人力資源管理試卷及答案

1、人力資源管理試卷及答案【篇一：人力資源管理試題及答案】一、單項(xiàng)選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（b）a.把人當(dāng)成上帝一切都服從、服務(wù)于上帝”b.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素c.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見d.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2. “深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（b）a.寫實(shí)法b.觀察法c.問卷法d.參與法3. 由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（a）a.人力資源規(guī)劃b.人力資源成本管理c.人力資源開發(fā)d.人力資源績(jī)效管理4. 對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常

2、用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（b）a. 趨勢(shì)分析法b.管理者繼任模型c.德爾菲法d.回歸預(yù)測(cè)法（a）a.20%b.10%c.15%d.25%b. 我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問題是（a）a.人力資源過剩b.人力資源浪費(fèi)c. 人力資源不足d.人力資源管理不當(dāng)（b）a.報(bào)紙b.廣播電視c.雜志d.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料8. 在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（c）a.能力測(cè)試b.人格測(cè)試c.成就測(cè)試d.興趣測(cè)試9. 在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（d）a.人力分配規(guī)劃b.調(diào)配規(guī)劃c.晉升規(guī)劃d.招聘規(guī)劃10 .世

3、界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（a）a. 斯特朗男性職業(yè)興趣量表b. 比奈西蒙量表c. 庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)d.愛德華個(gè)性偏好量表11 .用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（b）a.隨機(jī)誤差b.系統(tǒng)誤差c.信度變化d.效度升高12 .下圖反映的是（c）a.信度高效度高b.信度高效度低c.信度低效度低d.信度低效度高13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（a）5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式a.圖表評(píng)定法b.交替排序法c.配對(duì)比較法d.強(qiáng)制分布法14.360度考

4、核所面臨的最大難題是（a）a.信度b.效度c.可接受度d.完備性15 .失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（b）a.企業(yè)福利b.法定福利c.生活福利d.有償假期16 .人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。（a）a.能力b.知識(shí)c.工作時(shí)間d.積極性17 .將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（c）a.計(jì)件工資制b.績(jī)效工資制c.技能工資制d.職位工資制18. 目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（a）a.員工持股計(jì)劃b.股票期權(quán)計(jì)劃c.收益分享計(jì)劃d.利潤(rùn)分享計(jì)劃19.作為決定

5、培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（a）a.任務(wù)分析b.績(jī)效分析c.培訓(xùn)計(jì)劃制定d.前瞻性培訓(xùn)需求分析20. 成人學(xué)習(xí)的最好方式是（d）a. 老師傳授b.老師傳授為主，自學(xué)為輔c. 被動(dòng)學(xué)習(xí)d. 自我學(xué)習(xí)21. 巴甫洛夫通過教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論（a）a. 經(jīng)典條件反射理論b. 操作條件反射理論c. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論d.有限條件反射理論22. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（d）a.斯金納b.巴甫洛夫c.霍蘭德d.帕森斯23. 企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（b）a.控制行為b.尊重人c.提高績(jī)效d.品牌認(rèn)同24. 績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵╝）a.績(jī)效面談b.績(jī)效輔導(dǎo)c.績(jī)效溝通d.績(jī)效改進(jìn)25.

6、 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（c）a.企業(yè)哲學(xué)b.企業(yè)價(jià)值觀c.企業(yè)精神d.企業(yè)目標(biāo)26. 第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（c）a.舒爾茨b.阿奎那c.亞當(dāng)?斯密d.李斯特27 人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（c）。a回歸分析法b經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法c德爾菲法d馬爾可夫分析法28 下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（d）。a工作職責(zé)b工作環(huán)境c工作權(quán)限d工作中晉升29 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（b）。a培訓(xùn)b崗前培訓(xùn)c脫產(chǎn)培訓(xùn)d在職培訓(xùn)30 一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)

