預(yù)測變量第一步第二步BetaBeta性別0.334*0.135*年齡-0.205-0.037工作年限-0.102-0.089工作投入0.426*組織承諾0.216*職業(yè)進取0.061忠誠與責(zé)任0.043Adjusted0.1750.5020.1890.332F14.333*28.063* 表4一3的結(jié)果顯示，控制變量對員工績效的回歸方程顯著(F=14.333,p<0.01)，并且控制變量解釋了17.5%的變異。其中，性別對員工績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)顯著(R =0.334, p<0.01)。關(guān)于性別對于主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，下面會詳細分

21、析。 第二步:在第一步的基礎(chǔ)上，再引入3個組織責(zé)任維度，對員工績效分?jǐn)?shù)進行回歸分析。由表5一4的結(jié)果可以看出，*顯著增加了0.524 (F=71.036,p<0.01)。所有的3個維度公平與發(fā)展(R =0.409, p<0.01)、工作與參與(R =0.297,p<0.01)、外部保障(R =0.218, p<0.01)對員工績效的回歸系數(shù)都是顯著的。 通過結(jié)果我們可以看到，回歸分析的結(jié)果基本驗證了假設(shè)1一7: 1)高“工作投入”與員工績效成顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1成立。 2)高“組織承諾”與員工績效成顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2成立。 3)“職業(yè)進取”與員工績效存在正相關(guān)

22、關(guān)系，但是在回歸分析中是不顯著的，假設(shè)3不完全成立。 4)“忠誠與責(zé)任”與員工績效存在正相關(guān)關(guān)系，但是在回歸分析中是不顯著的，假設(shè)4不完全成立。 5)高“公平與發(fā)展”對于員工績效是顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)5成立。 6)高“工作與參與”對于員工績效是顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)6成立。 7)高“外部保障”與員工績效成顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7成立。8浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 結(jié)論結(jié)論員工心理契約對工作績效有正向影響關(guān)系：員工與企業(yè)的心理契約穩(wěn)固程度越高，員工的工作績效就越高。在工作過程中，穩(wěn)定的心理契約能增進員工的工作投入度和組織歸屬感，如積極的工作熱情、和諧的工作態(tài)度和氛圍以及組織對員工

23、工作的正面反饋等，都能使員工工作表現(xiàn)更加符合組織目標(biāo)的需求。我們的分析結(jié)論表明，企業(yè)如果希望自身的整體競爭力得到改善和提高為員工提供有挑戰(zhàn)性的崗位，并且能充分展現(xiàn)員工的能力，是非常重要的。9浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 參考文獻參考文獻1 Jill Kickul,Scott W. Lester. Broken Promises: Equity Sensitivity as a Moderator Between Psychological Contract Breach and Employee Attitudes and BehaviorJ. Journal of Busines

24、s and Psychology . 2001 (2) 2 Denise M. Rousseau. Psychological and implied contracts in organizationsJ. Employee Responsibilities and Rights Journal . 1989 (2) 3 Richard P. Bagozzi,Youjae Yi. On the evaluation of structural equation modelsJ. Journal of the Academy of Marketing Science . 1988 (1) 4 陳加洲,凌文輇,方俐洛. 組織中的心理契約J. 管理科學(xué)學(xué)報. 2011(02) 5 李原. 員工心理契