人力資源管理期末復(fù)習(xí)題VIP

1、1、狹義的人力資源是指人口資源。2、人力資源側(cè)重于人的質(zhì)量。3、人力資源包括人口資源。4、在使用人力資源過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風(fēng)險(xiǎn)以及時(shí)間安排等因素，這一般與人力資源的社會(huì)性相關(guān)。5、小王一周工作很累，經(jīng)過星期六與星期天的休息，體力得到恢復(fù)。這體現(xiàn)著人力資源的時(shí)效性與再生性。7、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，這主要指對(duì)人力資源外在要素進(jìn)行的量的管理。8、在人本管理模式下，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與約束并存，不可偏頗。11、使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機(jī)制中的動(dòng)一力機(jī)制。12、人力資源管理的根源最早可以追溯至中國(guó)古代的管子。14、現(xiàn)代人力資源

2、管理認(rèn)為員工是“復(fù)雜人”。15、未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性人力資源管理。16、以組織的遠(yuǎn)景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。1、組織戰(zhàn)略只是人力資源的組成部分。2、傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進(jìn)行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。4、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，員工行為標(biāo)準(zhǔn)是更為重要也更為客觀性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。5、明確已有人員的業(yè)績(jī)與能力狀況，通常是指人員績(jī)效管理戰(zhàn)略。6、戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要步驟。7、戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實(shí)施過程中或過程后，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。8、優(yōu)先實(shí)施的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氛圍優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。1、一個(gè)組織在某一階段或時(shí)限

3、內(nèi)對(duì)人力資源的需求量，一般是指人力資源的總工需求。2、新技術(shù)的出現(xiàn)，由于效率提高，一般只會(huì)減少對(duì)人力資源的需求。3、人力資源保護(hù)領(lǐng)域提出的“事故傾向”理論認(rèn)為，那些好表現(xiàn)自己、易沖動(dòng)的人,比較適合從事危險(xiǎn)工作。5、員工業(yè)余自學(xué)一般屬于人才的外部培7、人力資源盤點(diǎn)法，是一種在內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法，對(duì)長(zhǎng)期的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。8、培訓(xùn)一般是解決人力資源短缺的管理決束。1、1964年出版的人力資本一書是美國(guó)學(xué)者西奧多？舒爾茨的杰作2、美國(guó)學(xué)者巴澤爾認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)L以得到完全的界定。4、計(jì)量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動(dòng)的成本，這是一般是指人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)。5、人力資本配置理論由赫爾維茲首

4、先提出。6、在崗培訓(xùn)成本又被稱為定向成本。7、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本一般主要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓(xùn)成本。9、人力資源投資分析的部門一般僅由財(cái)務(wù)部門的人員來實(shí)施。10、人力資源的剩余價(jià)值和人力資源的使用價(jià)值可以采用非貨幣性計(jì)量方法。1、教師是一個(gè)職務(wù)。2、對(duì)職位任職者的基本要求如應(yīng)具備的知識(shí)、能力等進(jìn)行描述的是工作描述。3、組織機(jī)構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種動(dòng)態(tài)的聯(lián)系,而工作流程圖則表明或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)系。4、參與法一般是指工作分析中的訪談法。5、定編更多的是從“人數(shù)”這個(gè)角度進(jìn)行分析，定員更多的則是從“編制”這個(gè)角度分析。6、通常，連續(xù)6個(gè)月以上出國(guó)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假但勞動(dòng)關(guān)系維持不變的人員，

5、仍屬于企業(yè)定員范圍。7、勞動(dòng)定員是社會(huì)化大生產(chǎn)所必需的，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的一般要求，這是指勞動(dòng)定員的社會(huì)屬性。9、工作分析的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是工作說明書的編寫。1、員工招聘主要包括招募和甄選兩個(gè)環(huán)節(jié)。2、制定招聘計(jì)劃是招聘流程的首要步驟。4、羅賓斯認(rèn)為，廣告是所有招聘中最好的一種方式。種選拔測(cè)評(píng)方法。5、心理測(cè)驗(yàn)是是為普遍也是使用最多的一6、從面試對(duì)象多少來看，集體面試是最普遍的一種面試方式。8、逐步面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。9、直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關(guān)系融洽。1、對(duì)新職工的職前培訓(xùn)、對(duì)女職工的職前培訓(xùn)等，是一種分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)一般是指離開單位班接受的培訓(xùn)。3、

