績效考核管理制度

1、績效考核管理制度一、總則為實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，促進員工與公司的共同發(fā)展，根據(jù)公司章程和薪 酬管理制度的相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。本制度適合公司總部，下屬分支機構(gòu)可參照執(zhí)行。二、考核目的1、有效分解傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)，促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)。2、幫助員工提高自身綜合素質(zhì)和工作水平，提升公司員工的整體素質(zhì)和整體 績效。3、正確評價部門和員工工作績效，為員工激勵和公司人事安排提供重要的決 策參考依據(jù)。4、促進公司上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。三、考核原則目標(biāo)原則：考核重點檢查各部門、各崗位人員的職能與職責(zé)的履行以及計劃任務(wù)完成情況。基本原則：公開、公平、公正原則。以事實為依據(jù)，公開職責(zé)、任務(wù)及

2、要求 ； 公開考核方法、標(biāo)準(zhǔn);及時公開考核結(jié)果；允許被考核人用事實對考核結(jié)果提出異 議，努力消除考核過程中的主觀與成見。激勵原則:考核以激勵員工提高績效和促進個人發(fā)展為原則。突出重點原則：以工作業(yè)績考核為主，工作能力和態(tài)度為輔。在業(yè)績考核中，對崗位或部門職責(zé)中或階段性計劃中的重要工作進行細化考核，而對一般性工作 則采用綜合考核的方式。四、考核組織實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級考核管理。公司負責(zé)對各系統(tǒng)考核，分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對所 管轄的部門的考核，部門負責(zé)人負責(zé)對所屬部門員工的考核。公司經(jīng)理班子：負責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度 ；在考核 實施過程中全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作 ；負責(zé)審定、

3、確認考核結(jié)果并 對考核申訴進行仲裁。第十三條 公司辦公室：負責(zé)根據(jù)公司經(jīng)理班子的決定擬訂和修改考核制度，報公司經(jīng)理 班子批準(zhǔn)；審核各車間（部門）提出的考核辦法；根據(jù)考核管理的需要向 各部門提供技術(shù)支 持、培訓(xùn)，提出部門（車間）考核表或崗位考核表定性部分的 修改意見；負責(zé)組織對分系統(tǒng)的定性指標(biāo)分解和考核。第十四條 計財部:負責(zé)提出部門（車間）考核表或崗位考核表定量部分的修改意見負責(zé)組織對分系統(tǒng)的定量指標(biāo)分解和考核；負責(zé)對公司所有定量指標(biāo)的考核結(jié)果審核或出具意 見。第十五條 生產(chǎn)部:負責(zé)車間考核的具體實施工作。第十六條 公司分管領(lǐng)導(dǎo)：提出分系統(tǒng)所屬部門、車間的考核辦法，制定相應(yīng)的考 核表，交公司辦

4、公室和計財部，經(jīng)公司經(jīng)理班子審批后執(zhí)行。第十七條 車間（部門）負責(zé)人:提出本部門（車間）所屬崗位的考核方法，制定相應(yīng)的 考核表，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交公司辦公室備案。五、考核范圍和對象第十八條 公司的考核分為部門（車間）一級考核和員工崗位二級考核。員工崗位的 考核 包括公司的中高層管理者和普通員工。六、考核周期 第十九條 根據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司內(nèi)部的考核周期確定如下 ：一、月度或季度考核，作為月度考核工資發(fā)放計算依據(jù)：1、高層管理者的考核采取述職的方式進行，每半年提交總結(jié)，由董事會每年進行一次考 核；2、車間、車間負責(zé)人和員工的考核：員工每季度進行一次總結(jié)、每月進行一次考核，車 間每月進行一

5、次總結(jié)和考核；3、銷售部門的考核：每月提交考核指標(biāo)和計劃完成情況的總結(jié)，每季度考核一次，年終結(jié)算；4、其他部門、部門負責(zé)人和員工的考核；每季度進行一次總結(jié)和考核。二、年度考核，作為發(fā)放年度獎金的依據(jù)：所有部門及員工在年底須進行年度統(tǒng)一考核，根據(jù)公司下達的并分解到每個部門和員工的 定量指標(biāo)及定性指標(biāo)（工作 能力和工作態(tài)度）進行考核，年底考核得分占員工年度分值的 70%,平時考核成 績的平均占員工年度分值 30% o即員工年度考核得分二年底考核成績X70%+ 匯月度考核成績X 30%。七、考核方式和方法第二十條 對各部門（車間）和員工的考核采取考核表的形式進行。業(yè)績指標(biāo)由各 部門（車 間）自評、考

6、核組織部門核分確定，工作態(tài)度和能力指標(biāo)采取周邊評價 的方法由其部門（或車間）主管及以上人員打分確定。周邊評價的考核人見附表1。八、考核指標(biāo)的設(shè)計和考核表的制定二十一條 考核工作業(yè)績指標(biāo)選取應(yīng)包括以下三方面的指標(biāo)名稱和數(shù)量 ：指標(biāo)名 稱是指績效考核的具體項目的名稱。根據(jù)80/20法則，應(yīng)該選擇對公司和個人 發(fā)展有重要影響的關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和行為指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)量一般以5-10項左 右為宜。第二十四條指標(biāo)設(shè)計的原則績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)主要遵循 SMART原則，即設(shè)定的績效指標(biāo)具有具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的和有時限性的特點。3第二十五條 指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指每項考核指標(biāo)占整個考核指標(biāo)體系的