7、了績(jī)效的（b）的特點(diǎn)。a多因性b多維性c動(dòng)態(tài)性d不確定性31 企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（b）。a能力工資制b績(jī)效工資制c計(jì)件工資制d職務(wù)工資制32 勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（a）。a試用期限b勞動(dòng)合同期限c勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件d勞動(dòng)報(bào)酬33 .個(gè)性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（a）提出的。a美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森b美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.l.霍蘭德c美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格d美國(guó)學(xué)者施恩教授34 李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（d）。a“機(jī)器人”b“經(jīng)濟(jì)人”c“生活人”d“社會(huì)人”35 當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)

8、之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（a）。a公平理論b效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論36 在理論界通常將（d）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。二、多項(xiàng)選擇題1 .現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（abce）進(jìn)行管理a.文化b.方法c.思想d.政策e.技術(shù)2. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（acde）a.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分b.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件c.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)d.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本e.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性3

9、. 選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（abe）a.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性b.強(qiáng)調(diào)客觀性c.帶有調(diào)查性d.具有概括性e.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)4. 影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（abcde）a.社會(huì)的物價(jià)水平b.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況c.人員保護(hù)的必要d.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況e.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力5. 員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（abde）a.自費(fèi)學(xué)歷教育b.自費(fèi)進(jìn)修c.外派培訓(xùn)d.自費(fèi)培訓(xùn)e.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試6 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ad）。a社會(huì)性b共享性c可測(cè)量性d能動(dòng)性e可開發(fā)性7 媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（abc）。a信息傳播范圍廣b應(yīng)聘

10、人員數(shù)量大c組織的選擇余地大d招聘時(shí)間較長(zhǎng)e廣告費(fèi)用較高8 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（abcd）。a激勵(lì)b技能c環(huán)境d機(jī)會(huì)e過程9 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（abce）因素的影響。a員工的績(jī)效b員工的崗位c員工的能力d工會(huì)的力量e員工的工齡10 評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（abc）。a公文處理b無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c角色扮演d智力測(cè)驗(yàn)e性向測(cè)驗(yàn)三、名詞解釋1. 人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊

11、部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。2. 工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3. 績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4. 薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬

12、水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5. 案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。6. 人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。7. 人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。8工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過

13、程。9爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡(jiǎn)答題1 、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要

14、用當(dāng)其時(shí)。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。2 、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如

15、何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？3 、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程

16、中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。4 、簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過程。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。（3）動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。（4）強(qiáng)化過程：如果提供

17、了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。5 、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善【篇二：人力資源管理試題及答案】第1題：崗位分析的主要收集

18、者不包括（）a、崗位分析專家b、工作崗位的任職者c、工作任職者的上級(jí)主管d、工作任職者的同事?正確答案：d用戶答案：d人工評(píng)卷：正確；得分：15.0分試題解析：第2題：工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按（）詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。a、大小順序b、難易順序c、工作順序d、時(shí)間順序?正確答案：d用戶答案：d人工評(píng)卷：正確；得分：15.0分試題解析：第2部分：判斷題（每題15分）第3題：在崗位調(diào)查時(shí)，崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位人員的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)等都是需要調(diào)查的內(nèi)容。?正確答案：正確用戶答案：正確人工評(píng)卷

19、：正確；得分：15.0分?試題解析：第4題：關(guān)鍵事件法的最大缺點(diǎn)是：收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時(shí)間。?正確答案：正確用戶答案：錯(cuò)誤人工評(píng)卷：錯(cuò)誤；得分：0分試題解析：第3部分：多選題（每題20分）第5題：職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有和要素加權(quán)評(píng)分法等，其中加權(quán)評(píng)分法是應(yīng)用最廣泛的一種方法。a、總體排序法b、定標(biāo)套級(jí)法c、要素比較法d、調(diào)查法e、模擬法?正確答案：a,b,c用戶答案：a,b,c人工評(píng)卷：正確；得分：20.0分試題解析：第6題：職務(wù)評(píng)價(jià)的方法目前主要有以下幾種，不同方法在評(píng)價(jià)的方便性、精確性上各有側(cè)重。a、總體排序法b、定標(biāo)套級(jí)法c、因素比較法d、加權(quán)評(píng)分法e、講授法?正確答案：a,b