6、職前培訓(xùn)是培訓(xùn)中最常用、最必要的一種培訓(xùn)方式。4、培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。6、研討法的效果一般沒有講授法效果好。7、在工業(yè)操作領(lǐng)域和管理領(lǐng)域廣泛采用的培訓(xùn)方法是角色扮演法。8、工作輪換法鼓勵(lì)“專才化”。9、學(xué)徒法是將課堂教學(xué)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合起來的一種培訓(xùn)方法。10、視聽法，更適合于成為學(xué)習(xí)，是未來培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。1、績(jī)效考核系統(tǒng)就是績(jī)效管理的唯一手段。2、績(jī)效反饋是績(jī)效管理的核心部分。3、績(jī)效考核制定標(biāo)準(zhǔn)中的一致性主要指考核的效度。5、一般來講，考核周期越短越好。6、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的考核周期可以相對(duì)長(zhǎng)些。7、目標(biāo)管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。

7、8、績(jī)效反饋時(shí)，更注重指同員工的錯(cuò)誤和不足。9、績(jī)效反饋時(shí)，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。1、利用報(bào)酬的差異從市場(chǎng)上吸引急需人才，這主要指薪酬的激勵(lì)功能。2、福利是一種直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。3、帶薪休假是一種公共福利。4、收益分享制是組織調(diào)整員工工資時(shí)使用最多的方法。5、斯坎倫計(jì)劃是最有名的利潤(rùn)分享計(jì)劃。6、股權(quán)屬于短期績(jī)效工資。7、易產(chǎn)生不同崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是單一型崗位工資制。8、股票期權(quán)計(jì)劃過去通常是針對(duì)中基層管理人員的激勵(lì)工齡。9、獎(jiǎng)金一般主要適用于管理人員。10、激勵(lì)工資是永久性的工資,而績(jī)效增就是一次性發(fā)放的工資。1、職業(yè)生涯管理是組織對(duì)員工職業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期管理的單向的職業(yè)活動(dòng)。2、職業(yè)錨理

8、論提出了四種職業(yè)錨。3、霍蘭德的職業(yè)個(gè)性理論提出了五種仝性類型與相應(yīng)的職業(yè)相適合。4、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)法，早期職業(yè)生涯是員工個(gè)人一生中最為重要的時(shí)期。5、員工職業(yè)生涯滿意度調(diào)查的對(duì)象是組也的領(lǐng)導(dǎo)。1、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想要求，預(yù)防第一，安全為主。2、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度中被稱為傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家統(tǒng)籌型。3、醫(yī)療保險(xiǎn)的籌集通常由用人單位、國(guó)家、員工三方共同繳納或負(fù)擔(dān)。4、工傷保險(xiǎn)所提供的補(bǔ)償通常以非現(xiàn)金形式體現(xiàn)。5、從人力資源開發(fā)與管理角度看，勞動(dòng)關(guān)系主要是指員工與組織的管理者形成的一種社會(huì)關(guān)系。6、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，員工可直接向人民法院申請(qǐng)?zhí)幚頎?zhēng)議1 .人力資源在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中總是處于主導(dǎo)

9、地位。正確2 .管理者以一個(gè)采訪者的身份出現(xiàn)時(shí)，人性假設(shè)為“自我實(shí)現(xiàn)人”。正確3 .人事管理用人注重經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理用人看重潛能。正確4 .威廉所提出的Z理論屬于人力資源管理的系統(tǒng)管理時(shí)期。正確5 .人力資源管理，被許多學(xué)者譽(yù)為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴”和“同盟”。正確6 .返聘屬于內(nèi)部選拔。正確7 .德爾非法是一種定性的預(yù)測(cè)方法。正確8 .計(jì)量作為組織資產(chǎn)人的成本，這是指人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)。正確9 .經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資屬于組織的人力資源投資的范圍。正確10 .通常，在企業(yè)中，管理人員占全體員工的比例越低越好。正確11 .發(fā)布職位空缺公告招聘是一種內(nèi)部招聘方法。正確12 .對(duì)面試部分因素有統(tǒng)一要

10、求的面試，是半結(jié)構(gòu)化面試。正確13 .一般對(duì)招聘中高級(jí)管理人員時(shí)，都需要使用背景調(diào)查法。正確14 .案例分析法是一種變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。正確15 .績(jī)效考核的縱向程序一般按照組織層級(jí)，即先高層，再中層，最后基層，形成自上而下的過程。正確1、人力資源具有哪些特點(diǎn)？力資源具有生物性和社會(huì)性雙重屬性1力資源具有智力性2力資源具有能動(dòng)性3人力資源具有再生性4人力資源具有時(shí)效性5人力資源具有共享性6人力資源具有可控性7人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性人力資源個(gè)體具有獨(dú)立性8人力資源具有內(nèi)耗性9人力資源具有主導(dǎo)性2、 人性假設(shè)的核心內(nèi)容（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人）答：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容是：人的本性是不

11、喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作。 由于人先天不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作。 一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。 人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。 一般人都是為了滿足自己生理需要和安全需要參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要; 人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人

12、員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。實(shí)行參與式管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的核心是：管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者；由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)該以采訪者的身份采訪環(huán)境；管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要；主張下放權(quán)力。3、人本管理的核心內(nèi)容P23答：人本管理的主要內(nèi)容有： 人的管理第一；組織管理必然應(yīng)該是通過對(duì)人的管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體