7、百分比。權(quán)重是對指標(biāo)重要程度、任職人影響程度的量化體現(xiàn)，重要的、綜合性的、任職人影響直接的指標(biāo)權(quán)重高?？己酥攸c應(yīng)包括以下項目:計劃的重要工作、工作的薄弱環(huán)節(jié)、上期未完成的工作任務(wù)、突發(fā)性的緊 急事件的處理。指標(biāo)權(quán)重的最小單位為 5%,權(quán)重低于5%的指標(biāo)不應(yīng)列入考 核指標(biāo)體系中。除特 別獎懲以外的各項考核指標(biāo)的權(quán)重累加之和為 100%。指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)根據(jù)各個部門、崗位的工作重點變化而動態(tài)的調(diào)整。第二十六條 目標(biāo)值（工作標(biāo)準(zhǔn)）目標(biāo)值或工作標(biāo)準(zhǔn)的確定：1、定量化指標(biāo)是指標(biāo)的具體數(shù)量表現(xiàn)，一般為百分率或絕對值。2、定性指標(biāo)：指所要求達到的程度和狀態(tài)。本方案中的績效指標(biāo)目標(biāo)值只是建議值或示例，實際數(shù)值必須

8、由該職位的直接主管和任職人于每年年初制訂績效計劃時具體商定。管理人員工作態(tài)度和工作能力的考核評價標(biāo)準(zhǔn)見附表2 ,員工工作態(tài)度和工作能力的考核評價標(biāo)準(zhǔn)見附表3。第二十七條考核標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量該項工作的結(jié)果有沒有達到或超過目標(biāo)要求，并進行獎懲的尺度。第二十八條數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源是指計算績效考核指標(biāo)所需的資料、數(shù)據(jù)等住息的出處。在該項目欄考核程序（一）績效計劃的制訂和考核表的制作：部門（車間）的考核表由計財部（生產(chǎn)部）商各 個部門擬訂，崗位的考核表由部門（車間）負責(zé)人擬訂，并經(jīng)與被考核人進行溝通 后，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報總結(jié)理審批，作為下期考核的依據(jù)。（二）績效輔導(dǎo)：在考核期間，上級主管應(yīng)定期對下

9、級的績效情況進行輔導(dǎo)，由下級匯報 工作進展情況及工作中遇到的障礙，由上級幫助下級對實際工作與績效目 標(biāo)之間的偏差進行 分析，提出解決辦法和資源支持，采取相應(yīng)的措施。績效溝 通表見附件5。（三）績效考核：1、員工述職和總結(jié)，進行自評：上個考核期滿后7天內(nèi)，由被考核人收集績效 考核相關(guān) 的數(shù)據(jù)資料，包括其他部門提供的考核數(shù)據(jù)資料，起草部門總結(jié)和個 人述職報告，并進行自 我評價打分。月度或季度考核（只進行業(yè)績考核）:部門（車 問）負責(zé)人將部門總結(jié)和考核表，以及證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計財 部和生產(chǎn)部；員工將個人述職報告和考核 表提交給部門（車間）負責(zé)人。同時全體 員工將個人述職報告以部門（車

10、間）為單位匯總，提交給公司辦公室。年度考核：1） 部門考核:被考核人將部門（車間）總結(jié)、考核表和證 明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別 提交給計財部和生產(chǎn)部，2）員工考核：以部門（車間）為單位，將個人述職報告匯 總，部門（車間）員工個人述職報告由部門（車間）匯總提交給相關(guān)考核 人;部門（車 問）負責(zé)人和其他中層的個人述職報告提交給公司辦公室，公司辦公室負責(zé)將個 人述職報告送達相關(guān)考核人。2、考核組織部門核分：部門定量考核指標(biāo)部分由計財部負責(zé)、車間考核指標(biāo)部分 由生產(chǎn) 部負責(zé)組織、員工崗位考核由車間（部門）負責(zé)人組織核分。負責(zé)核分部 門根據(jù)被考核人上報的考核表、總結(jié)和證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料進行審核，確 定

11、最后得分，反饋給公司辦公室。此項工作在考核期滿后10天內(nèi)完成。3、考核人評分：考核期滿后10天內(nèi)，考核人依據(jù)考核評價參考標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人定性指標(biāo)進行具體評價、打分；4、公司辦公室匯總考核得分，確定考核結(jié)果，此項工作在考核期滿后15天內(nèi)完成：（1）高管人員對其述職進行匯總，提交公司董事會考核；（2）部門（車間）負責(zé)人的業(yè)績得分直接等同于部門（車間）的業(yè)績得分；（3）部門其他中層干部考核等同員工考核；（4）員工考核得分按照下列計算公式：5某項考核結(jié)果運用考核結(jié)果將作為考核工資、年終獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。1、月度（季度）考核工資發(fā)放：對實行

12、月度考核的員工：考核工資X員工最終月度考核得分X所在部門最終月度考核得分/部門內(nèi)員工考核平均分； 對實行季度考核的員工：平時考核工資按照70%預(yù)發(fā)，季度考核成績出來后，按照上述計 算公式進行季度結(jié)算；對短期合同員工的考核與上述相同。2、年終獎金發(fā)放：員工年終考核得分（年度考核為70%+平時考核成績平均的30%） X所 在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工考核平均分X員工年終應(yīng)發(fā)放獎金 額度。3、晉級:具體見薪酬及福利管理制度員工年終考核得分=員工個人年終考核得分X所在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工個人年終 考核平均分。優(yōu)秀:員工年終考核時分系統(tǒng)按得分進行排名確定優(yōu)秀員工，分系統(tǒng)的優(yōu)秀員工名額=分 系統(tǒng)員工人數(shù)X 10% X分系統(tǒng)各部門（車間）考核得分累計/分系統(tǒng)各部門（車間）考核滿分 累計；稱職:凡年終考核得分在60分（含）以上人員為合格；不稱職:指年終考核得分在60分以下人員為不稱職。十一、考核申訴及其處理第三十一條申訴1、申訴條件：在月度或年度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