20、,c,d用戶答案：a,b,c,d第1部分：?jiǎn)芜x題（每題15分）第1題：現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心。a、信息b、資本c、知識(shí)d、人?正確答案：d用戶答案：d人工評(píng)卷：正確；得分：15.0分試題解析：第2題：人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的（）表現(xiàn)。它是一個(gè)最基本的底數(shù)，是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的基礎(chǔ)。a、數(shù)量b、質(zhì)量d、變量?正確答案：a用戶答案：a人工評(píng)卷：正確；得分：15.0分試題解析：第2部分：判斷題（每題15分）第3題：有效的利用、管理和開發(fā)人力資源，在本質(zhì)上有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的健全和經(jīng)營(yíng)管理理念的創(chuàng)新。?正確答案：正確用戶答案：試題解析：第4題：人力資源與其他生物最本質(zhì)

21、的區(qū)別之一在于它的能動(dòng)性。?正確答案：正確用戶答案：試題解析：第3部分：多選題（每題20分）第5題：人才資源是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的（）和創(chuàng)造能力的人們的總稱。a、專業(yè)技術(shù)能力b、管理能力c、研究能力d、勞動(dòng)能力e、學(xué)習(xí)能力?正確答案：a,b,c用戶答案：a,b,c人工評(píng)卷：正確；得分：20.0分試題解析：第6題：人力資源管理是一門綜合性應(yīng)用學(xué)科，它具有（）等特點(diǎn)。a、綜合性b、實(shí)踐性c、動(dòng)態(tài)性d、基礎(chǔ)性e、個(gè)體性?正確答案：a,b,c用戶答案：a,b,c第1部分：?jiǎn)芜x題（每題15分）第1題：人力資源規(guī)劃的目的是最有效地利用（）人力資源和吸引人才。a、退休b、將來c、過去d、現(xiàn)有?正確答案

22、：d用戶答案：d人工評(píng)卷：正確；得分：15.0分試題解析：第2題：人力資源需求的預(yù)測(cè)方法有很多種，常用的主要有主觀判斷預(yù)測(cè)法、德爾斐法及（）三種。a、數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法b、圖像法c、分析法d、模擬法?正確答案：a用戶答案：b人工評(píng)卷：錯(cuò)誤；得分：0分試題解析：第2部分：判斷題（每題15分）第3題：人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化建設(shè)等方面的計(jì)劃。?正確答案：正確用戶答案：正確人工評(píng)卷：正確；得分：15.0分試題解析：第4題：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱作是年度人力資源計(jì)劃。?正確答案：正確【篇三：本科人力資源管理試題及答案】s=txt一、

23、名詞解釋（每小題3分，共12分）1 人力資源成本:人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2 職務(wù)分析:職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3 招聘:招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。4 職業(yè)生涯:是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方

24、面相互作用的結(jié)果。二、混合選擇題（每小題2分，共30分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)）1下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?（d）a.能動(dòng)性資源b.特殊的資本性資源c.高增值性資源d一次性資源2對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?（b）a.日本b.美國(guó)c韓國(guó)d中國(guó)3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(a)a“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)b.“社會(huì)人”假設(shè)c.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)d“復(fù)雜人”假設(shè)4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d)九人的管理第一b以激勵(lì)為主要方式c積極開發(fā)人力資源d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5，推孟教授提出正確計(jì)算iq的公式是(a)a.iq=

25、(心理年齡/實(shí)際年齡)x100b.iq:(實(shí)際年齡/心理年齡)x100c.iq=(心理年齡x實(shí)際年齡)x10012)iq(實(shí)際年齡一心理年齡)x1006 讓秘書起草一份文件這是一種(a)a任務(wù)d職位c職務(wù)d職業(yè)7 預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(b)a預(yù)測(cè)未來的人力資源供給d預(yù)測(cè)未來的人力資源需求c供給與需求的平衡d制定能滿足人力資源需求的政策和措施8 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(d)九人力資源投資報(bào)表d人力資源成本報(bào)表巴人力資源流動(dòng)報(bào)表n人力資源供給與需求平衡表9 通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一