13、化，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置。 以激勵(lì)為主要方式；組織應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要，從而激發(fā)人按照管理要求和目標(biāo)要求行事。 建立和諧的人際關(guān)系； 積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建設(shè)成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系列配套措施。4、人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)施的作用P40答：如今，人力資源管理逐漸被視為聯(lián)系公司高層戰(zhàn)略決策與基層員工日常任務(wù)的橋梁，人力資源管理職能的而每個(gè)方面都會(huì)融入組織整體戰(zhàn)略的實(shí)施中。人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)施的作用主要有：（一）決定組織中人員配置的方向（二）決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向（三）決定對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理5、人力資

14、源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序P60答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型； 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型； 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；。 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。6、人力資源規(guī)劃的管理決策p67-p69答：對(duì)人力資源規(guī)劃的管理就是要尋求組織對(duì)人員的需求與供給的平衡。（1）人力資源短缺時(shí)的管理決策組織一般采用三種方法：

15、利用組織的現(xiàn)有人員、從組織外部招聘缺少的人員，降低對(duì)人員的要求。如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，以及用設(shè)備代替人工做一部分工作。（2）人力資源剩余時(shí)的管理決策組織一般采用的方法有：永久性裁員、人員的重新配置、降低勞動(dòng)力成本。7、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)P74？（需要拓展）答：人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)是：（ 1） 人是人力資本的載體（ 2） 人是組織有價(jià)值的資源（ 3） 作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響,用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的。8、工作分析的過程P103答：工作分析有四個(gè)過程：（ 1） 工作分析的準(zhǔn)備階段，組織應(yīng)該明確小組成員各自

16、的職責(zé)，保證工作的效率和質(zhì)量；（ 2） 工作分析的實(shí)施階段。主要工作是同參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃、收集和分析工作信息；（ 3） 工作分析的結(jié)果形成階段，本階段需要對(duì)收集來的信息進(jìn)行審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成職位說明書；（ 4） 工作分析的應(yīng)用與反饋階段，只有應(yīng)用工作分析的結(jié)果，才能體現(xiàn)工作分析的價(jià)值；而且可以在應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)問題，以便調(diào)整。9、員工招聘的流程P141圖6-1答：招聘的程序：招聘計(jì)劃；招聘策略；尋找候選人；甄選；檢查評(píng)估并反饋到招聘者；簽約。10、甄選的流程答：甄選工作有科學(xué)的流程，具體包括：1簡(jiǎn)歷篩選2初步面試3筆試測(cè)評(píng)4復(fù)查面試5背景調(diào)查6體檢11、就業(yè)指

17、導(dǎo)的含義與作用P160答：就業(yè)指導(dǎo)就是幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過程。另外，就業(yè)指導(dǎo)有三個(gè)作用：1 使員工盡快了解組織的情況2 使新員工更快地認(rèn)同組織文化3 使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等12、培訓(xùn)的內(nèi)容P165答：培訓(xùn)的內(nèi)容有三個(gè)方面：知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)。1 知識(shí)培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)包括四個(gè)層次：與工作相關(guān)的知識(shí)；為各崗位所需的專業(yè)知識(shí)；組織的發(fā)展戰(zhàn)略等；更為廣泛的其他知識(shí)。2 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)是近年來員工培訓(xùn)工作中發(fā)展最快的一項(xiàng)內(nèi)容，也是為提高員工績(jī)效所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括通用技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)。3 價(jià)值

18、觀培訓(xùn)13、員工培訓(xùn)的基本程序P173答：一般來說，員工培訓(xùn)的程序主要有五個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都是下一個(gè)環(huán)節(jié)的前提和基礎(chǔ)。培訓(xùn)的的基本程序的五個(gè)步驟是：（需要拓展）1培訓(xùn)需求分析2制定培訓(xùn)計(jì)劃3設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4培訓(xùn)的實(shí)施5培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。14、績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則P196答：設(shè)計(jì)的質(zhì)量，直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。因此，必須遵循以下原則：績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致性原則；績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的?？?jī)效考核指標(biāo)的可觀察性原則；績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以直接觀察、測(cè)量、計(jì)算或通過一定方法辨別、把握與計(jì)量?？?jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該由可以反映工作成績(jī)的條件、過

19、程與結(jié)果單方面指標(biāo)構(gòu)成。績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。為了獲得精確地績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核體系中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該互相獨(dú)立，沒有交叉。15、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則P218答：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則： 按勞取酬原則；這條原則要求以勞動(dòng)為尺度,按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬的分配。這是正確處理組織與員工之間的關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。 同工同酬原則；這條原則要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。 外部平衡原則:這條原則要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)該與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。合法保障原則:這條原則要求組織的工