26、階段?(a)a，準(zhǔn)備階段b實(shí)施階段c選擇階段d檢驗(yàn)效度階段10 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?(a)a.技術(shù)等級(jí)工資制b.職務(wù)等級(jí)工資制c.結(jié)構(gòu)工資制d.多元化工資制度11關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：(abc)a.成年人觀b.在崗人員觀c人員素質(zhì)觀d.成本觀e.激勵(lì)觀12人力資本：(bcd)a. 反映的是價(jià)值問題b反映的是流量與存量問題c關(guān)注的是收益問題d存在于人力資源之中e只反映流量13 從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：(abc)a非獨(dú)立的綜合階段b.專業(yè)技術(shù)管理階段c.專業(yè)人性

27、化管理階段d檔案業(yè)務(wù)管理階段e指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段14 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(ab)a人本管理系統(tǒng)工程b. 人本管理機(jī)制c人際(群)關(guān)系機(jī)制d物本管理系統(tǒng)e，組織系統(tǒng)15人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和(bcd)a人際匹配b.。操作簡(jiǎn)便c. 程序流暢d一看就懂三、判斷正誤(每小題1分，共5分)(，)2人力資本反映的是流量與存量問題。(，)3從宏觀意義上來說，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。四、簡(jiǎn)答題(每小題6分，共24分)1 人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2 人

28、力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測(cè)驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3 績(jī)效考核的方法。常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語(yǔ)法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。4 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。五、

29、論述題（本題13分）試述績(jī)效考核的目的。績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。績(jī)效考核的主要目的包括：第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的

30、重要工具。健全的績(jī)效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績(jī)效考核具

31、有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。六、案例分析題（本題16分）實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定

32、量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3) 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資x公司系數(shù)x部門系數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資

33、源管理薪酬理論來分析。答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)路，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1） 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)

34、及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。（2） 中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3p模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（post）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效（perpormance）考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（payment）福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、

35、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。一、判斷題：（t）1德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)。（t）2人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。（t）3人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代

36、中期（f）4貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（f）5舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（f）6面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（f）7測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。（f）8能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。（t）9測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（t）10比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。（t）11評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。(t)12招

37、聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。(T)13錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)也就越高。(T)14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)。(T)15為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。(T)16在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。(T)17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。(T)18美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。(F)19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的

38、組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。(F)20美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。(T)21按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。(T)22以事”為中心的人員分類體系為職位分類。(T)23比較注重的是通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。(T)24在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。(F)25限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。(F)26過

39、分強(qiáng)調(diào)年資,加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。(T)27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。(F)28分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。(T)29官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。(T)30職業(yè)分類對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。(T)31根據(jù)工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃分出不同的職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。(T)32可以避免學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才的

40、人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。(T)33過于規(guī)范和過于強(qiáng)調(diào)量化，導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。(T)34年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。(T)35限制雇傭、重新安路、減少員工規(guī)模、限制勞動(dòng)時(shí)間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。(T)36供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。(T)37德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。(F)38吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個(gè)人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求預(yù)測(cè)方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法。(T)39邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的

41、管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是德爾菲法。(F)40根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預(yù)測(cè)法。(T)41確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測(cè)分析法。(F)42學(xué)會(huì)處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職業(yè)中期階段。(T)43除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)

42、中期階段。(F)441854年，美國(guó)對(duì)恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。(F)451854年，英國(guó)對(duì)政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。(F)46以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德爾頓法是1854年開創(chuàng)的。(T)47鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為公務(wù)員制度改革法。(F)48西方國(guó)家中英國(guó)公務(wù)員制度的改革最為明顯。(T)49聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國(guó)各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自1993年以來的行政改革。(T)

43、50秦始皇創(chuàng)建了中國(guó)歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國(guó)家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。(f)51標(biāo)志著中國(guó)公務(wù)員制度的建立的是1993年10月1日起施行的國(guó)家公務(wù)員暫行條例。(T)521993年8月14日，國(guó)務(wù)院發(fā)布國(guó)家公務(wù)員暫行條例，自1993年10月1日起施行。(T)53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。(T)54公共部門”與私營(yíng)部門”間的界限日漸模糊。(T)55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。(T)56把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。(T)57國(guó)家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。(T)58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。(T)59通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營(yíng)部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。(T)60人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投